윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 이야기 나눠볼까요?

김 : 얼마 전 4. 29. 국회 본회의를 통과한 노동관련법 개정 내용을 말씀드리면서 아직 공포 전이라 정확한 시행일을 말씀드리지 못했었는데요. 5월 18일자로 해당 내용들이 공포되어 시행일이 확정되었거든요. 그래서 시행일을 알려드리면서 내용을 조금 더 자세히 말씀드리려고 합니다. 그리고 시간이 되면 직장 내 괴롭힘에 대한 내용도 함께 말씀드리려고 합니다.

윤 : 국회 본회의에서 통과된 개정 노동법을 소개할 때 잠깐 임신기간 중 육아휴직의 사용에 대해 이야기 나눴었던 것 같은데요?

김 : 네. 맞습니다. 육아휴직은 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률, 이른바 고평법에서 정하고 있습니다. 원래는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 부모 각 1년씩 휴직을 허용하는 것을 육아휴직이라고 합니다. 즉, 육아휴직을 사용하려면 양육을 할 아이(입양아도 동일)가 있어야 했죠.

하지만 이번에 법이 개정되면서 임신 중인 여성 노동자의 경우는 출산을 하지 않았지만 예외적으로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. 이 개정법은 올해 11월 19일부터 시행됩니다.

윤 : 임신 초기에는 임신부의 건강 여부에 따라 유․사산의 위험이 매우 크다고 하는데, 이런 임신부의 경우 육아휴직을 사용할 수 있게 되었네요.

김 : 네. 말씀하신 것처럼 맞벌이 부부의 증가, 늦어지는 결혼연령과 임신 연령 등으로 인해 난임으로 고생하는 부부도 많이 계시고 또 어렵게 임신이 되어도 다양한 이유로 유․사산이 되는 경우도 많은데 현재까지는 임신 중 유․사산의 위험이 있다는 병원의 진단이 있어도 적법하게 사용할 수 있는 휴가, 휴직제도가 마땅치 않았습니다.

물론 출산전후휴가라고 해서 근로기준법 상 90일의 휴가를 부여하고 있지만 이 휴가는 많은 분들이 거의 출산에 임박해서 사용을 하시고 법으로도 출산 후 무조건 45일의 휴가를 부여하도록 되어 있어서 임신 기간 중에 사용을 하는 경우는 많이 없었죠.

물론 회사에서 별도로 관련 제도가 마련된 곳도 있겠지만 거의 대다수는 병가를 내거나 개인 연차휴가, 무급휴직 등을 사용하면서 버티거나 이마저도 어려운 경우 퇴사를 하게 되는 문제가 있었습니다.

윤 : 그럼, 임신 중 육아휴직은 어떻게 사용할 수 있나요?

김 : 우선 육아휴직은 최대 1년간 사용할 수 있고 최대 2회까지 분할 사용이 가능합니다.

따라서 임신 중 육아휴직도 임신 중인 노동자가 모성보호를 위해 육아휴직을 신청할 수 있고 최대 1년까지도 사용할 수 있다고 할 수 있습니다.

또한 이번 개정법에서는 임신 중 육아휴직을 사용한 경우 육아휴직의 분할 횟수에 포함되지 않는다고 정하고 있기 때문에 임신 중 육아휴직을 사용했다면 이후 남은 기간에 대해서 최대 2회 분할 사용이 가능하게 됩니다.

윤 : 아까 말씀하시면서 출산전후휴가에 대해서 말씀해주셨는데요. 이 휴가는 출산 전에 사용할 수 있다고 말씀하셨죠?

김 : 네. 맞습니다. 출산전후휴가는 출산전후 총 90일(다태아의 경우 120일) 사용이 가능합니다. 단, 출산 후 휴가일이 무조건 45일(다태아의 경우 60일)이상 되어야 합니다. 특히 임신한 노동자가 이미 유사산의 경험이 있거나, 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우, 임신한 노동자가 유사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나눠서 사용할 수 있도록 하고 있습니다.

출산전후휴가의 경우 최초 60일은 유급이고 이후 기간은 고용보험으로 출산전후휴가급여(상한액 200만원/ 통상임금 100%)가 지급이 됩니다. 따라서 최대 통상임금의 80%, 상한액 150만원인 육아휴직급여보다 경제적인 부담이 덜하기 때문에 육아휴직 사용률보다는 많은 분들이 사용하고 있습니다.

이 출산전후휴가도 7월 1일부터 새롭게 시행되는 내용이 있는데요. 기존에는 기간제, 파견 노동자가 출산전후휴가기간을 사용하던 중 근로계약기간이 끝나는 경우 그 근로계약 종료일부터 휴가기간 종료일까지는 출산전후휴가급여 지급이 안됐었는데, 7월 1일부터는 기간제, 파견노동자가 출산전후휴가 중 계약기간 만료가 되어도 출산전후휴가급여에 상당하는 금액을 고용노동부장관이 지급하게 되었습니다.

윤 : 기간제, 파견 노동자도 조금 더 안정적으로 출산전후휴가를 사용할 수 있게 되었군요.

김 : 네. 출산전후휴가기간 중에 계약기간 종료가 되어도 곧바로 생계를 위한 취업 등의 노력을 하지 않아도 휴가기간 만큼은 일정 수준의 급여가 지원이 되게 되었습니다. 또, 법 상 노동자로 분류되지 않는 보험설계사, 학습지방문강사, 교육교구 방문강사, 잡화 또는 배송업무를 하는 택배원, 대출모집인, 신용카드 회원 모집인, 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 방과후 학교 강사 등 대통령령으로 정하는 14개 업종에 종사하는 사람을 노무제공자라 정의하고 이 노무제공자의 경우 고용보험에 가입하고 일정기간이 경과한 후 출산전후급여를 신청하는 경우 지급하는 내용도 추가되었습니다. 말씀드린 내용은 7월 1일부터 시행됩니다.

윤 : 관련된 다른 내용들도 알아볼까요?

김 : 11월 19일부터 시행되는 내용인데요, 임신 중인 노동자가 출퇴근 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우를 제외하고는 이 신청을 허용해야 합니다.

윤 : 임신 중인 노동자가 출퇴근 시간을 변경을 신청할 수 있게 된다는 말씀이시네요?

김 : 네. 맞습니다. 기존 근로기준법에는 임신 12주 이내 또는 36주 이후인 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자가 허용하도록 하는 내용만 정하고 있었는데요. 11월 19일부터는 기존 근로시간은 그대로 유지하면서 다시 말하자면 근로시간 단축이 아니니 임금의 감액 없이 출퇴근 시간만 변경하는 것도 허용이 됩니다.

현재도 태아검진 시간이라고 해서 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구할 경우 사용자는 해당 시간을 유급으로 인정해주어야 합니다. 하지만 정기건강진단 외에도 임신한 노동자의 경우 병원을 방문하게 되는 경우가 많고 또 많은 사람들이 출퇴근하는 시간에 임신한 노동자가 이동하는 것도 많이 힘들고 불편할 수 있잖아요? 이런 경우 새롭게 신설된 출퇴근 시간의 변경을 신청할 수 있는 것이죠. 이 신청을 정당한 이유 없이 거부하는 경우 500만 원 이하 과태료 처분을 받게 됩니다.

윤 : 또 11월 19일부터 시행되는 내용들도 소개해주시죠.

김 : 전에 잠깐 소개해드렸던 내용인데요. 우리가 노동을 제공하면 일급, 주급, 월급 등의 형태로 임금을 지급받게 되는데요. 11월 19일부터 모든 사업장은 노동자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를 교부하여야 합니다.

윤 : 원래는 임금명세서를 안 줘도 되는 건가요?

김 : 현재까지는 사용자에게 근로계약서 상 임금의 구성항목, 계산방법 등을 명시할 의무와 임금 계산의 기초가 되는 자료, 임금대장 등을 중요서류로 3년간 보관하도록 하는 의무만 부여하고 있었습니다.

하지만 이제 개정법에 따르면 사용자는 임금대장을 작성, 보관할 의무 뿐 아니라 매 임금 지급시기마다 각 노동자에게 임금이 어떻게 구성되고 계산되었는지, 임금을 사전 공제한 부분이 있다면 그 내역까지를 포함한 임금명세서를 교부하여야 합니다.

윤 : 교부라고 하면 종이로 각 노동자에게 주어야 한다는 것인가요?

김 : 원칙은 서면 교부이기 때문에 매 임금 지급일마다 종이로 주어야 하는데요. 법에서 전자문서로 주는 것도 ‘서면’교부로 인정하고 있기 때문에 당사자가 확인할 수 있는 이메일 등으로 임금명세서를 보내주는 것도 무방합니다.

윤 : 아무래도 임금명세서를 매번 받다보면 임금과 관련된 분쟁이나 계산착오 같은 것은 많이 줄어들겠군요.

김 : 네. 그렇게 되면 정말 좋겠죠. 법 상 명세서에 임금의 구성항목과 계산방법 등을 명시하도록 하고 있기 때문에 단순히 월급 얼마. 이렇게만 적어서 교부하면 안 되고요, 이번 달 임금이 어떻게 계산해서 이 금액이 나왔는지를 작성해주어야 하기 때문에 연장, 야간, 휴일근무시간이나 근무한 날짜, 기본급 등을 확인할 수 있게 될 것입니다. 이렇게 되면 노동자도 정확하게 내 임금이 근로시간 등에 맞게 지급되었는지 바로 확인할 수 있게 되니까 착오가 있었다면 바로 확인, 시정이 가능하게 되겠죠.

그리고 세전 임금과 세후 임금이 확인될 것이기 때문에 4대보험료 등 사전 공제되어 납부되는 임금이 정확히 얼마인지도 확인이 가능하고 실제 납부액과 비교도 가능하게 되니 보험료를 가지고 소위 장난을 치는 사례도 많이 줄어들지 않을까 생각합니다.

윤 : 그럼 이번에는 직장 내 갑질 문제에 대해 이야기를 나눠볼까요? 최근 네이버와 카카오에서 직장 내 갑질로 직원이 극단적인 선택을 하는 일과 다수의 근로기준법 위반의 문제들이 있었습니다. 우리가 흔히 직장 내 갑질이라고 이야기하지만, 법적인 용어는 직장 내 괴롭힘이죠?

김 : 네. 우선 직장 내 괴롭힘으로 사망하신 고인의 명복을 빕니다.

근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있는데요. 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하는 것을 의미합니다.

요즘 소위 혁신기업, IT기업, 스타트업 등에서의 직장 내 갑질문제, 근로기준법 위반의 문제가 많이 대두되고 있는데요, 수평적 조직문화를 가지고 있다고 알려진 업계 내 기업들의 직장 내 갑질, 괴롭힘이 심각한 수준이라고 합니다.

작년 11월 민주노총 화학섬유식품산업노조 IT위원회에서 ‘판교 IT, 게임 노동자 노동환경 실태조사 결과보고서’를 발표했는데요. 근로자 809명을 대상으로 조사한 결과 직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격한 적이 있다고 답변한 사람이 383명으로 47.4%였다고 합니다.

윤 : 일반 기업들보다 자유로운 분위기 평등한 분위기일 것이라고 생각하게 되는데 그 내면에서 이런 일들이 비일비재하게 일어나고 있었다는 것도 충격인데요. 근로기준법 위반의 사례도 많다고요.

김 : 그렇습니다. 아무래도 스타트업 같은 경우 사장과 지인들이 창업을 하는 경우가 많다보니 주요 의사결정을 독식하는 창업자 그룹이 있고 그 외 한두 명의 직원이 있게 됩니다. 요즘 정부가 스타트업 등에 대한 규제를 많이 완화해주다보니 노동관련 법 역시도 지키지 않아도 된다고 이해하고 있는 경우도 많이 있는 것이죠. 소위 열정을 강요하면서 무료노동을 당연하게 지시하거나 성과가 나지 않을 경우 연봉을 일방적으로 삭감하거나 담당 업무를 임의로 변경하고 심지어 해고를 하는 사례도 있습니다. 이렇게 스타트업을 운영하면 사업의 규모가 커지게 되어도 노동관련 법 제도를 준수하지 않고 마구잡이로 운영하게 되는 것이죠.

이번 카카오의 경우 52시간 근로시간을 위반한 초과근로와 시간외근로를 하지 못하는 임산부에게 이를 시킨 것 등 기본적인 근로기준법을 위반한 것에 대해 시정명령이 내려졌습니다.

다시 한 번 말씀드리지만 스타트업도 예외는 없습니다. 근로기준법과 기타 노동관련 법들은 모두 준수해야 합니다.

윤 : 얼마 전에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자를 오히려 불리하게 대한 사용자에 대해서 징역형도 선고되었다고 하던데요.

김 : 네. 법에서는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자를 불리하게 처우하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처할 수 있도록 정하고 있습니다만 불리한 처우를 했다고 해서 징역형을 받은 사용자는 없었습니다. 하지만 최근, 청주지방법원에서 직장 내 괴롭힘을 한 가해자에게는 견책의 경징계를, 피해자에게는 원 거리 사업장으로의 발령을 한 사안에 대해서 재판부가 사용자를 징역 6개월에 집행유예 2년, 보호관찰 120시간 및 사회봉사명령을 한 사례가 있었습니다.

윤 : 이번 개정법에서는 직장 내 괴롭힘을 한 사장을 처벌할 수 있는 내용도 추가된 것으로 아는데요.

김 : 네. 오는 10월 14일부터 시행되는 내용입니다. 지금까지는 직장 내 괴롭힘을 한 행위자가 함께 근무하는 노동자일 경우 사업장 내 취업규칙 등을 통해 징계를 하거나 법적으로 고소나 손해배상 청구 등을 할 수 있었을 뿐, 만약 직장 내 괴롭힘의 행위자가 사용자 즉, 사장이라면 법적인 절차를 거치기 전에는 처벌할 수 있는 조항이 없었습니다.

하지만 개정된 내용에 따르면 사용자와 대통령령으로 정하는 사용자의 친족 중 사업장 근로자로 근무하면서 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료 처분에 해당하게 됩니다.

비록 과태료 처분이긴 하지만 아예 처벌조항이 없었던 것에 비하면 과태료 조항에 근거해서 고용노동부에 보다 적극적으로 직장 내 괴롭힘 행위자인 사용자에 대한 조사를 요구할 수 있게 되었다고 할 수 있습니다.

윤 : 직장 내에서의 괴롭힘도 문제지만 일을 하면서 제3자의 폭언이나 폭행으로 고통을 당하는 경우도 많이 있을텐데, 이런 경우는 어떤 대응을 할 수 있을까요?

김 : 산업안전보건법에서는 현재 고객응대근로자 그러니까 주로 고객을 직접 대면하거나 전화 등의 정보통신망을 통해 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 노동자에 한해서 고객의 폭언 등을 예방하기 위한 사업주의 각종 조치의무를 정하고 있었습니다. 하지만 10. 14.부터는 사용자에게 고객응대근로자 뿐 아니라 업무와 관련해서 고객을 비롯해서 제3자를 만날 가능성이 있는 모든 노동자에게 고객, 제3자의 폭언 등으로 건강장해가 발생하거나 발생할 가능성이 있는 경우 업무의 일시적인 중단, 전환 등의 각종 조치를 취할 의무가 주어집니다.

윤 : 현재는 고객응대근로자가 고객의 폭언 등을 당하거나 그럴 위험이 있는 경우에만 해당했던 사업주의 의무가 모든 노동자에게로 확대되었다는 말씀이시군요.

김 : 맞습니다. 사업주는 앞서 말씀드린 상황이 발생하거나 발생할 가능성이 있는 경우 업무의 일시적 중단 또는 전환이나 근로기준법 상의 휴게시간을 연장하는 조치를 할 수 있습니다. 또 만약 폭언 등으로 노동자에게 건강 장해가 발생했다면 그에 대한 치료 및 상담 지원을 하여야 하고 만약 해당 폭언 등을 경험한 노동자가 관할 수사기관이나 법원에 관련 내용으로 고소 고발 손해배상청구를 하는 경우 그에 대한 증거물, 증거서류 제출 등 필요한 지원을 해야 합니다.

나아가 사업주가 이런 조치 의무를 이행하지 않을 경우 노동자는 사업주에게 법에서 정한 조치를 요구할 수 있고 이런 요구를 이유로 사업주가 노동자를 해고하거나 불리한 처우를 하지 못하는 내용도 시행되게 됩니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.