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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 사업장 노동자 과반수 이상의 동의를 얻어야 하는데, 변경된 취업규칙 적용 시점과 관련한 아주 기본적이면서도 중요한 대법원 판례와 비록 대법원 판례는 아니지만, 노동자 과반수 동의에 대한 구체적 기준을 제시한 판결이 있어 소개해드리려고 합니다.

윤 : 취업규칙이라고 하면 회사 내에 일반적으로 적용되는 규칙들이라고 보면 될텐데, 기본적인 취업규칙의 작성은 사용자에게 그 권한이 있지 않나요?

김 : 맞습니다. 취업규칙은 말씀하신대로 한 사업장 내에서 법처럼 적용되는 규율, 규칙을 의미하는데, 근로조건 전반에 대한 사항 뿐 아니라 사업장 운영에 대한 사항을 포괄하는 제규정을 의미한다고 보시면 될 것 같습니다. 취업규칙에 반드시 포함되어야 하는 내용은 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항, 임금의 결정, 계산, 지급 방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 가족수당의 계산, 지급 방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 노동자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항, 노동자를 위한 교육시설에 관한 사항, 출산전후휴가, 육아휴직 등 모성보호 및 일가정 양립지원에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 노동자의 성별, 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항, 업무상과 업무상 외의 재해부조에 관한 사항, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항, 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 노동자 전체에 관한 사항이 포함되어야 합니다.

취업규칙은 그 제목이 꼭 취업규칙이어야 하는 것은 아니고, 취업규칙, 임금규정, 직제규정, 복무규정, 징계규정 등 다양한 명칭으로 한 사업장에 여려 개가 있을 수 있습니다.

윤 : 그럼, 취업규칙은 모든 사업장에 반드시 있어야 하는 건가요?

김 : 근로계약서를 보다보면 모든 근로조건에 대한 내용을 상세하게 정하기 어려운 경우 ‘기타 상세한 사항은 취업규칙에 정하는 바에 따른다’ 라는 식으로 계약서가 작성된 경우도 있는데, 취업규칙이 모든 사업장에 반드시 있어야하는 것은 아닙니다. 근로기준법 상 상시 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성, 게시, 비치하도록 하고 있고 위반 시 500만원의 과태료 처분에 해당합니다.

윤 : 그런데 이런 취업규칙이 만들어질 때는 사용자가 임의로 만들 수 있지만 변경할 때는 마음대로 바꿀 수 없다는 건가요?

김 : 그렇습니다. 앞서 말씀드린 것처럼, 취업규칙은 사용자가 그 의사에 따라 임의로 작성할 수 있지만 그 내용이 노동자의 근로조건과 밀접한 연관들이 있기 때문에 한번 만들어진 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 특히 취업규칙의 내용을 노동자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 단순히 의견을 듣는 것이 아니라 노동조합 또는 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.

윤 : 법에 그렇게 정해져 있다는 것이죠? 취업규칙을 변경할 때에는 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 의견을 듣고 그런 노동조합이 없으면 노동자 과반수의 의견을 들어라, 그리고 그 변경이 노동자한테 불리한 내용으로 변경되는 경우에는 의견을 듣는 것만으로는 안되고 동의를 얻어라.

김 : 맞습니다. 근로기준법 제94조에서 정확하게 명시하고 있고 법원 역시 이런 절차 특히 노동자 과반수의 동의를 거치지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 이전 입사자에 대해서는 무효라고 일관되게 판시하고 있습니다. 단, 일방적으로 변경한 불리한 취업규칙이라해도 이후에 입사한 노동자의 경우에는 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다는 것이 법원의 입장입니다.

윤 : 그런데, 이번에 소개해주실 판례는 어떤 내용인가요?

김 : 우선 대법원 판례입니다. 제주도 사건인데요, 서귀포의료원의 퇴직금과 관련된 사건으로 대법원에서 1심과 2심 판결을 뒤집은 즉, 파기환송을 한 판결입니다.

서귀포의료원은 2000. 1. 1. 이후 입사자들에 대해서 퇴직금을 누진제(근속기간에 비례해서 지급률을 높이는 방식)에서 단수제로 불리하게 변경하는 내용의 취업규칙을 개정해서 2000. 1. 11.부터 시행했습니다. 이 과정에서 취업규칙 불이익변경에 대한 노동자 과반수 동의 요건을 갖추지도 못했습니다.

다만, 서귀포의료원이 제주도 소속 공공기관이다보니 취업규칙 개정 후 1999. 12. 도지사 승인을 요청해서 2000. 1. 7. 승인을 받았습니다.

이 사건 원고들은 서귀포의료원에 2000. 1. 1. 입사해서 2018. 10. 퇴직한 간호사인데, 변경된 취업규칙이 적용되어 퇴직금 단수제가 적용되자 누진제를 적용한 퇴직금 지급을 요구하며 소송을 제기했던 것입니다.

윤 : 그런데 1, 2심 모두 의료원이 취업규칙을 변경한 것이 문제가 없다는 입장이었나요?

김 : 불이익한 취업규칙의 변경절차를 거치지 않은 것은 이 사건에서는 논의의 큰 쟁점은 아니었습니다. 오히려 불이익하게 변경된 취업규칙이 시행되는 시행일이 언제인가가 중요한 쟁점이었는데, 1심과 2심은 모두 원고의 입사일인 2000. 1. 1.에 이미 서귀포의료원 취업규칙이 개정되었고 제주도지사 승인만 남아있었던 상태였기 때문에 1. 1. 입사자들에게도 누진제를 적용할 기득권이 없다고 판단했습니다.

윤 : 하지만 대법원은 달리 판단했나보군요.

김 : 그렇습니다. 대법원은 취업규칙이 노동자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정 및 시행시점을 기준으로 판단해야 한다고 봤습니다. 이 사건의 경우 취업규칙 개정 승인 요청이 1999. 12.에 도지사에게 올라가서 2000. 1. 7. 승인을 얻고 2000. 1. 11.에 개정되어 부칙에 따라 2000. 1. 11. 규정 제98호로 개정 시행되었으므로 대법원은 시행일은 1. 11.로 보아야 한다고 판단했습니다.

물론, 취업규칙 상 퇴직금 지급률 표 상 누진제와 단수제 적용자를 입사일 기준으로 구분해놓기는 했지만 취업규칙의 개정, 시행 시점이 달라지는 것은 아니라고 판단했습니다.

윤 : 그렇다면 2000. 1. 1. 입사한 원고는 단수제가 아니라 누진제로 퇴직금을 다시 정산해서 받아야 한다는 판단이군요.

김 : 그렇습니다. 불이익하게 변경된 취업규칙 내용 상 시행일보다 소급적용하는 내용이 있다고 해도 취업규칙 시행일보다 소급해서 불이익한 내용을 적용할 수 없다는 취지의 판결이고 이런 판단은 매우 당연하고 합리적인 판단이라 생각합니다.

윤 : 그럼, 두 번째 판결내용 바로 살펴볼까요?

김 : 이번 내용은 고등법원 판결인데, 취업규칙 불이익변경 시 노동자 과반수 동의, 집단적 동의의 적법성에 대한 판단을 한 사건에 대해 소개해드리려고 합니다. 이 회사는 취업규칙 개정을 통해 정기휴가 4일을 유급휴가로 주던 것을 없애려고 했는데, 취업규칙 변경 공고를 하면서 취업규칙 내 미 반영된 인사제도 변경사항 반영, 법률 개정사항 반영 정도의 내용만 기재하고 제대로 취업규칙 불이익변경의 내용을 안내하지 않은 채 노동자들의 동의 절차를 거쳤습니다.

그리고 그 동의절차 역시 449명의 노동자를 66개 팀으로 분리해서 의견을 취합하는 방식을 사용했는데, 이후 노동자들이 이렇게 진행한 취업규칙 불이익변경이 무효이고 따라서 미사용 유급 정기휴가 4일에 대한 수당을 청구하는 소송을 제기한 사건입니다.

윤 : 우선, 멀쩡히 있던 유급 정기휴가 4일을 없애는 것은 누가보더라도 노동자에게 불리한 것이니까 불이익변경에 해당하겠군요.

김 : 맞습니다. 이 부분은 큰 문제 없이 취업규칙 불이익변경이라는 판단을 받았습니다. 문제는 취업규칙 불이익변경 시 법 상 갖춰야 하는 노동자 과반수의 동의를 얻었느냐인데, 이 부분에 대해서 1심은 이 회사가 법에서 정한 절차를 모두 잘 준수했다고 봐서 불이익변경이지만 유효하게 변경되었다고 판단했습니다. 하지만 2심은 다르게 판단하면서 결과가 바뀐 것입니다.

윤 : 어떤 점에서 다른 판단이 나오게 되었나요?

김 : 항소심 재판부는 취업규칙 불이익변경 에 대해 노동자 과반수의 적법한 동의가 있었는지 여부를 판단하기 위해서는 첫째로 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대해 노동자들이 알 수 있도록 적절한 방법으로 공고, 설명하는 절차가 있었는지, 둘째로 노동자들이 회의 등 집단적 논의 절차를 거쳐서 ‘정기휴가 폐지’에 대해 찬반 의견을 교환했는지, 셋째로 ‘정기휴가 폐지’에 대한 노동자들의 집단적 의견이 찬성이라고 볼 수 있는지 여부를 종합적으로 살펴봐야 한다고 보았습니다.

윤 : 하나씩 살펴볼까요? 회사가 ‘정기휴가 제도 폐지’ 제대로 고지하고 설명을 하지 않았나요?

김 : 원래 취업규칙 불이익변경을 하려면 변경하는 내용에 대한 설명을 하는 절차를 거쳐야 합니다. 그런데 법원에서 인정한 사실에 따르면 회사는 취업규칙 변경 공고에 개정 주요 내용 상 ‘취업규칙 내 미 반영된 인사제도 변경사항 반영, 법률 개정사항 반영’이라고만 기재했고 정기휴가 제도 폐지에 대한 내용은 포함되어 있는지 바로 알수 있거나 쉽게 추측할 수 없게 되어 있었습니다. 그리고 뒤에서 말씀드리겠지만, 팀별 설명회에서 어떻게 설명회가 진행되었는지 확인할 증거도 없어서 노동자들에게 제대로 고지되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

윤 : 집단적 논의절차에 대한 부분은 어떤가요? 제가 알기로는 원래 취업규칙 불이익변경에 대한 노동자 과반수의 동의를 얻을 때는 가능한 한 곳에 모여서 설명회를 듣고 자유롭게 토론을 진행한 후 의견을 내는 것으로 알고 있는데요. 아까 말씀을 들어보니 66개 팀으로 나눠서 설명회를 진행했다고 하셨던 것 같은데요.

김 : 맞습니다. 이게 행정해석이 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장이 여러 곳에 나눠져 있는 사정 등이 있어 전체 노동자가 모이기 어려운 경우 단위 부서별로 모여서 의견을 나누는 방식도 가능하다고 판단을 한 것이 있어서 이런 생각을 했던 것 같습니다만, 좀 정도를 벗어난 것 같습니다. 이 회사의 경우 449명을 66개 팀으로 나눴는데 평균 내면 6.8명 정도가 됩니다. 법원은 이 6.8명이 전체 노동자의 약 1.5%에 불과하고 이는 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소단위로 기능하기 쉽지 않다고 봤습니다. 그리고 이 6.8명에 상급자가 포함된 숫자였으며 일부 동의서의 경우 노동자가 1명이어서 사실상 찬반 회의가 불가능한 팀도 있었던 사실도 있었던 점도 확인되었습니다. 이 회사의 경우 서울 본사와 울산 지사로 나눠있었는데 그렇다면 두군데로 나눠서 회합할 수도 있었을 텐데 그러한 노력도 하지 않은 점, 사내 인트라넷 등에서 정기휴가 폐지에 대한 찬반의견 논의나 토론 등을 할 수 있었음에도 이런 장치 마련도 하지 않은 점 등을 볼 때 집단적 논의절차를 거쳤다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

윤 : 하지만 1심에서는 이런 과정을 거쳐 노동자들이 제출한 취업규칙 불이익변경 동의서의 효력을 인정했던 것인데, 2심은 인정하지 않았군요.

김 ; 정기휴가 제도 폐지 내용이 포함된 취업규칙 불이익변경에 대한 노동자들의 의사는 전체 노동자 449명 중 약 397명(약88.4%)가 찬성 란에 서명을 해서 동의한 것으로 확인이 되었지만 2심 법원은 이것만으로는 노동자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 후 동의서에 그에 대한 찬반 서명을 했다고 보기 어려운 점 등에 비춰볼 때 그 동의 숫자만으로 과반수 동의를 했고 그에 대해 진정한 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.

윤 : 굉장히 취업규칙 불이익변경 시 노동자 과반수의 동의 의사의 취합과정과 회의 방식에 대해 구체적이고 노동자의 집단적 의사결정이 중요하다고 보았네요.

김 : 맞습니다. 근로기준법에서 다른 근로조건의 변경 시 단순히 근로자 대표의 서면합의나 동의 요건을 정하고 있는 것과 다르게 취업규칙 불이익변경에서 근로자 과반수의 동의를 정하고 있는 것 역시 취업규칙 불이익변경이 그만큼 노동자의 근로조건에 큰 변화를 미치기 때문인데 이번 판결은 그러한 부분을 구체적으로 고려해서 진정한 노동자의 집단적 의사를 취합하기 위한 조건과 절차와 같은 구체적 기준을 제시했다고 보여집니다.

윤 : 오늘 이야기는 여기까지 하겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.