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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 안녕하세요

윤 : 오늘은 어떤 내용을 함께 얘기해볼까요?

김 : 요즘 신종 코로나 바이러스 감염증 에 대한 관심과 우려가 많은데요. 오늘은 감염병에 걸리거나 격리대상자가 된 경우 사업장에서 발생할 수 있는 문제들에 대해 살펴보려고 합니다.

윤 : 당연히 감염이 되지 않게 주의하고 예방하는 것이 제일 중요하겠지만 노동법 상으로도 확인해보아야 할 내용들이 있었군요.

김 : 네, 그래서 오늘은 신종 코로나 바이러스 감염증에 국한하지 않고 법에서 정하고 있는 감염병을 기준으로 노동법과 관련된 문제들을 이야기 해보려고 합니다.

윤 : 만약, 내가 감염병에 걸렸다는 확진판정을 받았거나 의심환자가 되어 격리 대상자가 된 경우, 회사에 출근을 할 수 없잖아요? 이런 경우 어떻게 처리가 되나요?

김 : 현재 노동관계법 상 감염병으로 인한 격리조치 시 사용자가 어떤 조치를 취할 것을 법으로 정하고 있지는 않습니다. 2015년 메르스 사태 때 정부가 격리대상자에 대해 유급휴가 부여를 권고 한 적은 있지만 단순한 권고로 법적인 강제력이 있지는 않았습니다. 따라서 격리조치가 되거나 강제입원이 되어 출근을 못하게 되었다 하여도 회사에 별도로 정해져 있는 관련 규정이 없다면 결근처리가 되므로 임금이 삭감되게 됩니다. 다만, 이런 사유로 인해 결근하게 된 것을 이유로 임금을 미지급하는 것 외에 무단결근처리나 평가에서의 불이익 등 불리한 처우를 하는 것은 안되겠죠.

윤 : 그럼, 어쩔 수 없이 출근을 못하는 것인데도 임금까지 손해를 보게 되는 것이네요.

김 : 그렇죠. 현재 신종 코로나 바이러스 감염증은 보건복지부 장관이 고시한 제1급 감염병으로 되어있거든요, 이런 감염병 환자의 경우 강제입원치료를 규정하고 있고 확진 전이라 하여도 격리조치가 되고 있는 상황인데요. 격리치료를 받게 되면 치료비는 거의 들지 않습니다. 다만, 이런 국가의 강제적인 행위로 근로를 제공하지 못한 경우 임금 청구가 어려워지는 문제가 생기는 것이죠.

윤 : 그럼 회사 차원에서 따로 휴가여부를 결정하면 되는 건가요?

김 : 네. 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 보통 질병에 의한 휴가, 휴직 등의 조항이 있는 경우 해당 조항을 근거로 휴가나 휴직을 운용하시면 될 텐데요. 만약에 그런 규정이 없다면 지금이라도 업무 외 질병에 대한 휴가나 휴직의 유급여부, 부여시기와 방법, 기간 등을 명시해 놓는 것이 좋겠죠. 궁극적으로는 질병휴가와 같은 제도가 법제화 되는 것이 필요하다고 생각합니다.

윤 : 그럼 이런 경우가 발생할 때마다 감염병에 걸린 노동자는 무임금으로 격리되어 치료를 받을 수 밖에 없는 건가요?

김 : 꼭 그런 것은 아닙니다. 현재 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률에 따르면 사업주는 노동자가 감염병으로 인해 입원 또는 격리되는 경우 근로기준법 상 보장되고 있는 연차휴가 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다고 정하고 있습니다. 그리고 국가가 유급휴가비용을 지원하는 것을 결정하게 되는 경우에는 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있습니다.

윤 : 국가가 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다고요?

김 : 네. 그렇습니다. 모든 감염병의 경우에 해당하는 것은 아니고 정부가 비용 지원을 결정하고 보건복지부와 기획재정부가 협의하여 정한 지원금액을 고시하는 경우에는 유급휴가를 ‘부여하여야 한다’라고 법에 정하고 있거든요. 즉, 정부가 비용 지원을 결정한 경우 유급휴가를 의무적으로 부여하도록 되어있다고 보시면 됩니다.

윤 : 그럼, 이번 코로나바이러스에 대해서는 비용지원이 결정되었나요?

김 : 네. 28일 보건복지부가 지자체에 ‘신종 코로나바이러스감염증 대응지침’을 배포했는데요. 내용에 보면 격리대상자의 경우 생활지원, 유급휴가 및 보상 등 손실보상은 별도로 규정한다고 되어있거든요. 우선 비용 지원은 결정이 된 것이고요. 비용은 앞서 말씀드린 것처럼 지원 금액이 고시되어야 확인이 될 것 같습니다. 그러니까 이번 코로나 바이러스로 격리조치가 된 경우 사용자는 노동자에게 유급휴가를 주어야 하고 이후 사용자는 노동자가 입원 또는 격리된 사실과 기간을 확인할 수 있는 서류와 재직증명서, 임금명세서 등을 보건복지부에 제출해서 유급휴가 지원비용을 받게 됩니다. 참고로 메르스의 경우 보건복지부에서 유급휴가비용 지원금액으로 개인별 임금 일급 기준 1일 상한액 13만원 지원을 고시했습니다.

윤 : 그나마 다행이네요. 그렇다면 혹시 병원처럼 업무적으로 감염병에 노출이 많이 되는 직업에 종사하다가 감염이 되는 경우는 어떻게 되나요?

김 : 말씀하신 경우라면 당연히 업무 수행 중 노출된 것이라 봄이 타당할 것이기 때문에 산업재해로 인정이 되게 됩니다. 산업재해로 인정이 되면 앞서 말씀드린 연차휴가지원 등이 결정되지 않아도 입원 및 치료기간에 대해서 평균임금의 70%가 휴업급여로 지급되게 됩니다. 병원 노동자 외에도 다중이 이용하는 공공시설에서 근무하는 노동자 등의 경우 감염병이 발생했을 때에도 감염 경로 등을 확인했을 때 업무 수행 중 노출이 되었을 가능성이 높다면 산업재해로 인정될 수 있을 것입니다.

윤 : 감염이 우려되어서 잠시 휴업을 하는 경우가 있을 수도 있을텐데요. 이런 경우는 어떻게 되나요?

김 : 학원, 어린이집 등이 말씀하신 사례처럼 휴원을 결정하는 경우가 있을 수 있는데요. 이런 경우 사용자가 감염 위험에 대비해서 일방적으로 휴업을 결정한 기간은 노동자에게 근로기준법 상 휴업수당을 지급하도록 되어있습니다. 휴업수당은 평균임금의 70%이상을 지급해야합니다.

윤 : 그런데 주변을 보면 휴업을 하면서 노동자에게 연차휴가를 사용하도록 하는 경우가 있던데요. 이런 것은 어떤가요?

김 : 저에게도 문의전화가 종종 들어오는데요. 결론부터 말씀드리면, 휴업을 결정하면서 노동자들에게 일괄적으로 연차휴가를 사용하라고 하는 것은 안됩니다. 연차휴가는 기본적으로 노동자가 청구한 시기에 부여하는 것이므로 사용자가 일방적으로 휴업한 기간에 대해서 연차휴가를 사용할 것을 강요할 수는 없습니다. 다만, 사업장 내 근로자대표와 사용자가 특정 근무일을 유급휴가로 갈음해서 휴무시킬 수 있으므로 만약 휴업 시 연차휴가를 사용하는 것으로 정하려면 근로자대표 그러니까 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와의 서면합의가 있어야 합니다. 관련해서 고용노동부는 29일에 ‘신종 코로나바이러스 감염증 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응지침’을 발표했는데요. 이 지침 상으로도 연차휴가 사용을 강요하지 않도록 하고 있고 오히려 추가 휴가, 휴직을 허용하고 이로 인한 불이익이 없도록 하라고 하고 있습니다.

윤 : 그렇다면 반대로 노동자가 감염 우려 등의 이유로 연차휴가를 신청하는 경우가 있을 수도 있는데 이건 가능한가요?

김 : 말씀드린 것처럼 연차휴가는 노동자가 청구한 시기에 부여하는 것이고 휴가 사용의 목적은 법률상 제한이 없습니다. 따라서 노동자가 감염의 위험 등을 이유로 연차휴가를 신청하는 경우 사용자는 승인해야 합니다. 단, 노동자가 휴가를 청구한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

윤 : 만약, 감염이 의심되는 노동자가 근무를 계속하고 있는 경우 사용자가 출근을 제한하거나 근무지를 제한하는 조치 같은 것을 취할 수도 있나요?

김 : 사용자는 사업장 내 노동자의 안전, 건강 등을 보호할 의무가 있습니다. 따라서 사업장 내 감염병이 전파되는 것을 막기 위한 조치를 취할 수 있습니다. 산업안전보건법에 따르면 사업주는 감염병 또는 근로로 인해 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 노동자의 경우 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 합니다.

또 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률에 따르면 감염병 환자는 업무의 성질상 일반인과 접촉하는 일이 많은 직업에 종사할 수 없고 누구든지 감염병환자를 그러한 직업에 고용할 수 없다고 정하고 있습니다. 말씀하신 사안은 감염이 의심되는 사례이므로 감염자와는 다르지만 사용자는 노동자들의 안전과 보건을 위해 필요한 조치를 할 수 있으므로 인사권을 사용하여 일정정도의 제한조치를 취하거나 발열검사, 체온 측정 등의 조치를 할 수 있다고 생각됩니다. 또 마스크 지급, 손세정제 비치 등의 예방적 조치 또한 적극적으로 이뤄져야 할 것입니다.

윤 : 그 밖에 사용자가 할 조치들이 있나요?

김 : 사용자는 이번 코로나 바이러스 뿐 아니라 국가에서 정한 제1급에서 제3급감염병 중 보건복지부령으로 정하는 감염병이 발생한 경우 의사의 진단이나 검안을 요구하거나 보건소장에게 신고해야 합니다. 이를 게을리 한 경우 또는 신고를 하지 못하게 방해한 경우는 200만원 이하 벌금에 처하게 됩니다.

또 개정 시행되고 있는 산업안전보건법에 따르면 계약의 형태를 불문하고 원청 사업장에서 일하는 하청 노동자에 대한 안전, 보건조치의무가 원청 사업주에게 부여되어 있기 때문에 사업장 차원의 대비, 대응계획 수립 시 파견, 하청 노동자까지 포함한 예방대책을 수립하여야 합니다. 고용노동부의 ‘신종 코로나바이러스 감염증 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응지침’ 상으로도 하도급, 파견, 용역 노동자를 포함한 사업장 소속 노동자의 감염증 발생 동향 파악에 철저를 기하도록 하고 있습니다.

윤 : 만약 감염병으로 휴직을 한 경우 노동법과 관련해서 발생할 수 있는 문제들이 있나요?

김 : 만약 감염병과 같은 업무외 질병으로 휴직이 되었다가 복직을 한 경우 퇴직금 등을 산정하는 근속기간이 문제가 될 수 있는데요. 고용노동부 행정해석 상 이런 경우 근속기간은 휴직 전 최초 입사일부터 계산하여야 한다고 정하고 있습니다. 또, 대법원은 업무 외 질병 등으로 인한 휴직기간 동안에는 취업규칙 등에 유급으로 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 임금청구권은 발생하지 않으므로 휴직기간에 포함된 주휴일에 대한 임금청구권도 발생하지 않는다고 봅니다.

윤 : 가족이 감염병 의심 등으로 격리조치가 되었는데 돌볼 필요가 있는 경우도 있을 수 있잖아요? 이런 경우는 어떤가요?

김 : 가족이 아직 확진판정을 받지는 않았지만 2주가 자체격리를 해야하는 등의 사유로 돌보기 위한 휴직이나 휴가가 필요한 경우 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 가족돌봄휴직이나 휴가를 사용할 수 있습니다. 가족돌봄휴가의 경우 최대 10일을 사용할 수 있고요 가족돌봄휴직의 경우 한번에 30일 단위로 연간 최대 90일(가족돌봄휴가 기간 포함) 사용할 수 있습니다. 단, 가족돌봄휴직이나 휴가는 회사에서 별도로 정한 것이 없는 한 무급입니다. 가족돌봄휴직 역시 근속기간에 있어서는 불이익을 받지는 않습니다.

윤 : 아까 고용노동부에서 관련 지침이 나왔다고 하셨는데요. 간단하게 지침의 내용을 말씀해주시죠.

김 : 고용노동부가 이런 지침을 낸 것은 사업장 내 신종 코로나바이러스 감염증 전파 및 확산을 방지해서 노동자의 건강을 보호하기 위한 것입니다. 지침의 내용을 요약해보면 사업장 내 모든 노동자에 대한 감염증 발생 동향을 파악하고 환자 및 격리대상자 발생 시 즉시 적절한 격리가 이뤄지도록 조치하며 관련 보건교육을 진행하고 사업장 차원의 전담부서나 전담자를 지정하는 것으로 이뤄져 있습니다.

특히 개개인의 위생관리 강화와 사업장 소독 등에 대한 사용자의 의무와 해외출장 등 후 복귀한 노동자의 경우 14일까지 자체 발열 모니터링을 실시하는 등의 출장 전후 관리를 강화할 것이 포함되어 있습니다. 또 사업장에서 추정 또는 확진환자가 발견되었다면 앞서 말씀드린 것처럼 즉시 보건소나 질병관리본부 콜센터 1339로 신고하고 사업장 내 특정 장소에 분리시킨 채 의료관계자를 기다리도록 하는 등의 조치사항이 있습니다. 이 지침의 자세한 내용은 고용노동부 홈페이지에 들어가셔서 확인하실 수 있습니다.

윤 : 네. 오늘은 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네, 감사합니다.