윤 : 매주 월요일에 만나는 시간, 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 안녕하세요.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 얘기해볼까요?

김 : 벌써 2019년도 2/3가 지나가고 있는데요. 오늘은 이미 시행되고 있지만 많은 분들이 모르시고 계시거나 10월부터 시행될 예정인 노동관계법령을 소개해 드리려고 합니다.

윤 : 지난 7월 직장 내 괴롭힘 금지법이 신설된 것에 대한 이야기를 했던 것 같은데요. 또 변경된 법들이 있나보군요.

김 : 네. 저도 매번 신경 쓰지 않으면 안 될 정도로 노동관계법령들이 자주 바뀌고 있어요. 심지어 주52시간 근로시간을 적용하는 것을 유예시켜달라는 개정안이 또 올라왔다고 합니다. 법이 시대의 요구를 반영해서 변경되는 것은 바람직한 일이지만 본격적으로 시행이 되기도 전에 벌써 개정안이 올라온다거나 현장에서 적응되기도 전에 수시로 변경되는 것은 조금 생각해봐야 할 문제인 것 같습니다.

오늘 제가 말씀드릴 개정 법률은 하반기 채용 시에 주요하게 문제가 될 수 있을 것 같은데요. 개정 시행되고 있는 채용절차공정화에 관한 법률과 10월 1일부터 시행될 예정인 모성보호와 관련된 남녀고용평등 및 일․가정 양립 지원에 관한 법률입니다.

윤 : 우선, 채용절차공정화에 관한 법률..이라고 하셨는데. 생소한 법률 이름이네요?

김 : 네. 채용절차공정화에 관한 법률은 2014년 1월 21일 제정 시행됐는데요, 사용자가 근로자를 채용하는 과정 전반에서 발생하는 부조리를 해소해서 채용의 공정성을 확보하는 것을 목적으로 하는 법이고요, 현재 상시 근로자 30인 이상 사용사업장을 적용범위로 하는데요, 국가 및 지자체 공무원 채용은 제외됩니다.

윤 : 그런데 채용이라는 것은 구인, 구직자가 만나서 자유롭게 계약을 하는 것인데 이런 것도 법으로 제한할 수 있는 건가요?

김 : 네. 말씀하신대로 채용은 원칙적으로 영업의 자유나 계약의 자유에 근거해서 기업이 자유롭게 행할 수 있지만 그 절차가 공정해야한다는 사회적인 요구에 따라서 법에 의한 절차적 규제가 이뤄지고 있는 것입니다. 이 법 외에 남녀고용평등및일가정양립지원에관한법률에서도 채용 시 성별에 의한 차별을 금지하고 있고 여성노동자를 모집, 채용할 때 직무수행에 필요하지 않은 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건이나 미혼 조건 등을 제시하거나 요구하는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 또 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이라고 해서 노동자 모집, 채용 시 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별해서는 안 된다고 정하고 있고요 이를 위반한 경우에도 500만 원 이하의 벌금에 처합니다.

이처럼 성별, 연령 등 일반적인 평등의 원칙에 어긋나는 경우와 채용절차 상 누구도 납득할 수 있을만한 공정한 절차를 지킬 것을 법으로 정하고 있는 것이죠.

윤 : 그럼 개정된 채용절차공정화에 관한 법률에 대해 알아보죠.

김 : 네, 우선 누구든지 채용에 대한 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위나 금전, 물품, 향응 또는 재산상 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 할 수 없도록 금지하는 내용이 신설되었습니다.

또 구직자에 대하여 이력서 등에 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건이나 출신지역, 혼인여부, 재산, 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산을 기재할 것을 요구하거나 자료로 수집할 수 없다는 내용이 신설되었습니다.

이런 채용강요 등의 행위를 한 자는 3천만 원 이하의 과태료 부과대상이 되고요 실제 위 내용을 위반해서 구인을 하거나 자료를 요구한 경우 500만 원 이하 과태료 부과대상이 됩니다.

또 구인자는 구직자에게 채용일정 뿐 아니라 채용과정의 변경이 있는 경우 이를 고지해야하고요. 면접과정에서도 출신 지역 등 개인정보를 요구, 수집하는 것은 금지됩니다.

윤 : 뭔가 당연한 내용이라는 생각도 드는데요. 원래 채용에 대한 부당한 청탁이나 채용 시 이력서, 자기소개서 등에 신체적 조건이나 출신지역 등을 적는 것이 문제가 되지 않았었나요?

김 : 전부 그런 것은 아니었습니다. 채용에 대한 부당한 청탁, 압력, 강요 같은 경우 요즘 언론에 많이 나오는 고위 공직자나 국회의원 자녀들의 채용 비리 같은 내용이 있잖아요? 채용과 관련해서 업무상 대가가 오갔다는 취지로 뇌물 수수 뭐 이런 것으로까지 보고 있는데 사실 현재까지는 공공기관 등의 경우 소위 김영란법에 의한 제한이 있는 것 외에는 아주 드물게 형사 상 업무방해로 처벌을 받아왔습니다. 그런데 이 법 시행으로 비록 과태료이긴 하지만 사기업의 경우에도 채용 강요 등의 행위에 대해 법으로 명확하게 제한하는 규정이 생긴 것이죠. 이력서나 자기소개서 상 신체적 조건이나 출신지역 등의 기초자료를 수집하거나 요구하는 것을 금하는 것은 블라인드 채용을 하라는 것인데요, 기존에도 국가인권위원회에서는 신체조건 등을 이유로 한 차별은 인권침해라는 판정을 해왔습니다. 물론 앞서 말씀드린 다른 법들에서도 성별이나 연령을 이유로 한 차별은 금지됐었고요, 하지만 그 외 개인의 신체조건이나 출신지역, 재산 등에 대한 자료 요구 자체를 금지하는 것은 이번 법 개정으로 새롭게 도입된 것이라 보시면 됩니다.

윤 : 이번에는 앞으로 달라지는 법 내용에 대해서 알아볼까요?

김 : 네. 지난 8월 2일 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률이 개정되었는데요. 주요 내용은 배우자 출산휴가의 확대, 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도의 기간 및 분할 사용 횟수 개편, 가족돌봄휴직제도의 사용범위 확대, 가족돌봄휴가 신설 등으로 말씀드릴 수 있습니다.

윤 : 살짝 들어보아도 많은 분들이 궁금해 하실 내용인 것 같은데요. 우선 배우자 출산휴가가 확대된다고요?

김 : 네. 현재 노동자가 배우자의 출산을 이유로 출산일로부터 30일 내에 휴가를 청구할 경우 사업주는 5일 범위 내에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고 그 중 최초 3일은 유급휴가를 주도록 정하고 있습니다.

그런데 10월 1일부터는 이 휴가기간이 10일로 확대되고 휴가기간 전체가 유급휴가로 변경됩니다.

또 배우자 출산휴가를 신청할 수 있는 기간도 출산일로부터 30일에서 90일로 늘어나고 휴가도 1회 분할해서 사용할 수 있도록 변경됩니다.

이렇게 확대되는 배우자 출산휴가는 10월 1일 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 경우부터 적용됩니다.

윤 : 정말 중요한 내용이네요. 방송을 듣고 많은 분들이 활용하실 수 있으면 좋겠습니다. 또 다른 내용도 알아볼까요?

김 : 노동자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 1년간 휴직을 신청 할 수 있는데요. 이런 휴직을 육아휴직이라고 합니다. 그런데 아예 육아휴직을 하는 대신 근로시간을 단축해서 근무를 하는 것을 신청할 수도 있도록 법에서 정하고 있거든요. 이것을 육아기 근로시간 단축이라고 하는데요. 현재는 육아휴직과 육아기근로시간단축을 모두 포함해서 1년 사용할 수 있도록 되어있고 1회 분할해서 사용할 수 있도록 정하고 있습니다.

그런데 10월 1일부터는 육아휴직과 별개로 육아기근로시간단축을 1년 사용할 수 있고 만약 육아휴직을 1년 미만으로 사용한 경우 육아휴직 미사용 기간만큼 육아기근로시간단축을 추가로 사용할 수 있게 됩니다.

또 육아기근로시간단축은 사용기간을 최소 3개월로 하고 분할사용의 횟수에 제한을 두지 않는 것으로 변경됩니다.

윤 : 그렇다면 육아휴직과 육아기근로시간단축을 모두 사용하면 2년까지 사용할 수 있다는 말씀이시군요.

김 : 네. 맞습니다. 10월 1일부터 육아휴직 최대 1년, 육아기근로시간단축을 포함하면 최대 2년을 사용하실 수 있습니다. 또 육아휴직은 기존과 동일하게 1회 분할 사용이 가능하고 육아기근로시간단축은 사용기간이 3개월 이상만 되면 분할사용에 제한이 없게 됩니다. 이 개정내용 역시 10월 1일 이후 육아휴직이나 육아기 근로시간단축을 사용하는 노동자부터 적용이 됩니다.

윤 : 그런데 육아기근로시간단축은 많은 분들이 잘 모르실 것 같아요. 조금 더 설명해주시죠.

김 : 사실 육아휴직을 하게 되면 육아휴직급여가 지급되기는 하지만 실제 근무를 했을 때보다 소득이 줄어들게 되잖아요. 그래서 육아휴직제도가 있다는 것을 아시면서도 사용을 못하는 경우가 많았습니다. 또 온전히 육아휴직을 하지 않아도 되거나 사업장에서 본인이 맡은 일의 특성 상 육아휴직을 신청하기 어려운 경우도 있을 수 있죠. 이런 경우 완전한 휴직이 아닌 근로시간을 일부 단축해서 근무를 지속하면서도 육아시간을 보장하는 차원으로 마련된 것이 육아기근로시간단축입니다.

현재는 최소 15시간부터 최대 주당 30시간까지 근무를 할 수 있도록 되어있는데요, 10월부터는 주당 35시간까지 근무가 가능하도록 변경되었습니다. 그러니까 주5일근무제로 운영되는 주40시간 사업장의 경우 육아기 근로시간 단축을 신청하는 노동자는 현재 1일 근로시간 단축을 2시간부터 5시간까지 정할 수 있고 10월부터는 1일 근로시간 단축을 1시간부터 5시간까지 정할 수 있습니다.

윤 : 또 다른 내용도 알아볼까요?

김 : 네. 이번에 말씀드릴 내용은 내년 1월 1일부터 시행되는 내용인데요. 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 연간 10일의 범위 내에서 휴가를 부여하는 가족돌봄휴가가 신설되었습니다. 또 기존에 있던 가족돌봄휴직제도가 개정되었습니다.

현재 가족돌봄휴직제도는 노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 연간 90일 범위 내에서 사용가능한 제도로 최소 30일 이상씩 분할 사용도 가능합니다.

그런데 내년부터는 가족돌봄휴직을 신청할 수 있는 사유에 자녀 양육이 추가되고 가족의 범위도 조부모와 손자녀까지 확대됩니다. 또 연간 휴직할 수 있는 기간 90일 중 10일은 1일 단위로 사용할 수 있게 됩니다. 즉, 자녀 학교 행사 참석 등의 이유로 하루 가족돌봄휴직을 신청할 수 있게 된 것이죠.

윤 : 신설된 가족돌봄휴가도 좋은 내용이지만, 가족돌봄휴직제도라는 것이 있는 줄 몰랐던 분들도 많이 계실 것 같은데요.

김 : 네. 우선 오늘 말씀드린 내용 중 채용절차공정화에 관한 법률은 30인 이상 사용사업장에 적용되지만 그 밖에 법 개정 내용은 모든 사업장에 적용되는 내용입니다. 가족돌봄휴직을 신청하려는 노동자는 휴직예정일 30일 전까지 신청을 하여야 합니다. 그러나 모든 경우에 사용자가 반드시 가족돌봄휴직을 허용해야하는 것은 아닙니다. 휴직개시예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 1년 미만인 노동자가 신청을 하거나 신청한 노동자 외에 가족을 돌볼 다른 가족있는 경우, 사업주가 14일 이상 대체인력 채용을 위해 노력했으나 채용을 못한 경우, 신청한 노동자가 휴직에 들어가면 정상적인 사업운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로 사용자가 이를 증명할 수 있는 경우는 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.

가족돌봄휴직제도를 노동자가 신청했을 때 사용자가 앞서 말씀드린 정당한 사유 없이 거부하면 500만 원 이하 과태료 처분에 처해지고요, 가족돌봄휴직제도를 사용한 사실 때문에 사업장 내에서 불리한 처우를 받는 경우 사용자는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해집니다.

윤 : 가족돌봄휴직을 하게되면 급여는 어떻게 지급받나요?

김 : 사실 이 부분 때문에 많은 분들이 선뜻 신청하지 못하시는 것일 수 있습니다. 법 상 가족돌봄휴직제도는 휴직을 보장하고 있지만 유급으로 정하고 있거나 정부의 지원이 있지는 않습니다.

즉, 사업장 내에서 별도로 정한 것이 없다면 무급 휴직인 것이죠.

그래서 육아기근로시간단축과 같이 가족돌봄 뿐 아니라 본인의 질병 또는 사고, 55세 이상 노동자의 경우 은퇴준비, 학업을 위한 경우에도 근로시간 단축청구를 할 수 있게 되었습니다.

즉, 완전한 휴직을 할 경우 소득이 없어지는 문제 때문에 가족돌봄휴직을 신청 못하셨던 분들이나 장기간 통원치료를 받아야 하는데 근무시간 때문에 눈치를 보셨던 분들, 새로운 분야에 대한 공부를 위한 시간이 필요하셨던 분들, 은퇴를 준비하시는 분들 같은 경우 근로시간 단축 신청을 하시면 1년 간 1주 최소 15시간에서 최대 30시간까지만 근무를 할 수 있게 되는 것입니다.

특히 학업을 제외한 다른 사유들의 경우 2년 추가 연장이 가능해서 최대 3년까지 근로시간 단축이 가능하게 됩니다.

윤 : 기족돌봄 등을 위한 근로시간 단축도 내년부터 시행인가요?

김 : 네. 그런데 이 부분은 단계적으로 법 시행일이 나눠져 있습니다. 우선 내년 1월 1일부터는 300인 이상 사업장 및 공공기관 등에 적용되고요 2021년부터는 30인 이상 사업장, 2022년부터는 전 사업장에 적용됩니다.

그리고 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도 역시 대체인력 채용이 불가능하거나 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 특정 사유가 있을 경우 사용자는 노동자의 신청을 거부할 수 있습니다.

윤 : 네, 그럼, 오늘은 여기까지 얘기 나누겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네, 감사합니다.