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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 규모가 있는 사업장의 경우 노동조합이 있는지 여부와는 무관하게 노사협의회를 운영하도록 법이 정하고 있는데, 11일, 어제부터 노사협의회 근로자위원을 정하는 방식에 조금 변화가 생겼습니다. 관련 내용을 준비해봤습니다.

윤 : 노사협의회라는 것이 법으로 운영하도록 정하고 있는 것이었군요.

김 : 네, 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률이라고 해서 약칭 근로자참여법, 근참법이라 불리는 법에서 정하고 있습니다. 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 노사협의회를 설치해야 한다고 정하고 있는데, 상시 30인 이상 사업장에 노사협의회 설치가 의무(거부 시 1천만원 이하 벌금)로 되어 있어서 사실상 30인 미만 사업장의 경우는 제외됩니다.

윤 : 30인 이상 사업장이라면 노동조합이 있어도 무조건 노사협의회를 운영해야한다는 것이군요. 그럼 노사협의회는 구체적으로 뭘 협의하는 곳인가요?

김 : 이 법은 노동조합과의 관계를 별도로 정하고 있는데, 노동조합의 단체교섭과 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의해 영향을 받지 않는다고 명시하고 있습니다. 노사협의회는 말 그대로 협의회를 구성해서 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하고 필요에 따라 임시회의를 개최하며 기업 내 노사 공동의 문제해결 등을 위한 노력을 하게 되는데 회의 사안에 따라 의결사항, 보고사항, 협의사항으로 구분되며 사내 고충처리를 담당하게 됩니다.

윤 : 생각보다 많은 일을 하네요. 그럼, 협의회의 위원은 어떻게 구성되는지 알아볼까요.

김 : 이 부분이 이번에 법 개정이 된 부분입니다.

협의회 구성은 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되 각 3명 이상 10명 이하로 구성하도록 되어 있습니다. 사용자를 대표하는 위원 즉, 사용자위원은 사용자와 사용자가 위촉하는 자가 위원이 됩니다.

변경된 부분은 근로자위원입니다.

현행법은 근로자를 대표하는 위원을 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다고만 정하고 있고 그 외는 시행령에서 근로자위원 선출과 관련한 사항을 정하고 있었습니다.

그런데 2020년 10월 16일 경제사회노동위원회에서 근로자대표제도의 개선에 대한 노사정 합의문을 노․사․정 및 공익위원 전원일치로 의결하면서 그 합의문에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없고 노사협의회가 있는 경우 근로자를 대표하는 근로자위원은 법률에 명시한 직접, 비밀 무기명 투표에 의하여 선출하고, 선출된 위원으로 구성된 근로자위원 회의가 근로기준법 상 근로자대표의 지위를 가지는 것으로 명시를 하면서 노사협의회 근로자위원 구성에 대한 법 개정 요구가 있게 되었습니다.

윤 : 경사노위에서 노사협의회 근로자위원에게 근로자대표의 지위를 부여하는 전제조건으로 노사협의회 근로자위원이 법률에 따라 직접, 비밀, 무기명 투표에 의해 선출되고 구성돼야 한다고 합의를 했는데 현재 법 상 명시된 내용은 과반수 노동조합이 있는 경우에 대한 것 뿐이고 다른 내용은 없는 상태였기 때문이군요.

김 : 그렇습니다. 그래서 법 개정 이유를 보면, 현재 노사협의회 근로자위원의 선출에 관한 사항이 법률이 아닌 시행령에 규정이 되어 있어 근로자 과반수의 참여요건이나 근로자위원을 선출할 위원선거인의 선출에 관한 투표 요건을 규정하고 있지 않아서 전체 근로자의 대표로서의 근로자위원의 대표성 및 민주적 정당성을 확보할 수 있는 근거를 마련할 필요성이 제기되고 있어 근로자 위원 선출에 관한 사항을 법률에 직접 규정, 근로자 위원 선출하는 경우 근로자 과반수 참여를 의무화하고 위원선거인 선출 시에도 근로자 과반수의 직접 비밀, 무기명 투표 요건을 규정함으로써 근로자위원의 대표성 및 민주적 정당성을 확보할 수 있는 근거를 마련하기 위함이라고 하고 있습니다.

윤 : 그래서 이번 개정된 내용은 어떻게 되었나요?

김 : 앞서 말씀드린바와 같이 시행령에서 규정하고 있던 내용이 법률로 상향되어 올라오게 되었습니다.

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우는 기존과 동일하게 그 노동조합 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자가 위원이 되고, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자를 대표하는 위원(근로자위원)은 근로자 과반수가 참여하여 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하고 단, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인해 부득이한 경우 부서별로 근로자 수에 비례해서 근로자위원을 선출할 근로자(위원선거인)을 근로자 과반수가 참여한 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하고 위원선거인 과반수가 참여한 직접, 비밀, 무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다고 정했습니다.

물론 사용자는 근로자위원 선출에 개입하거나 방해할 수 없고 근로자위원 업무를 위한 장소 사용 등 기본적 편의를 제공할 의무가 있습니다. 그 외 구체적인 선출과 위촉에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 되어 있고 11. 1. 개정 시행령이 국무회의에서 의결되었습니다.

윤 : 개정된 시행령 내용도 알아볼까요?

김 : 우선 법률로 상향된 규정이 삭제되었습니다. 그리고 기존 노사협의회 근로자위원으로 입후보하기 위해서는 소속 근로자 10명 이상의 추천을 받아야 했는데 해당 규정이 삭제되었습니다. 개정 이유에서는 근로자의 자율적 입후보를 위함이라고 하는데, 저는 오히려 10명 추천이라는 조항을 삭제한 것이 과연 자율적 입후보를 위한 것일까? 라는 의문이 좀 듭니다. 노사협의회라는 자리에 근로자 측 입장을 대변하기 위해 위원 입후보를 한다는 근로자가 동료 10명의 추천도 받지 못한다면... 과연 근로자들의 지지를 받는 사람일까? 동료들의 의견을 잘 전달할 수 있는 사람일까? 싶은 것이죠. 저의 지나친 기우이길 바랍니다.

윤 : 경사노위에서 법 개정을 전제로 근로자위원(근로자 위원 회의)을 근로자대표로 보기로 합의까지 한 것은 그 둘이 현재는 다르게 운영되고 있기 때문일 텐데, 노사협의회 근로자위원과 근로자대표는 어떤 차이가 있나요?

김 : 언뜻 들으면 그게 그거라고 들리실 수 있겠지만 엄연히 다른 개념이고 권한의 범위가 다릅니다. 노사협의회 근로자위원은 말 그대로 협의회 위원일 뿐으로 권한의 대부분이 협의(의견의 개진)에 한하는 정도일 뿐이고 일부 의결의 내용도 사용자위원과 함께 의결정족수가 되어야 행사할 수 있는 것으로 매우 제한적입니다.

반면, 근로자대표는 근로기준법부터 산안법, 근퇴법 등 개별적 근로관계법 전반에 걸친 사업장 내 근로조건의 집단적 변화, 변경에 대한 결정을 할 수 있는 권한을 가진 자라고 할 수 있습니다.

일례로 정리해고 시 사용자가 근로자대표에게 50일 전까지 해고대상자 선정기준과 해고 회피노력 등을 50일 전까지 알려주고 성실히 협의해야 하는 대상자가 됩니다. 또 공휴일을 다른 평일로 대체하는 것을 서면합의하거나 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산수당을 받는 대신 휴가를 받는 것을 합의하는 주체 역시 개개인 근로자가 아닌 근로자대표입니다. 즉, 나의 근로조건을 직접적으로 변경할 수 있는 사람이므로 근로자위원과는 그 성격이 매우 다르다고 할 수 있습니다. 그래서 근로자대표는 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 정하도록 하고 있습니다.

윤 : 그럼 노사협의회 근로자위원이 근로자대표의 지위를 가지게 되는 것에 대해 경사노위에서 의결을 했다는 것은 어떤 의미가 있나요?

김 : 말씀드린 것처럼 근로자대표는 노동법 전반에서 다양한 근로조건 결정, 변화의

키를 쥐고 있는 자입니다. 그런 반면, 법 상 근로자대표의 선출에 대해서는 근로자 과반수를 대표하는 자 라는 내용만 있을 뿐 명확한 선정 기준이 없는 상태입니다. 경사노위의 합의는 일부 근로자대표의 선출 절차의 가이드를 제시한 것이라고 볼 수도 있지만, 오히려 ‘근로자 과반수’의 지지를 받지 못하는 근로자위원 몇몇이 중요한 근로조건들을 불리하게 변경하는 것을 속수무책으로 지켜볼 수밖에 없는 상황이 될 수도 있습니다. 그리고 노조 조직률이 10%대인 상황에서 결국 헌법상 보장된 노동3권을 토대로 근로자의 이해를 대표하는 노동조합이 근로자들을 대표하는 조직이 되지 못하고 근로자위원이 소속된 노사협의회가 근로자를 대표하는 조직으로 인식이 되게 되는 부분도 우려지점이라 생각합니다.

윤 : 그럼 노사협의회 근로자위원 개정 제도는 언제부터 시행되나요?

김 : 근로자위원 선출과 관련해서는 12. 11.부터 시행되고 있습니다. 개정 내용은 법 시행 이후 근로자위원을 새로 선출하는 경우부터 적용하게 됩니다. 위원의 임기가 3년이므로 각 사업장 별로 위원 선출 시기가 다를 것이기 때문에 확인해보시기 바랍니다. 단, 그렇게 선출된 근로자위원이 근로자대표의 지위를 무조건 가진다고 보기는 어렵습니다.

경사노위 합의의 후속조치로 노사협의회 근로자위원 선출에 대한 법률 개정은 되었으나 근로자대표로 본다는 내용의 법 개정은 없는 상태입니다. 물론 경사노위 합의를 근거로 근로자대표로 봐야한다는 주장을 할 수는 있겠지만 앞서 말씀드린 바와 같이 법 상 권한이 명확히 다르고 각 사안에 따라 선정되는 ‘근로자 과반수를 대표하는 자‘ 즉, 근로자대표와 3년의 임기동안 노사협의를 위해 선출된 위원들로 구성된 근로자위원 회의는 엄연히 다른 요건이므로 근로자대표에 대한 법 개정이 있기 전까지는 인정되기 어렵다고 봐야하지 않을까 생각됩니다.

윤 : 그럼, 노사협의회에서 어떤 내용을 다루는지 살펴볼까요. 아까 임기는 3년이라고 하셨는데, 회의는 정기적으로 진행을 해야 하나요?

김 : 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최해야하는데 의장이 그 회의를 소집합니다. 의장은 위원 중에서 호선하는데, 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1명을 공동의장으로 할 수도 있습니다.

위원은 비상임, 무보수로 활동하지만 근로자위원이 협의회 위원으로 직무수행과 관련하여 행동한 것에 대해 사용자는 불이익을 주는 처분을 할 수 없고 협의회 출석한 시간과 이에 직접 관련된 시간에 대해서는 근로한 시간으로 봅니다.

협의회의 논의 사항은 크게 협의 사항과 의결 사항, 보고 사항으로 이뤄져있습니다.

협의사항의 경우 거의 사업 전반에 대한 내용을 다 논의할 수 있다고 보시면 됩니다.

윤 : 협의사항이라고 하면 협의회에서 노사 간 의견을 주고받는 것이니까 거의 모든 내용이 포함된다고 보면 된다는 말씀이시군요. 그럼 의결 사항은 어떤 내용이 있나요?

김 : 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 않은 사항, 각종 노사공동위원회의 설치는 협의회 의결사항에 해당합니다. 협의회 의결 정족수는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 찬성으로 의결합니다.

이렇게 의결된 사항은 근로자들에게 널리 신속히 알려야 하며 너무 당연한 얘기지만 근로자와 사용자는 의결된 사항을 성실히 이행해야 합니다. (미이행 시 1천만 원 이하 벌금)

윤 : 그럼 보고 사항을 살펴볼까요.

김 : 사용자는 노사협의회 정기회의에서 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생간계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적 재정적 상황에 대해 성실히 보고, 설명해야 합니다. 또 근로자위원 역시 근로자의 요구사항이 있다면 이를 성실히 보고, 설명해야 합니다. 만약 사용자가 보고와 설명을 이행하지 않는 경우 근로자위원은 보고와 관련한 자료 제출을 요구할 수 있고 이런 요구를 사용자가 이행하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 해당합니다.

윤 : 아까 노사협의회 업무 중에 고충처리 업무도 있다고 하셨던 것으로 기억합니다.

김 : 네, 이 법에서 고충처리에 대한 부분도 정하고 있습니다.

고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고 협의회가 설치되어 있지 않은 사업이나 사업장은 사용자가 위촉하도록 되어 있습니다. (단, 30인 미만 사업장은 제외)

윤 : 오늘 이야기는 여기까지 하겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.