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보도·시사 프로그램
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제작
지건보
구성
김영나
진행
윤상범

12월 2일(월) [로스쿨] 배달앱 배달기사의 근로자 인정과 유리한 취업규칙 변경의 우선 적용 판결(김혜선 노무사)

2019년 12월 03일 13시 23분 55초 9달 전 | 수정시각 : 2019년 12월 03일 13시 24분 36초 | 조회수 : 1,210

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◇ 인터뷰 전문보기 자료에 대한 저작권은 제주MBC에 있습니다.

   전문 게재나 인터뷰 내용을 인용할 경우, 채널명과 정확한 프로그램명을 밝혀주시기 바랍니다.            

   이 프리뷰는 실제 방송 원고가 아닌 사전 원고로 작성된 것으로 실제 방송과는 차이가 있을 수 있음을 양해 바랍니다.   


윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 안녕하세요.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 함께 얘기해볼까요?

김 : 오늘은 요즘 이슈가 되고 있는 노동사건 중 두 가지를 소개해 드리려고 하는데요, 하나는 2019. 10. 28. 고용노동부(서울북부지청)에서 모 배달앱 배달기사분들을 근로기준법 상 근로자로 인정한 사안이고요. 다른 하나는 적법하게 변경된 취업규칙 불이익변경보다 유리한 내용으로 작성된 개별 근로자의 근로계약이 있을 경우 유리한 근로계약이 우선해서 적용된다는 대법원 판결 내용입니다.

윤 : 그럼, 하나씩 살펴볼까요. 우선, 배달앱. 요즘 정말 많이 사용하시잖아요. 보통 음식배달을 많이 하시는데... 음식 주문을 하면 배달 기사분이 오시잖아요? 이 배달 기사분들이 배달앱 소속 근로자로 인정받았다, 이 말씀이신가요?

김 : 네. 맞습니다. 우선 이 내용을 말씀드리기 전에 ‘플랫폼 노동’이라는 것에 대한 말씀을 좀 드려야 할 것 같아요. 원래 플랫폼이라는 용어는 기차를 타고 내리는 ‘발판(승강장)’에서 유래되었는데요. 인터넷이 등장하면서는 ‘매개(중개역할)’이라는 개념으로 의미가 확장되었습니다. 즉, 기업 경영의 측면에서 보면 인터넷, 어플 등을 통해 소비자와 공급자를 연결해주고 그 거래 과정에서 중개수수료를 가져가는 것이라 보시면 됩니다.

윤 : 그러니까 소셜커머스나 배달 어플 이런 것을 모두 플랫폼 기업이라 부를 수 있다는 것이군요.

김 : 네, 맞습니다. 이런 플랫폼기업이 확산되면서 플랫폼 경제라는 말도 나오고 있는데요. 플랫폼기업, 플랫폼경제는 디지털 신기술과 사업모델 혁신을 통해 다양한 창업과 일자리를 창출하고 경제성장에 일정 기여를 하고 있지만 한편으로는 플랫폼노동이라는 새로운 노동형태를 만들어내고 있습니다. 플랫폼노동은 본질적으로 디지털시대의 새로운 비정형(비표준) 노동을 의미하는데요. ILO는 비정형 고용을 ‘임시고용’, ‘단시간노동’, ‘파견노동과 다자계약’, ‘위장된 고용관계 및 종속 자영업’ 등과 같이 4가지 유형으로 구분하는데, 플랫폼노동의 경우 위 4가지 유형이 동시에 나타나고 있습니다.

윤 : 그럼 오늘 이야기 나눌 내용에 대해 더 자세히 알아볼까요?

김 : 네. 오늘 소개드릴 사건은 특정 배달앱 소속 기사분들이 고용노동부에 임금이 체불되었다고 진정을 제기하면서 과연 플랫폼 배달기사가 근로기준법 상 근로자에 해당하는가가 쟁점이 되었던 사안입니다. 관련해서 고용노동부는 임금체불을 진정한 배달기사에 대한 임금체불을 인정했습니다. 이것은 배달기사가 근로기준법 상 근로자라는 것을 의미하는 것이죠. 보통 배달기사분들은 배달대행업체와 위탁계약을 맺고 근무를 하시는데 개인사업자로 분류가 됩니다. 그러니까 당연히 근로기준법, 4대 보험 등 각종 혜택을 받지 못하는 구조죠. 그런데 실제 근무내용을 보면 사실상 출퇴근 관리, 업무지시를 받고, 고객이 주는 별점 평가, 온라인 리뷰 등에 기반해서 업체가 ‘콜’을 주지 않는 방식으로 배달기사를 퇴출 그러니까 사실상 해고 시킬 수도 있는 등 근로자로 볼 여지들이 많이 있기도 합니다.

윤 : 그런데 모든 배달기사분들이 말씀하신 것처럼 근무하시는 것은 아니죠? 제가 알기로는 이런 배달기사업무를 본인의 직업이라기보다는 시간이 날 때 잠깐씩 용돈벌이 용도로 하시는 분들도 있다고 들었거든요.

김 : 네. 맞습니다. 모든 배달업체의 모든 배달기사분이 이번에 근로자로 인정된 분들처럼 근무한다는 것은 아닙니다. 한국고용정보원이 2018년 조사한 바에 따르면 플랫폼 노동자의 주당 근무일수가 3일 이하인 분들도 13.7%가 있었거든요. 하지만, 8. 3%가 주7일, 48. 6%가 주6일, 23. 5%가 주5일로 사실상 대부분의 경우 실제 단순한 용돈벌이보다는 ‘직업’으로 일하고 계신 분이 많은 추세라 보시면 될 것 같습니다.

윤 : 고용노동부가 판단한 내용을 자세하게 말씀해주시죠.

김 : 우선, 배달의민족을 운영하는 우아한형제들은 배민커넥트, 쿠팡의 경우 쿠팡이츠, 쿠팡플렉스, 요기요는 딜리버리히어로코리아의 자회사인 플라이앤컴퍼니(푸드플라이)를 통해 배달위탁계약을 맺고 해당 앱의 배달기사를 운영합니다. 이번 고용노동부 판단은 이 자회사 중 하나인 플라이앤컴퍼니(푸드플라이)와 위탁계약을 맺은 배달기사에 대해 근로기준법 상 근로자임을 인정한 것입니다.

윤 : 근로계약이 아닌 위탁계약을 맺은 경우인데, 어떻게 근로기준법 상 근로자로 인정이 된 것인가요?

김 : 이번에 고용노동부가 인정한 사례는 배달기사와 계약을 맺은 업체가 ① 배달기사의 임금을 회사가 실적급이 아닌 시급으로 산정하여 지급했고, ② 회사 소유의 배달용 오토바이를 배달기사에게 무상으로 대여하고 유류비 등 관리비를 회사가 부담했으며 ③ 배달기사의 근무시간과 근무장소를 회사가 지정하고 ④ 배달기사들이 회사에 출퇴근 보고를 한 사실이 확인되었습니다. 고용노동부는 위 사실관계를 근거로 근로기준법 상 근로자라는 판단을 한 것입니다. 즉, ‘자유롭게 일하고 일한만큼 번다’고 홍보하는 배달기사 업무도 자세히 살펴보면 실제 자유롭게 일하는 것이 아니라 근로계약을 체결하고 근무를 하는 정도로 사실상 전적인 지휘, 감독을 받으며 일을 하는 경우도 많이 있다는 점이 확인된 의의가 있다고 볼 수 있죠.

윤 : 그렇군요. 플랫폼노동과 관련해서 추가로 하실 말씀이 있으시면 해주시죠.

김 : 현재 제주 시청 부근에 플랫폼노동 특히 배달기사, 대리운전기사, 퀵서비스, 택배운전기사 등 이동 노동자를 위한 지원센터 혼디쉼팡이라는 곳이 있습니다. 이동 노동 중 쉴 수 있는 쉼터고요, 각종 법률상담, 플랫폼노동에 대한 교육 등도 진행되고 있습니다. 많은 노동자분들의 관심 부탁드립니다.

윤 : 그럼 다음 내용으로 넘어가볼까요?

김 : 얼마 전 임금피크제를 도입하면서 취업규칙 불이익변경절차를 적법하게 거친 경우라 하여도 더 유리한 기존 근로계약을 체결한 노동자가 임금피크제에 동의하지 않는다면 변경된 내용을 해당 노동자에게는 적용할 수 없다는 대법원 판례가 나왔습니다.

윤 : 판례 내용을 자세히 말씀해주시죠.

김 : 네. 우선 취업규칙 불이익변경절차에 대해 말씀을 드려야 할 것 같아요. 상시 10인 이상 노동자를 사용하는 사업장은 반드시 그 사업장에 각종 근로조건 등을 정하는 취업규칙이라는 것을 마련하고 있어야 합니다. 물론 10인 이하 사업장에도 있을 수 있습니다. 취업규칙은 말 그대로 해당 사업장에서 적용되는 법 같은 것이거든요. 그런데 이 취업규칙은 처음 만들 당시에는 법을 위반하지만 않으면 사용자가 임의로 만들 수 있도록 되어 있습니다.

윤 : 말하자면 사용자의 경영권...이런 개념인가요?

김 : 그렇죠. 그런데 이미 만들어져서 운영하고 있는 취업규칙을 변경하려면 사용자 마음대로 변경할 수가 없습니다. 이 경우에는 근로기준법 상 정한 일정한 절차를 거쳐야 효력이 인정됩니다.

윤 : 이미 만들어져서 노동자들에게 적용되고 있는 규정을 변경하는 것은 사용자가 마음대로 변경할 수 없다는 것이군요.

김 : 네. 맞습니다. 우선 취업규칙을 단순히 변경하는 것이라면 사업장에 근무하는 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 노동자 과반수의 의견을 들어 변경할 수 있습니다. 그런데 취업규칙을 기존보다 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없다면 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.

윤 : 의견이라고 하면 그냥 사용자가 노동자들에게 변경되는 취업규칙 내용을 공유하고 단순히 의견을 물어보는 과정만 있으면 된다는 것이고, 동의라고 하면 의견을 물어서 노동자들이 동의를 하지 않으면 변경할 수 없다는 것이죠?

김 : 네. 맞습니다. 취업규칙은 해당 사업장의 근로조건을 규율하는 중요한 규범이기 때문에 취업규칙이 사용자 임의대로 노동자에게 불리하게 변경될 경우 갑자기 본인의 노동조건이 후퇴되는 상황이 발생할 가능성이 존재하거든요. 따라서 근로기준법에서는 이미 적용되고 있던 취업규칙의 경우 노동자에게 불리하게 변경되는 것이라면 적용을 받는 노동자 과반수의 동의를 받아야만 적법하게 변경, 효력이 발생해서 노동자들에게 적용된다고 정하고 있는 것이죠.

윤 : 그런데, 오늘 소개해 주신다는 내용은 변경된 취업규칙의 적용에 있어서 좀 다른 판단을 한 것 같은데요?

김 : 네 그렇습니다. 이게 재작년에도 한번 대법원에서 동일한 내용으로 판단을 받은 사안인데요, 아무리 적법하게 기존보다 불리한 취업규칙으로 변경되었다 해도 해당 불이익변경에 동의를 하지 않은 노동자에게 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 있을 경우에는 유리한 근로계약 내용이 적용된다는 판단을 한 것입니다.

윤 : 실제 사례로 설명해주실까요?

김 : 네. 노동자A라 하겠습니다. A씨는 2014년 3월 회사와 연 7,000만원의 연봉계약을 체결했습니다. 월 기본급으로 환산 시 약 590만 원이였죠. 그런데 회사가 갑자기 2014년 6월에 임금피크제를 도입하기로 하면서 정년이 2년 미만 남아있는 노동자에게는 기준 연봉의 60%를, 정년 1년 미만 남은 노동자에게는 연봉 40%를 지급하는 것을 내용으로 하는 취업규칙 불이익변경을 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 변경하였습니다. 그리고 2014. 9. 회사는 A 씨에게 임금피크제를 적용한 임금내역을 통지했지만 A 씨는 임금피크제에 동의할 수 없다는 입장을 표시했습니다. 하지만 회사는 계속 A 씨의 임금을 임금피크제를 적용한 것을 기초로 계산해서 지급했고요. 결국 A씨는 정년 퇴직을 하면서도 임금피크제 적용을 받아 삭감된 연봉을 기초로 퇴직금을 받게 되었습니다. 이후 A 씨가 법원에 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금 중 미지급된 차액을 지급하라고 청구한 것이고요, 1, 2심에서는 원고가 패소했습니다.

윤 : 그렇다면 대법원은 어떤 이유로 원고 승소 판결을 한 것인가요?

김 : 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 근로조건을 결정하여야 한다”고 정하고 있고 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 정하고 있는데요. 법원은 이 97조 조항을 반대로 해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 그래도 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용한다고 판단한 것이죠. 즉, 노동자 과반수 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙도 법 상 유효하게 변경되었을 뿐이고 실제 해당 취업규칙을 노동자들에게 적용하기 위해서는 개별 노동자의 동의를 얻어야 하고 해당 동의를 얻지 못하면 기존의 유리한 개별 근로조건을 정한 근로계약 부분에 우선하는 효력까지 가진다고 볼 수 없다고 판단한 것입니다.

윤 : 그렇다면, 이번 대법원 판결을 주목하는 이유는 뭔가요?

김 : 기존 대다수 판례가 취업규칙이 불이익하게 변경되었고 해당 불이익변경절차가 적법하게 이뤄진 경우라면 당시 재직 중인 노동자들에게는 동의를 하지 않은 노동자라 하여도 불이익하게 변경된 취업규칙이 일괄적으로 적용된다고 판단을 해왔었거든요. 그런데 2017. 12. 31. 약정수당을 폐지하는 내용의 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해 동의하지 않은 개별근로자의 경우 변경된 취업규칙이 적용되지 않는다는 판단이 나오면서 기존의 법원이나 노동부의 판단에 대한 다른 입장이 제시된 것이죠. 이번 대법원 판결 역시 지난 대법원 판결의 법리를 재확인 한 것이고요. 앞으로 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 시도를 통해 개별 근로자들의 근로조건을 일괄 저하시키는 행위가 많이 제한될 것이라 보입니다. 물론, 이 두 판례의 경우는 근로계약서 상에 명확하게 취업규칙과는 다른 임금 등 근로조건이 명시되어 있었던 사례에요. 따라서 근로계약서를 작성할 때 ‘기타 사항은 취업규칙에 따른다’ 이런 내용으로 일괄 체결하시기보다는 주요한 근로조건에 대해서는 근로계약서에 명시를 요구하시는 것이 중요할 것으로 생각됩니다.

윤 : 네. 그럼 오늘은 여기까지 듣도록 하겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네 감사합니다.   



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