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라디오제주시대

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월-금 18시 05분 방송
장르
보도·시사 프로그램
등급
All
제작
윤상범
구성
김영나
진행
윤상범

2022년5월9일(월) <로스쿨> 성차별, 성희롱등에 대한 차별시정 신청제도 (김혜선 노무사)

2022년 05월 10일 15시 57분 27초 1년 전 | 수정시각 : 2022년 05월 10일 17시 17분 58초 | 조회수 : 118

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◇ 인터뷰 전문보기 자료에 대한 저작권은 제주MBC에 있습니다. 전문 게재나 인터뷰 내용을 인용할 경우, 채널명과 정확한 프로그램명을 밝혀주시기 바랍니다. 이 프리뷰는 실제 방송 원고가 아닌 사전 원고로 작성된 것으로 실제 방송과는 차이가 있을 수 있음을 양해 바랍니다.

윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 5월 19일부터 고용상 성차별을 하거나 직장 내 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 등을 취하지 않을 경우 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있는 제도가 도입되게 됩니다. 오늘은 관련 내용을 준비했습니다.

윤 : 기존에도 고용상 성차별이나 직장 내 성희롱 피해를 입은 노동자에 대해서 사용자가 적절한 조치를 취하도록 정하고 있고 어길 경우 처벌도 있었던 것으로 기억하는데요.

김 : 맞습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하‘고평법’)에서 관련 내용을 정하고 있습니다. 우선 고용상 성차별을 금지하고 있습니다. 고평법 7조에서 노동자를 모집, 채용 할 때 남녀를 차별해서는 안된다고 정하고 있고 직무 수행에 필요치 않은 키, 용모 등 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구할 수 없도록 되어 있습니다. 그리고 8조에서 동일가치 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야한다고 정하고 있고 9조에서 임금 이외 지급하는 금품, 복리후생에서도 남녀 차별을 금지하고 있습니다. 10조에서는 교육, 배치, 승진에 있어서의 성차별 금지를 정하고 있고 11조에서는 정년·퇴직, 해고에 있어 성차별을 금지하면서 특히 여성 노동자와 근로계약을 체결할 때 혼인, 임신, 출산을 퇴직 사유로 예정하는 것을 금지하고 있습니다. 이렇게 금지된 고용상 성차별을 한 사업주는 벌금 또는 징역형의 형사처벌 대상이 됩니다.

윤 : 고용상 성차별 외에 직장 내 성희롱에 대한 금지도 같은 법에서 정하고 있죠?

김 : 네. 고평법 12조에서 사업주, 상급자 또는 노동자는 직장 내 성희롱을 해서는 안된다고 정하고 있습니다. 이 때 직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

윤 : 직장 내 성희롱을 금지하는 것은 너무 당연한 것이잖아요. 예방 교육도 중요하고요. 하지만 직장 내 성희롱이 발생했다면 관련한 조치가 매우 중요할 것 같은데, 법에서는 어떤 조치들을 정하고 있나요?

김 : 직장 내 성희롱이 발생한 사실을 알고 있는 누구나 사업주에게 신고를 할 수 있습니다. 그리고 해당 신고를 받은 사업주(직접 인지한 경우 포함)는 지체 없이 해당 사실에 대한 조사를 해야 합니다. 물론 사실 조사과정에서 피해근로자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 조심해야 하고 조사 기간 중 피해근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 피해근로자의 의사에 반하지 않는 방법으로 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 의무가 있습니다.

그리고 조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 피해근로자가 요청 시 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야합니다. 그리고 피해근로자의 의견을 들어 지체없이 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

더불어서 사업주는 고객이나 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자로부터 노동자가 성희롱을 당하지 않도록 방지할 의무도 있습니다. 만약 성희롱이 발생했다면 노동자가 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가와 같은 적절한 조치를 취해야 하며 불리한 처우를 할 수 없습니다.

사업주가 이런 조치 의무를 위반한 경우 500만원 이하 과태료 처분 대상이 됩니다. (고객 등에 의한 성희롱 방지 및 조치 위반은 300만원 이하)

윤 : 그런데 정작 직장 내 성희롱을 당한 피해 사실을 밝히고 조사를 요구한 피해근로자가 오히려 부당한 경험을 하게 되는 경우도 언론에서 많이 보도되는 것 같습니다.

김 : 법에서는 직장 내 성희롱을 신고한 노동자가 이후 직장 생활을 함에 있어 불리한 처우를 받아서는 안된다는 점을 명확하게 밝히고 있습니다.

해고, 징계 등의 부당한 인사조치나 본인의 의사에 반하는 인사조치, 평가 및 임금 지급에 있어서의 차별, 집단 따돌림 등을 금지하고 있고 이를 위반한 경우 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처한다고 정하고 있습니다.

하지만 실제로는 말씀하신 것과 같이 용기를 내어 신고를 한 피해근로자가 오히려 회사의 눈치를 보다가 견디지 못하고 퇴사를 하거나 여러 불리한 처우를 당하는 경우가 많습니다.

직장 내 성희롱의 경우 평등한 동료 간에서 발생하는 경우보다 직장 내 지위 즉, 조직 내 우위관계 속에서 발생하는 경우가 많습니다. 피해근로자가 나이가 어린 신입, 여성이고 성희롱 행위자는 나이가 많고 조직 내에서 직함을 가지고 있는 남성인 경우가 대다수입니다. 그러다보니 오히려 피해사실을 신고한 근로자를 조직 부적응자나 조직에 혼란을 가져오는 사람, 한 가정을 책임지는 가장을 무너뜨리는 사람으로 보면서 제대로 사건을 처리하지 않고 회피하거나 행위자에게 적절한 징계 등의 조치가 이뤄지지 않고 끝나는 경우가 많았던 것이죠.

윤 : 이번에 개정된 내용은 이런 문제들을 개선하기 위해 도입된 것이라고 보면 되겠죠?

김 : 네. 앞서 말씀드린 것처럼 사업주에게 과태료나 벌금, 징역형 등의 벌칙 규정을 두고 있지만 사업주가 그런 의무를 제대로 이행하지 않을 때 앞으로는 노동자가 사업주에게 고용상 차별의 시정을 요구하거나 직장 내 성희롱에 대한 조치 의무를 적극적으로 시정하도록 요구할 수 있습니다. 그리고 이런 요구를 거부하거나 차별이 지속되면 노동위원회를 통해 시정을 요구하고 그에 대한 배상을 받을 수 있게 되었습니다.

윤 : 관련 내용을 좀 더 살펴볼까요? 우선 앞서 말씀하신 모든 고용상 성차별 금지를 위반하거나 직장 내 성희롱 관련 사업주의 조치를 하지 않은 경우 노동자가 신청할 수 있는 것이죠?

김 : 그렇습니다. 사업장 규모와 관계없이 모든 사업장의 노동자가 신청할 수 있고 나아가 사업주에 취업할 의사(모집, 채용 상 차별)를 가진 사람까지도 신청을 할 수 있습니다.

개정 법 시행일은 5월 19일이지만 시정신청을 할 수 있는 사업주의 조치 위반, 차별적 처우가 법 시행일 이후에 발생한 차별적 처우들뿐 아니라 법 시행 이전에 발생해서 법 시행일 이후까지 계속되고 있는 행위를 모두 포함합니다.

단, 노동위원회에 신청을 할 수 있는 제척기간은 6개월이므로 해당 차별적 처우, 사업주 의무 위반 등이 있었던 날로부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별적 처우 등 시정 신청을 해야 합니다.

윤 : 그런데 내가 차별을 당하고 있다고 하려면 기준이 되는 비교대상자가 있어야 하잖아요. 그런 기준은 어떻게 정하게 되나요?

김 : 차별이라고 주장하거나 인정할 때에는 말씀하신 것처럼 기준이 되는 비교대상이 있어야 하고 기존에 운영되던 기간제, 단시간 노동자, 파견노동자에 대한 차별시정제도에서는 비교대상근로자가 존재해야합니다. 하지만 고평법에서는 임금에 대한 차별(동일가치노동 동일임금) 외에는 ‘남녀를 차별해서는 안된다’고만 정하고 있어서 차별 여부를 판단할 때 개별 비교대상 근로자를 선정할지 여부는 각 사건에 따라 다르게 판단될 것으로 보입니다.

윤 : 그럼 고용상 성차별과 관련해서 차별이라고 판단하는 기준은 뭔가요?

김 : 법에서 정의하는 차별은 사업주가 노동자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우입니다. 특히 고평법에서는 간접차별도 차별의 유형으로 인정하고 있는데요. 성별이 아닌 동일하거나 중립적인 기준을 적용해서 외관상으로는 남녀를 동일하게 처우하는 것으로 보이지만 실제로는 그 조건을 충족할 수 있는 성별이 다른 성별에 비해 현저히 적고 그에 따라 특정 성별의 구성원에게 불리한 결과를 초래하고 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없다면 이 역시 차별로 인정하고 있습니다.

윤 : 그렇다면 성별에 따른 차별이 있다해도 합리적인 이유가 있는 경우라면 시정신청 대상이 되지는 않는다는 말씀이시군요.

김 : 네. 우선 규정 상 차별로 보지 않는 경우들이 있을 수 있습니다. 예를 들어 세신사(목욕관리사) 업무를 하려면 여성 목욕탕에는 여성이 남성 목욕탕에는 남성이 배치되어야 하는 것처럼 직무 성격에 비춰볼 때 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우가 있을 수 있습니다. 그리고 여성 노동자의 임신, 출산 등 모성보호를 위한 조치를 법으로 정하고 있는데 이를 이행하는 과정에서 발생한 차별은 합리적인 이유가 있다고 보는 것이죠. 또 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용 평등을 촉진하기 위해 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취할 수도 있는데요. 이를 법률에 따라 행하는 경우도 합리적 이유가 존재한다고 봅니다.

윤 : 그럼 노동자가 노동위원회에 시정신청을 하면 처리과정은 어떻게 진행되나요?

김 : 노동자가 고용상 성차별을 경험했거나 직장 내 성희롱 관련 사업주 조치가 이뤄지지 않았거나 신고 등을 이유로 불리한 처우를 받은 경우 그 행위가 있은 날로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정신청을 하여야 합니다. 시정신청 시에는 노동자가 차별적 처우 등의 내용을 구체적으로 명시해야 합니다. 노동위원회는 사건을 조사하고 관계 당사자에 대한 심문을 진행하게 됩니다. 그 과정에서 조정이나 중재를 할 수도 있습니다. 조정이나 중재가 되지 않은 경우에는 조사와 심문을 끝내고 차별적 처우에 해당하는 지 여부를 판정을 하게 되는데, 인정이 되면 사업주에게 시정명령을 하고 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정하면 기각 결정을 하게 됩니다.

물론 각 결정에 대해서 당사자들은 불복할 수 있고 시정명령서 또는 기각결정서를 송달 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고 재심의 결정에 불복할 경우 재심결정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

윤 : 그렇다면, 만약 차별적 차우 등이 존재한다고 인정이 되었다면 어떤 식의 시정명령이 나오게 되나요?

김 : 고평법 29조의 2에서 그 내용을 정하고 있습니다. 그 신청에 대한 조정, 중재 및 시정명령의 내용에는 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등을 할 수 있다고 합니다.

윤 : 차별적 처우 등의 중지라고 하면 구체적으로 어떤 명령이 가능한가요?

김 : 단순히 사업주에게 ‘앞으로는 차별하지 말아라’ 정도가 아니라 모집 채용 상 성 차별이 인정된 경우라면 그 행위를 중지시킬 수 있습니다. 그리고 정년, 해고 등에 있어서의 차별이나 성희롱 피해노동자에 대한 불리한 처우로서의 해고 같은 경우 차별적 처우라는 점을 인정하고 원직복직 명령을 할 수도 있습니다.

그리고 교육이나 승진 등에서 차별을 경험하거나 불리한 처우를 당했다면 관련 기회를 부여하라는 명령도 할 수 있습니다.

윤 : 임금 등 근로조건의 개선이나 적절한 배상명령은 구체적으로 어떤 것들이 있을까요?

김 : 취업규칙이나 단체협약 상 성차별의 근거가 있는 경우 그 조항을 개선하라는 명령도 가능하고 관련 규정이 없이 차별이 이뤄지고 있었다면 명시적으로 해당 처우가 차별임을 명시하고 차별적 처우로 인해 받지 못한 임금 등의 차액을 배상하라는 명령을 할 수도 있습니다. 그리고 성픠롱 피해노동자에 대한 조치의무를 위반한 경우 근로조건 개선 조치의 일환으로 사업주에게 적절한 조치를 특정해서 취할 것을 명령할 수 있습니다.

그리고 이런 과정에서 노동자에게 발생한 손해를 배상하는 명령을 할 수 있고 배상 명령 시 사업주가 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정이 되거나 관련 차별이 반복된 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상명령을 할 수 있습니다.

윤 : 5월 19일부터 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우, 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무 위반 시 노동위원회를 통한 시정신청이 가능해졌다는 점 기억하시고 주변에도 널리 알려주시면 좋겠습니다.

오늘 말씀은 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.  



































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