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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!
김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 안녕하세요 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 함께 얘기해볼까요?

김 : 올해 3. 31.자로 근로기준법이 개정이 되면서 1년 미만 노동자에게 적용되는 연차휴가에 대한 부분이 일부 개정이 되었는데요. 오늘은 이 부분에 대해서 설명을 드리려고 하고요, 또 얼마 전에 대법원에서 적법한 절차에 따라 취업규칙이 불이익하게 변경되었다하여도 근로계약서의 유리한 내용이 불이익하게 변경된 취업규칙보다 우선 적용된다는 판례가 나와서 소개해드리려고 합니다.

윤 : 코로나19와 총선으로 정신이 없는 중에도 근로기준법이 개정이 되었었나보군요. 정확히 어떤 내용이 개정되었는지 말씀해주시죠.

김 : 3월 31일자로 개정된 근로기준법의 내용은 크게 두가지인데요, 하나는 연차휴가제도에 대한 내용입니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만인 노동자의 연차 유급휴가의 소멸시효와 사용자의 연차유급휴가 사용촉진제도가 신설되었습니다. 다른 하나는 도급사업의 경우 노동자가 임금체불을 당하게 되면 실제 고용된 사업주, 그러니까 보통은 하청업주(수급인)에게 임금을 청구하게 되는데 이때, 하청업주도 도급인의 귀책사유로 임금을 지급하지 못하는 경우가 있거든요. 이 경우 법은 도급인에 대한 연대책임을 지도록 하고 있는데 이 연대책임의 범위를 조금 더 명확하게 규정하게 되었습니다.

윤 : 그럼 오늘은 그 중에서 연차휴가와 관련된 부분을 말씀해주신다는 것이죠?

김 : 네. 연차휴가는 우선 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업장에 적용되는 조항이라는 점을 말씀드리면서 시작해야할 것 같습니다. 이번 개정에서 변경된 부분은 계속근로기간이 1년 미만인 노동자에 대한 부분인데요. 이미 2018. 5. 29. 개정 시행된 연차휴가조항에 따라 근속기간 1년 미만인 노동자의 경우 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하고 1년이 되면 기 발생한 유급휴가 외 추가로 15일의 유급휴가가 발생해서 총 26개의 유급휴가가 발생하는 것으로 법이 개정이 되어 시행이 되고 있었습니다.

윤 : 그렇죠. 저도 기억이 나는데, 그때 입사일 하루 이틀 차이로 개정법 적용을 받는 사람과 못 받는 사람이 나눠지면서 연차휴가일수에 대한 말들이 좀 많이 있었던 것으로 기억이 납니다.

김 : 노동자 간 휴가일수의 불평등 문제도 있었지만 실무적으로도 논란이 좀 있었습니다. 근속 1년 미만의 노동자가 매월 1일 씩의 연차유급휴가가 적치되는데 만 1년이 되면 15일의 연차휴가를 부여받게 되면서 총 26일의 휴가를 부여받게 되잖아요? 이때, 매월 발생했던 휴가의 소멸시효는 어떻게 되는 것인지에 대한 문제였는데요. 원래 연차유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸한다고만 되어있었거든요. 그러니까 사실 1년 미만자에게 매월 발생한 연차휴가의 경우 엄밀히 따지게 되면 소멸시효도 각각 다 다르게 적용이 되어야 하는 문제가 있었던 것이죠. 그런데 사실 아직까지 연차휴가를 마음대로 쓸 수 있는 사업장이 많지는 않잖아요. 보통은 임금으로 보전을 받는 경우가 많죠. 그러다보니 소멸시효를 제대로 적용을 하려면 매월 하루치씩 임금을 더 지급해야 되는 거죠. 아니면 2년차에 26일의 연차를 모두 사용해야 하거나요. 그 밖에 여러 경영상 혼란이 있었는데요. 이런 부분을 이번 법 개정을 통해 정리했다고 보시면 될 것 같습니다.

윤 : 연차휴가를 가도록 사용자가 조치를 취하는 제도가 있지 않나요? 그런 조치를 취하면 보상을 할 의무가 없다고 알고 있는데요?

김 : 네. 연차휴가 사용촉진제도라는 것이 있는데요. 이 조항이 개정 전에는 1년 미만 근로자나 1년간 80% 미만 출근한 근로자가 1개월 개근 시 1일의 유급연차휴가를 부여한 것까지 해당 제도를 사용하도록 규정이 명시되어 있지가 않았어요. 그래서 이런 경우들까지 사용촉진제도를 사용할 수 있도록 명확히 규정으로 신설한 것도 이번 개정 내용의 핵심이라고 보시면 되겠습니다.

윤 : 그럼, 기존에는 근속기간 1년 미만 노동자의 경우 자의든 타의든 지급된 연차휴가를 사용하지 못한 경우 무조건 수당으로 지급이 되었어야 되는 것이군요. 사용촉진제도도 없고 휴가 사용의 시효도 지났으니까요.

김 : 네. 사실 연차휴가제도의 취지에도 좀 맞지 않는 부분이기도 합니다. 연차휴가라는 것이 오랜 기간 노동력을 제공한 노동자에게 고용관계를 유지하면서 비교적 장시간의 휴가를 부여해서 다시금 노동력을 회복시켜 이를 이용해 이윤을 생산하도록 하는 제도인데 노동자가 휴식이 아닌 수당을 지급받는 것을 선택한다면 ‘노동력 회복’이라는 본래의 목적을 달성할 수 없는 것이 되니까요. 물론, 아까 말씀드린 것처럼 실제 수당을 지급하면서 경제적 측면에서의 손실도 과거보다 상당하게 된 것도 사실입니다.

윤 : 그럼 어떻게 개정되었는지 살펴볼까요?

김 : 우선, 시효부분에 있어서 계속 근로기간이 1년 미만인 노동자에게 발생한 연차휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 사용하지 않으면 소멸되는 것으로 되었습니다. 즉, 소멸시효가 1년보다 짧아지게 된 것인데요. 연차휴가 발생일과는 관계없이 무조건 입사일로부터 1년간 사용하지 않으면 소멸하는 것이죠.

윤 : 그럼, 2020년 3월 1일에 입사한 노동자의 경우 계속 개근을 했다면 4월 말이 되면 3월 말에 1일 4월 말에 1일 총 2일의 연차휴가가 발생 했을 수 있잖아요? 그럼 이 2일의 휴가는 모두 2021년 2월 말일까지 사용해야 한다는 이야기네요?

김 : 네. 맞습니다. 이 개정법은 올해 3월 31일에 개정되었는데요. 개정되면서 바로 시행이 되었거든요. 그래서 시행 전 발생한 연차유급휴가의 경우는 이전 규정 그러니까 1년의 소멸시효가 적용이 되지만 3월 31일 발생한 연차휴가부터는 변경된 법이 시행되는 날 발생한 휴가이므로 개정법이 적용되어서 입사일로부터 1년간 사용하지 않으면 소멸되게 됩니다.

윤 : 하지만 너무 회사일이 너무 바빠서 휴가를 못가거나 했을 경우는 당연히 수당으로 보상을 받을 수 있는 것이죠? 이건 다른 노동자들도 마찬가지잖아요.

김 : 맞습니다. 근로기준법은 연차휴가에 1년의 소멸시효를 두고있는 대신 휴가의 사용을 하지 못한 사유가 사용자의 귀책사유에 있는 경우는 그렇지 않다고 정하고 있습니다. 예를 들어 회사에 일이 너무 많았다거나 휴가 신청을 했는데 사용자가 휴가의 시기를 변경해서 못갔다거나 하는 경우죠. 이런 사유로 휴가사용을 못한 경우 사용자는 노동자에게 휴가를 수당으로 보상을 할 의무가 있습니다. 단, 앞에서 말씀드린 것처럼 사용자가 노동자에게 휴가사용을 할 것을 권고하는 일정한 조치를 취했음에도 불구하고 노동자가 휴가를 사용하지 않은 채 기간을 경과하여 소멸된 경우에는 사용자에게 보상의 의무가 없는 것으로 봅니다.

윤 : 전에는 이 사용촉진제도가 1년 미만 노동자에게 발생하는 연차휴가에는 없었는데 이번에 생겼다는 말씀이신거죠?

김 : 네. 이번 개정법에 새롭게 들어온 연차휴가사용촉진제도는 1년 간 80% 미만 출근자의 연차휴가에 대한 사용촉진제도를 명확하게 명시하고 근속기간 1년 미만 노동자의 연차휴가에 대한 사용촉진제도를 신설했습니다. 근속기간 1년 미만 노동자의 연차휴가 사용촉진제도의 내용은 크게 두 단계로 나눠집니다. 첫 번째 단계는 최초 1년 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 노동자별로 미사용 휴가일수를 알려주고 노동자가 사용시기를 정해서 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다. 다만, 서면 촉구 한 후 발생한 휴가(2일)의 경우 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구해야 합니다. 두 번째 단계는 첫 번째 단계에 따른 촉구를 했음에도 불구하고 노동자가 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정해서 사용자에게 통보하지 않으면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용 시기를 정해서 노동자에게 서면으로 통보해야 합니다. 단, 첫 번째 단계의 서면 촉구 후 발생한 휴가 2일에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 합니다. 이런 조치를 모두 했음에도 불구하고 노동자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 사용자는 수당으로 보상할 의무를 지지 않습니다.

윤 : 그럼 다음 이야기로 넘어가 볼까요? 새롭게 나온 판례이야기를 해주신다고요?

김 : 얼마 전에도 비슷한 사례를 말씀드린 적이 있는 것 같은데요. 중요한 사안이기도 하고 요즘 너무 경기가 안 좋다는 이유로 노동자의 일방적인 희생을 강요하면서 무분별하게 근로조건을 하락시키는 경우가 많이 발생되고 있기도 해서 가지고 나와봤습니다.

윤 : 어떤 내용인가요?

김 : 우선 이 사건 노동자들은 조선업 하청업체노동자들인데요. 입사 당시 1년 이상 근무할 경우 550%에 해당하는 상여금을 지급한다는 내용의 근로계약서를 체결했습니다. 그런데 2016년 조선업계가 불황이 닥치면서 구조조정이 진행되니까 회사는 취업규칙을 변경하면서 상여금을 400%로 삭감을 했어요. 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이죠. 법 상 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의가 필요하거든요. 당시 구조조정 등의 이슈로 고용이 불안했던 전체 노동자 70%가 본인들의 근로조건이 저하되는 취업규칙의 불이익변경을 통과시킵니다. 하지만 이 사건 노동자들은 동의하지 않았죠. 이후 2017년 최저임금 인상을 이유로 회사는 다시 한번 취업규칙을 변경하는데요. 상여금 400%를 없애고 기본급을 일부 인상하는 것으로 변경합니다. 이 역시 취업규칙 불이익변경 절차는 적법하게 진행이 되었지만 이 사건 노동자들은 동의를 하지 않았어요.

윤 : 그러니까 소송을 제기한 노동자들이 개별적으로 동의를 하지는 않았지만 회사가 법에서 정한 취업규칙의 불이익변경절차는 모두 거쳤다는 말씀이신거네요.

김 : 네. 맞습니다. 앞서 말씀드린 것처럼 근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때 집단적 동의절차를 거치도록 하고 있는데요. 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있습니다. 그러니까 그 동의를 얻은 것이죠. 하지만 이번 소송을 제기한 노동자들은 그 과반수에 해당하는 노동자들은 아니었던 것이죠. 그리고 이후 이 노동자들은 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 노동자에게 유리할 때에는 근로계약 상 근로조건이 취업규칙에 우선한다고 주장하면서 취업규칙 변경으로 지급하지 않았던 상여금을 지급하라는 소송을 제기하게 된 것 입니다.

윤 : 회사 입장에서는 법에 따라 불이익 변경을 했기 때문에 억울했을 수도 있을 것 같아요. 법원은 어떻게 판단했나요?

김 : 이 사건의 1심 재판부는 근로계약은 사용자와 노동자의 합의지만 취업규칙은 근로조건을 집단적, 통일적으로 설정하기 위해 사용자가 일방적으로 작성한 것이므로 어떤 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 다르게 정하고 있다면 근로계약이 우선 적용된다고 판단했습니다. 또, 이후 취업규칙이 적법 절차를 거쳐 불리하게 변경되었다고 해도 노동자가 변경에 동의하지 않는 한 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 변경된다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

윤 : 좀 더 설명을 해주시죠?

김 : 이 부분이 대법원에서 얼마 전부터 일관되게 판단을 하고 있는 부분인데요. 과거 법원은 취업규칙이 불이익하게 변경되면 집단적 동의절차에 노동자가 개별적으로 동의를 했는지 여부와 무관하게 모든 노동자에게 변경된 근로조건이 적용된다고 판단을 해왔는데요. 이 부분에 대한 법원의 판단이 좀 다르게 나오고 있습니다. 취업규칙이 집단적 동의를 받아 노동자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정한 근로조건 자유결정의 원칙은 지켜져야 한다는 것인데요. 노동자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 아무리 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리하게 노동자와 사용자가 개별 근로조건을 정했다면 기존에 체결한 개별 근로계약에 우선할 수 없다고 판단한 것이죠. 즉, 아무리 집단적 동의절차를 거쳐서 취업규칙이 적법하게 불이익 변경되었다 해도 개별적으로 불이익한 근로조건의 변경에 동의하지 않은 노동자의 근로조건은 변경되지 않고 노동자와 사용자가 체결한 근로계약서 내용에 기초한다는 기본적인 노사 자치의 원칙을 확인한 것이라고 할 수 있습니다.

윤 : 근로계약서를 잘 작성해야한다고 매번 이야기를 듣지만 다시 한번 생각하게 되네요.

김 : 네. 특히 요즘 같은 시기에는 회사 사정 등을 이유로 해서 부당하게 근로조건이 변경되거나 노동자의 희생을 강요하는 경우들이 발생할 수 있습니다. 사실 근로계약서의 내용을 잘 보지 않고 서명을 하시거나 임금이나 자세한 근로조건에 대한 내용이 취업규칙에 따른다고 작성되어 있는 경우들도 있는데요. 되도록 자세한 내용의 근로계약서를 작성하시는 것이 좋겠죠. 꼼꼼히 작성한 근로계약서가 있다면 불리한 취업규칙이 적법하게 변경되어도 본인이 개별적 동의만 하지 않는다면 충분히 계약서에 근거한 본인의 권리를 주장할 수 있습니다.

윤 : 네. 오늘은 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.