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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 오늘은 제가 2021년 방송을 하는 마지막 날인데요, 그래서 올해 굉장히 많았던 노동 이슈 중 지극히 주관적인 관점으로 몇 가지를 선정, 정리해보는 시간을 가져보려하는데요, 그 전에 지난 주 금요일 연차휴가 발생과 관련한 행정해석이 변경되어서 그 부분을 잠깐 말씀드리도록 하겠습니다.

윤 : 얼마 전에 대법원 판례에서 1년 근무한 계약직 노동자에 지급하는 연차휴가 미사용 수당이 26일이 아니고 11일이라는 판단을 했다고 말씀하시면서 노동부 행정해석과 배치되는 판결이라고 말씀하셨었는데, 노동부가 행정해석을 변경했나보죠?

김 : 네. 맞습니다. 이렇게 빠르게 대법원 판결을 받아들여 행정해석을 변경하는 것은 이례적인데요. 아무래도 연말이다보니 현장에서 관련된 질의나 다툼이 많아지고 있어 빠르게 변경한 것으로 생각됩니다. 하지만 이로인해 1년간 성실히 노동을 한 노동자들에게 충분한 휴식을 부여하기 위한 취지로 도입된 연차휴가가 오히려 과도하게 축소되는 문제가 발생하게 되었습니다.

윤 : 이번에 변경된 것은 1년 간 80%이상 그러니까 15개의 연차휴가 발생 요건을 충족했다하더라도 딱 1년 근무하고 그만두는 경우에는 15개의 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 없다는 것이죠?

김 : 네. 쉽게 예를 들어 말씀드리면 기존 판례와 행정해석에 따르면 올해 1월 1일 입사해서 12월 31일까지 근무를 하고 퇴사를 하는 경우 월 만근 시 1일 씩 발생한 11일의 연차와 1년에 80% 이상 출근을 한 경우 발생하는 15개의 연차휴가를 포함 총 26개의 연차휴가가 발생하고 이 중 미사용한 연차의 경우 수당으로 지급받을 수 있었습니다. 하지만 변경된 행정해석에 따르면 앞으로 11개 연차휴가에 대한 미사용수당만 지급받을 수 있게 되었습니다.

이렇게 변경되는 이유에 대해서 고용노동부는 대법원이 1년 80% 이상 출근 시 발생하는 연차휴가는 그 1년간의 근로를 마친 ‘다음날’ 발생한다고 판단한 것을 기초로 15일의 연차휴가는 1년 근무를 마친 후 퇴사하는 경우 발생하지 않는다고 하였습니다. 이는 정규직 근로자도 마찬가지 인데요, 딱 365일 근로한 후 퇴직하면 15일 연차에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없고, 366일까지 근로관계가 존속한 후 퇴직하면 15일 연차 전부에 대해 수당 청구가 가능하다고 동일하게 행정해석을 변경하였습니다.

윤 : 그렇다면 3년 이후부터 2년에 1일씩 가산되는 연차 역시 동일하게 적용되는 건가요?

김 : 네. 딱 3년 근무하고 퇴사를 한 근로자의 경우 원래는 3년차에 발생하는 연차휴가 15일에 가산휴가 1일을 포함 16일이 발생했는데 이제는 행정해석 상 16일 전부에 대한 미사용수당을 청구할 수 없게 되었습니다.

윤 : 이 행정해석은 언제부터 현장에 적용되나요?

김 : 12월 16일부터 변경된 행정해석을 적용해서 판단한다고 합니다. 올해 말에 퇴사하시는 분들의 경우 본인의 미사용연차에 대해 다시 한번 확인해보실 필요가 있겠습니다.

윤 : 그럼, 이제 올 한해 중요하게 변경된 노동법 이슈를 알아볼까요?

김 : 우선, 너무 다이나믹한 한 해였기 때문에 2021년에 법 개정은 되었지만 적용이 내년부터인 내용은 모두 제외했습니다. 그리고 12월 9일 지난 목요일 여성노동자가 임신 중 업무상 이유로 태아에게 건강손상이 발생한 경우에도 업무상 재해로 인정하는 산업재해보상보험법 개정안이 국회 본회의를 통과했는데요, 이 개정안 역시 공포 후 1년이 경과한 후 시행되기 때문에 오늘 이야기에서는 제외했습니다. 오늘은 올 한해 새롭게 적용되거나 변경된 내용 중에서 근로기준법, 남녀고용평등법, 노동조합 및 노동관계조정법에서 선정해보았습니다.

윤 : 그럼 첫 번째부터 이야기 나눠볼까요?

김 : 바로 대체공휴일과 임금명세서에 관한 변화입니다.

윤 : 근로기준법에서 개정된 내용이네요. 이제 임금명세서를 모든 사업장에서 임금액 뿐 아니라 계산방법, 임금 수당의 명칭, 연장근로 등에 대한 세부 내용도 작성해서 교부해야하는 것으로 변경되었죠?

김 : 네. 맞습니다. 몇 차례 말씀드렸는데요. 11월 19일부터 모든 사업장의 사용자에게 임금명세서 교부의무가 발생하게 되었습니다. 단순히 임금액만 적힌 명세서는 인정되지 않고요, 임금 항목, 임금 계산 방법, 공제되는 금액, 총 근로시간 수 등이 모두 포함된 임금명세서를 교부해야 합니다. 교부방식은 종이(서면)이나 전자문서 등(이메일)으로 가능합니다.

윤 : 그리고 대체공휴일이 늘어났어요.

김 : 기존에는 공휴일에 관한 법률이 없고 다만 「관공서의 공휴일에 관한 규정」으로 운영되고 있었는데요, 2021. 7. 7. 공휴일에 관한 법률이 제정되면서 대체공휴일이 확대되었습니다. 단, 이 법의 시행일은 내년 1월 1일부터지만, 대체공휴일과 관련해서는 2021년부터 일부 시행하는 것으로 부칙조항을 두어서 실제로는 올해 광복절부터 적용이 되어왔습니다.

기존 대체공휴일은 설날 연휴와 추석 연휴 그리고 어린이날이 다른 공휴일과 겹칠 경우 (어린이날의 경우 토, 일, 기타 공휴일) 다음 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 보아왔는데요, 이번에 법률이 제정되면서 대체공휴일이 확대되었습니다. 다만 아쉬운 점은 근로기준법 상 대체공휴일을 포함한 공휴일의 유급휴일이 5인 이상 사업장에만 적용된다는 점인데요. 앞으로 모든 노동자가 공평하게 쉴 수 있도록 많은 관심 부탁드립니다.

윤 : 그럼, 다음 내용으로 넘어가볼까요?

김 : 올해로 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 2년이 되었습니다. 그 동안 이 법이 시행되면서 직장 내 괴롭힘 소위 갑질이 법으로 금지되는 범위에 들어갈 수 있고 내가 무심코 하는 행동들도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 경각심을 많이 가지게 된 것 같은데요. 하지만 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘을 한 행위자에 대한 처벌 조항이 없어서 실효성 부분에 문제제기가 계속 있어오기도 했었습니다.

올해 직장 내 괴롭힘 관련된 법 내용이 일부 변경이 되면서 사용자와 사용자의 배우자, 4촌 이내 혈족, 인척이 직장 내 괴롭힘의 행위자인 경우 과태료 1000만원을 부과하는 조항이 신설되었습니다.

윤 : 기존에는 단순히 직장 내 괴롭힘을 하지 마라. 이렇게 되어있었지 직장 내 괴롭힘을 한 행위자에 대한 처벌 조항은 없었던 거 잖아요? 그런데 이 부분이 사용자와 4촌 이내 친인척까지는 과태료 1000만원을 부과할 수 있게 되었다는 것이고..그럼 그 외의 경우는 어떻게 되는 거죠?

김 : 안타깝지만 기존과 동일하게 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘법 위반으로는 처벌할 수는 없습니다. 사업장 내부 징계절차를 통해 징계하는 방법이 있고요. 만약 괴롭힘의 종류가 폭언, 욕설 또는 폭행과 같은 행위였다면 형법 상 모욕죄, 명예훼손, 폭행죄, 상해죄 등에 해당하는 지 여부를 따져서 개별적으로 고소를 하는 방법으로 처리할 수 있습니다.

윤 : 그럼, 올해 변경된 노동법 내용 중 다른 내용도 이야기 해볼까요? 제 기억에는 집단적 노사관계와 관련된 내용들도 상당히 많이 바뀐 것 같은데요.

김 : 맞습니다. 여러 내용을 말씀드리게 될 것 같은데요. 큰 틀에서 보면, 노동조합 및 노동관계 조정법 개정(악)이라고 할 수 있습니다.

올 하반기(7. 6.)부터 개정된 노조법이 시행되기 시작했습니다. ILO의 권고에 따라 해고자 등에 대한 노동조합 가입을 허용하였다고는 하지만 한편으론 노동자와 노동조합의 자주적인 단결권을 제한하는 내용이 포함되어 노동계에서는 개악이라 표현할 정도의 변화가 있었습니다.

윤 : 이 때, 공무원과 교사에 대한 노동조합 가입범위도 확대되지 않았나요?

김 : 네. 맞습니다. 퇴직, 해직 교원에 대해서도 규약으로 정하면 노동조합 조합원으로 인정할 수 있도록 개정되었고요, 공무원 중 급에 상관없이 특정 업무(지휘, 감독업무, 인사, 보수, 교정 수사 등)에 종사하는 자를 제외하면 모두 노동조합에 가입이 가능해졌습니다. 그래서 올 한해 소방공무원분들의 노동조합 설립, 가입과 열악한 노동환경에 대한 이야기가 많이 있었습니다.

윤 : 그럼 노조법 상 개악이라는 표현을 노동계에서 쓸 정도로 안 좋게 변화된 것은 무엇인가요?

김 : 우선, 조합원을 종사근로자와 비종사근로자로 구분하게 되었습니다. 기존에는 기업별 노동조합의 경우 구직자, 해고자는 가입이 금지되었는데 이를 ILO 권고에 따라 가입 인정을 한다고 하면서 한편으로는 종사근로자라는 개념을 신설해서 기업별 노동조합에서 종사근로자가 아닌 조합원(즉, 비종사근로자)의 경우 노동조합에 가입은 할 수 있지만 사업장 내에서의 조합활동 범위에 많은 제약을 두는 조항이 생겼습니다.

윤 : 기업별 노동조합에서 조합원이 두 종류로 구분되게 되었다고 보면 되겠죠? 어떤 부분에서 비종사근로자 조합원의 활동에 제약이 따르게 되었나요?

김 : 예를 들어 기업별 노동조합에 가입한 구직자, 해고자(중노위 부당노동행위 재심판정 이후) 등은 교섭대표노조를 결정하는 조합원 수나 쟁의행위 찬반투표를 위한 조합원 수 산정 시에도 제외가 되고 해당 노동조합의 임원이나 대의원으로서의 입후보도 제한됩니다. 즉, 피선거권이 제한되는 것이죠.

조합원으로서의 의무는 모두 이행하지만 권리가 일부 제한되는 것을 노동조합의 자치규범인 규약이 아닌 법률로 정한다는 것이 저로써는 납득이 좀 안되지만. 이번 개정 노조법에서는 이런 내용이 포함되었고 현재 적용되고 있습니다.

물론, 기업별 노동조합에 한하는 내용이고 산업별 노동조합에는 적용되지 않습니다.

윤 : 또 개정 된 다른 노조법 내용도 소개해주시죠.

김 : 그 밖에도 노동조합 전임자라는 표현 자체가 법에서 삭제되고 근로시간면제자에 대한 내용만 남게되었고요, 근로시간 면제자에 대해서 근로시간 면제한도를 초과하는 내용으로 노사 단체협약을 체결하면 그 초과 합의한 부분은 무효라는 내용이 신설되면서 만약 사용자가 근로시간 면제한도를 초과해서 근로시간면제시간을 지급하면 부당노동행위에 해당되는 것이 명시되었습니다.

그리고 단체협약의 유효기간의 상한이 기존 2년에서 3년으로 연장되었습니다.

단체협약은 기본적으로 법보다 개별 근로계약이나 취업규칙보다 더 상회하는 근로조건을 노사간에 자율적으로 정하는 것인데, 여러분도 아시다시피 법이 1년에도 몇 차례씩 변화하는 현실, 급변하는 노동관계 속에서 오히려 단체협약의 법정 상한 유효기간이 3년으로 1년 더 연장되는 것은 현실과는 맞지 않는 개정 내용이라고 생각합니다.

윤 : 남녀고용평등법에서 변경된 내용은 아직 살펴보지 못한 것 같은데요. 어떤 내용이 있나요?

김 : 채용 시 신체적 조건 및 미혼 조건 제시 금지의 내용을 모든 근로자에게 확대한 것과 임신 중인 여성 노동자에 대한 육아휴직 사용에 대한 내용입니다.

윤 : 채용 시 신체적 조건, 미혼 조건 제시 금지는 당연한 것 아닌가요?

김 : 네. 맞습니다. 하지만 남녀고용평등법 상 모집․채용에 있어서 신체적 조건, 미혼조건 등의 제시를 금지하고 있었던 범위가 ‘여성 근로자’로 되어있었는데요, 이 ‘여성 근로자’를 ‘근로자’로 변경하면서 모든 근로자에 해당 조건들을 제시하지 못하는 것으로 명시하게 되었습니다. 이 규정 위반시 사용자는 500만원 이하 벌금에 해당합니다.

윤 : 임신 중 육아휴직을 사용할 수 있게 된 것도 올해부터인가요?

김 : 네. 11. 19.부터 시행되고 있습니다. 원래 육아휴직은 총 1년, 2회 나누어서 사용할 수 있는데요. 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용할 수 있고 이 때 임신 중 사용한 횟수는 분할 횟수에 포함되지 않습니다.

그리고 이번에 개정된 내용은 아니지만, 육아휴직과 육아기단축근로는 따로 각 1년 씩 사용하실 수 있습니다. 육아휴직을 1년 다 사용하지 못하신 경우 미사용기간은 추가로 육아기단축근로로 사용하실 수 있습니다.

남녀고용평등법 내용은 아니지만 근로기준법 상 임신 중인 여성 노동자가 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자는 이를 허용하여야 하고 거부할 경우 500만원 이하 과태료 부과 조항도 신설되었고요, 11. 19.부터 적용되고 있습니다.

윤 : 네, 그럼 오늘 이야기는 여기까지 듣는 것으로 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네 감사합니다.