◇ 인터뷰 전문보기 자료에 대한 저작권은 제주MBC에 있습니다. 전문 게재나 인터뷰 내용을 인용할 경우, 채널명과 정확한 프로그램명을 밝혀주시기 바랍니다. 이 프리뷰는 실제 방송 원고가 아닌 사전 원고로 작성된 것으로 실제 방송과는 차이가 있을 수 있음을 양해 바랍니다.
윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!
김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?
김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.
윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?
김 : 요즘 나온 유의미한 판례들이 있어서 소개해드리려고 합니다.
윤 : 처음 소개해 주실 판례는 뭔가요?
김 : 보통 회사에서 징계를 할 때 징계 대상자에 대해서 징계위원회를 열게되는데, 징계위원회가 개최된다는 사실 등을 징계 대상자에게만 알리는 것이 아니라 사내 게시판에 게시하는 경우가 있습니다. 이 때, 단순히 징계 대상자가 된 노동자에게 해당 사실을 고지하는 것이 아니라 징계위원회 개최 사실과 징계위원회에서 다루는 내용 그러니까 징계 사유까지 공개한 것이 징계 대상자에 대한 명예훼손이라고 이번에 대법원이 판단하였습니다.
윤 : 근데 의외로 이런 경우들, 많지 않나요? 드라마에서도 예전에는 많이 봤던 것 같은데요. 누구 누구가 징계위원회에 회부 되었다더라. 이런 것이 막 복도나 게시판에 붙어 있고 하잖아요?
김 : 네. 대법원은 그런 것이 명예훼손에 해당한다고 판단한 것인데요. 우선, 원심인 고등법원에서는 명예훼손이 아니라고 봤습니다. 그 이유는 해당 노동자가 징계에 회부되었다는 사실은 그 자체로 사생활에 관한 사항이 아니고 회사의 공적인 절차에 해당하는 것이며 공적 관심의 대상이라 봄이 상당하고 그 게시물을 게시한 사람은 징계 회부 절차를 담당한 직원으로 자신의 직무를 수행한 것이라는 점, 통상 명예훼손이 문제가 되는 ‘특정인의 사회적 가치나 평가를 저하시키는 사실’은 그 특정인의 성적 지향, 병력 등 존재의 일부에 관한 사항이거나, 그 특정인이 행한 구체적인 행위에 관한 사실인 경우가 많고 그 특정인이 행한 구체적인 행위에 관하여 사회 내 공적인 절차를 통해 사실을 확정하고 그에 대한 불이익한 처분이 내려지는 경우가 있는데, 이 사건은 그러한 ‘공적인 절차’ 중 하나인 징계 절차에 관한 것이며 특정인이 이러한 절차의 대상자가 되었다는 사실 자체로도 그 특정인에 대한 사회적 가치 등을 저하시킬 수는 있으나, 명예훼손의 측면에서 볼 때 절차에 관한 사항은 그 절차의 사유가 되는 특정인의 구체적인 행위에 관한 사실보다 더 큰 중요성을 갖는다고 보기 어렵고, 그로 인한 법익 침해의 정도 역시 크다고 보기 어려운 점, 게시물을 게시한 직원이 이 문서를 개별 통지가 아닌 사내 게시판에 게시하도록 한 것에 특별한 근거가 없고 절차상 적절하지 않은 측면이 있는 것은 사실이나 그러한 사정만으로 징계 절차 회부 사실의 공적인 성격이 바뀌는 것은 아니라는 점 등을 종합하면, 이 사건 문서의 내용은 이 사건 회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모라는 공공의 이익에 관한 것이라고 볼 수 있어 위법성이 조각되는 경우에 해당한다는 이유를 들어 무죄를 선고하였습니다.
윤 : 좀 어렵지만, 결국 징계대상자에 대해서 게시판에 게시를 한 것이 회사의 공적인 성격에 해당하는 내용이고 공적인 절차에 해당하는 것으로 공공의 이익에 해당하기 때문에 개인의 명예훼손에 해당하지는 않는다는 건가요? .그런데 대법원은 원심과는 다르게 명예훼손이라고 본 것이군요.
김 : 네 그렇습니다. 우선 회사에서 저지른 비위행위에 관해 징계절차가 개시되었으므로 공적인 측면이 있다고는 하지만 징계절차에 회부되었다는 것 자체만으로 그 과정이 모두 공개되어도 좋다고 할 수는 없다고 판단했습니다. 즉, 징계혐의 사실은 징계 절차를 모두 거친 다음에야 확정되는 것이므로 절차에 회부되었을 뿐임에도 그 사실을 공개하는 것은 피해자의 명예를 훼손하고 이는 사회적으로 상당한 행위로 볼 수 없다고 본 것입니다.
또 회사 운영메뉴얼 상에도 징계 회부의 경우 징계혐의자에게만 공문을 보내도록 되어 있고 수신자를 피징계자로 한정시킨 것도 징계회부 사실 자체를 외부로까지 공지할 만한 일이 아니라는 것을 반영한 것으로 대법원은 판단하였습니다.
더불어 이 사건의 문서에는 피해자가 징계 절차에 회부된 사실 뿐 아니라 징계 사유도 기재되어 있어서 단순히 ‘절차에 관한 사항’이 공개 된 것이라고 보기도 어렵다고 보았습니다.
윤 : 그럼 징계위원회 개최사실 만 공개하면 어떤가요?
김 : 우선 게시자는 징계업무 담당자로 업무 특성 상 절차를 숙지하고 적법하게 업무처리할 의무를 부담하고 있다고 하면서 이 사건의 경우 해당 문서(징계위 개최 및 징계사유 적시 문서)가 피해자(징계대상자)에게 등기우편으로 근무현장에 발송되었으나 게시자는 발송 후 바로 관리소장으로 하여금 이를 피해자 대신 수령하여 개봉한 후 그 문서를 바로 게시판에 게시하도록 한 점, 징계 절차 회부 사실 통지 전 근무현장에 게시할 만한 긴급한 필요성을 찾을 수 없었던 점. 또 피해자 대신 문서를 수령한 소장이 전달하지 않고 임의 개봉하여 게시한 것은 중대한 흠이 있다고 보았습니다.
또 피해자에 대한 징계 의결이 있기 전까지는 징계 사유가 있다고 보기 어려움에도 불구하고 이 같은 사실이 공개되는 경우 피해자가 입는 피해의 정도는 가볍지 않고 징계절차 회부 사실이 공지됨으로써 ‘이 사건 회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공익이 달성될 수 있을 지도 의문이라고 보면서, 설령 그런 공공의 이익이 있다고 해도 징계 의결이 이뤄진 후 공지해도 공익은 충분히 달성될 수 있으며 매뉴얼 상으로도 이를 징계의결 이후 공지하도록 하는 내용이 있다는 점도 판단의 근거가 되었습니다.
한편 해당 문서는 근무현장, 방재실, 기계실, 관리사무실 등의 게시판에 게시가 되었는데요, 법원은 이런 곳에 게시된 것이 회사 구성원 뿐 아니라 협력업체 직원, 외부인 왕래가 빈번한 곳에 게시된 것으로 보아 ‘회사 내부’의 공익을 위해서라고 보기에는 공개방식이나 게시장소가 적절하였다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.
따라서 원심이 명예훼손죄에서의 공공의 이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 하면서 파기환송하였습니다.
윤 : 대법원 판례에 따르면 징계위원회 회부된다는 것 자체도 게시판에 공지하면 안된다는 것이군요. 앞으로는 회사에서 노동자에게 징계위원회를 개최할 때에도 사내에 개시하지 않도록 주의를 해야겠습니다. 다음 판례는 뭔가요?
김 : 임금에 대한 판례 하나 소개해드리려고 하는데요, 노사합의에 따라 재직 중인 근로자에게만 소급해서 지급하기로 한 임금인상분도 통상임금에 해당한다는 대법원 판례가 나왔습니다. 임금인상의 소급분의 경우 통상임금의 고정성을 인정하지 않았던 원심의 판결을 뒤집은 판결이라서 주목할 판결이라고 보입니다. .
윤 : 판결 내용을 설명해주시죠.
김 : 판결 사건의 노사는 매년 7~9월 임단협을 체결하고 인상된 기본급을 4월부터 소급적용을 해왔는데요, 임단협 이후 임금지급일에 소급분 임금을 일괄 지급해왔습니다. 단, 소급인상분을 합의일 기준 재직 중인 근로자에게만 지급해왔습니다. 노동조합은 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 주장과 함께 이 임금인상 소급분 역시 통상임금에 포함된다고 하면서 이를 포함하여 재계산한 임금을 기준으로 수당 등을 재계산한 후 기 지급액과의 차액을 청구하는 소송을 제기하였는데요, 원심의 경우 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 수당과 퇴직금 산정 시 차액을 지급해야하지만 임금 인상 소급분은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단 하였습니다. 판결의 이유는 통상임금의 경우 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖춰야 하는데 임금인상의 소급분의 경우 고정성이 없다고 판단한 것입니다.
윤 : 고정성이 없다는 부분을 좀 더 자세히 설명해주시죠?
김 : 원심은 임금인상 소급분은 근로자가 연장, 야간, 휴일근로를 하기 전 지급 여부, 그러니까 지급액이 확정되어 있는 임금으로 볼 수 없어 고정성 인정되기 어렵다고 보았습니다. 즉, 임금 인상 소급분은 노사간 임금을 인상하고 소급적용한다는 합의가 이뤄진 경우에만 지급 여부가 결정되므로 그 전까지는 최소한의 액수도 확정된 상태가 아니고 협상이 체결된 당시를 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급되었으므로 고정된 상태가 아니기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.
윤 : 그런데 대법원은 달리 봤다는 건가요?
김: 대법원은 근로자와 사용자가 노사합의로 소정근로의 가치를 평가해 그에 대한 대가를 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용됐다 해서 통상임금이 아니라고 할 수는 없다고 판단하였습니다.
임금 인상 소급분은 소정근로시간을 초과한 근로나 통상근로 이상의 근로에 대해 또는 소정근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정근로의 가치를 평가해 그 대가로 지급된 것으로 보인다고 판단한 것인데요, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정했다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다고 본 것입니다.
윤 : 하지만 원심은 그 임금이 뒤늦게 소급적용되는 것이 고정성을 인정하지 않는 근거로 봤잖아요? 그 부분에 대해서 대법원은 어떻게 판단했나요?
김 : 대법원은 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었다고 보았습니다. 즉, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다고 판단한 것인데요. 즉, 노사합의로 소정근로에 대한 추가적인 가치평가 시점만 부득이 근로 제공 이후로 미룬 것으로 보면서 임금 인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질인 만큼 고정성을 갖추고 있다고 보았습니다.
윤 : 오늘 말씀 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.
김 : 네. 감사합니다.
