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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 로스쿨이라는 코너를 통해 노동법에 대한 많은 이야기를 나눈 것 같습니다. 노동자가 일을 할 때 쉬는 시간을 주어야 하고 1주일 중 하루는 유급으로 쉬는 날이 있어야 한다와 같은 기본적인 내용은 이제 상식이라고 생각하실텐데, 아직까지도 이런 기본적인 노동상식도 지켜지지 않는 사업장들이 의외로 많이 있습니다. 그래서 오늘은 기본으로 돌아가 너무나 당연한 기초 노동법에 대해서 말씀드리고자 합니다.

윤 : 너무 기본적인 내용이라 오히려 다루지 않았던 내용들을 살펴보는 시간이군요.

김 : 맞습니다. 오늘 방송을 들으시면서 내 일터에서는 어떻게 적용되고 있는지 점검해보시면 좋겠습니다.

윤 : 하나씩 살펴볼까요.

김 : 현재 근로기준법 상 법정 근로시간은 1일 8시간, 1주일 40시간으로 정하고 있고 당사자가 합의를 하면 1주 12시간 이내에서 연장근로를 할 수 있도록 되어있습니다.

보통 1주 40시간, 1일 8시간이니까 나눠보면 5일이 되고 그래서 보통 주5일 근무라고 알고 계시지만 정확한 표현은 아닙니다. 1주 40시간 이내에서 주 몇 일을 일하는지 여부는 당사자간 계약을 통해 정하면 되는 것입니다.

윤 : 그래도 주 7일 근무는 안 되지 않습니까?

김 : 맞습니다. 근로기준법 제55조 1항에서 사용자는 노동자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다고 정하고 있기 때문인데, 이를 주휴일이라고 합니다.

이 역시 일요일이 주휴일이라고 생각하시는 분들이 계시지만, 법 상 주휴일이 반드시 일요일일 필요는 없습니다. 다만 노동자가 1주일 중 어느 날이 유급휴일인지 사전에 알 수 있어야 합니다.

윤 : 5인 이상 사업장의 경우는 공휴일도 유급휴일이 된 것으로 알고 있습니다.

김 : 네. 주휴일이 모든 노동자에게 적용되는 휴일이라면 공휴일은 5인 이상 사업장에 추가적으로 해당되는 내용입니다. 간단하게 일요일을 제외한 달력 상 빨간날이라고 보시면 됩니다. 단, 어쩔 수 없이 공휴일에 근무를 해야하는 경우가 있을 수 있는데, 이 경우에는 평소 임금의 50%를 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.

즉, 원래 유급으로 쉬는 날이니까 임금 100%, 근로를 제공했으니 100%, 휴일근로에 대해 붙는 가산수당 50% 이렇게 임금을 받게 됩니다.

윤 : 그런데 공휴일에 일을 하고 다른 날 쉬는 경우도 많이 있는 것 같습니다.

김 : 네. 의외로 이렇게 운영하는 사업장이 많은데요. 이것을 법에서 정한대로 운영하는 사업장은 많이 없는 것 같습니다. 우선 공휴일에 일을 하면서 금전적 보상을 제공하지 않아도 되는 경우는 두 가지가 있습니다. 사전에 노동자가 쉬어야 하는 공휴일을 다른 특정한 근로일로 대체하는 방법입니다. 이를 휴일 대체라고 하는데, 이건 사용자가 임의로 결정할 수 없고 이미 공휴일에 근무를 시킨 이후에 다른 근로일에 쉬라고 하는 것도 안됩니다. 반드시 사전에 근로자대표와 다가오는 공휴일과 특정 근로일을 대체하는 서면합의를 하셔야 합니다.

윤 : 그럼, 이미 공휴일에 일을 시킨 후에는 다른 근로일에 쉬라고 하는 것이 안된다는 말씀이신가요?

김 : 맞습니다. 앞서 말씀드린 것은 앞으로 다가오는 휴일을 다른 근로일로 대체한 것이므로 1:1 바꿈이 가능하지만, 이미 유급휴일인 공휴일에 근로를 제공했다면 50% 가산 수당분까지 보상이 되어야 하기 때문에 특정 근로일 하루를 부여해서는 온전히 보상을 했다고 보기 어려운 것입니다. 이 경우 역시 근로자대표와 서면합의로 휴일근로에 대한 임금을 지급하는 것을 갈음해서 휴가를 부여할 수 있고 이를 보상휴가제라고 합니다.

만약 공휴일 하루에 대한 보상휴가를 정한다면 하루가 아니라 하루와 반나절 또는 하루와 50%의 임금 이렇게 지급을 해야합니다.

윤 : 이 두 가지 모두 사용자가 임의로 정하거나 노동자 개개인과 합의를 한다고 되는 것은 아니고 근로자대표와 서면합의를 해야한다는 말씀이신거죠.

김 : 그렇습니다. 근로자대표는 사용자의 개입이 없는 상태에서 전체 노동자가 모여 특정 사안에 대해 노동자들을 대표하는 사람을 선정하는 것으로 정해진 절차는 없지만 어떤 사안에 대해 노동자를 대표할 것인지를 특정하고 과반수의 노동자가 지지하는 사람으로 정해야 합니다. 사건을 하다보면 노동자들은 근로자대표를 선출한 적도 없는데 근로자대표 서명이 버젓이 있는 경우들이 있습니다. 심지어는 사용자의 지시로 총무팀, 인사팀장이 근로자대표를 맡는 경우도 있는데, 모두 불법이고 이렇게 작성된 서면합의는 무효가 됩니다.

윤 : 노동 상식에 해당하는 기본적인 노동법. 무엇이 있을까요?

김 : 노동자가 하루 4시간 이상 일하면 30분 이상, 8시간 이상 일을 하면 1시간 이상 근로시간 도중에 휴게시간을 부여해야 합니다. 쉬는 시간을 보장해야 한다는 것인데 너무 당연하지만 실제 시간을 꼭 지켜서 운영되는 곳을 찾는 것이 의외로 어렵기도 합니다. 우선 30분 이상, 1시간 이상의 쉬는 시간을 근로시간 도중에 부여해야 하는데 보통은 식사 시간으로 처리를 합니다. 그리고 30분 이상 부여해야 하는 휴게시간을 5분, 10분씩 나눈다면 온전한 휴식을 취할 수 없기 때문에 휴게시간은 한 번에 부여하는 것이 원칙입니다.

그리고 이 시간은 노동자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 휴게시간이라고 해놓고 반드시 사업장 내에 있을 것을 요구하거나 중간중간 일을 도와달라고 한다면 휴게시간이 아닌 대기시간 즉, 근로시간이 됩니다.

윤 : 말로만 휴게시간을 보장하는 것이 아니라 제대로 사용되는지를 살펴봐야겠습니다. 지난 주 18일부터는 휴게시설 설치도 의무화되지 않았습니까?

김 : 그렇습니다. 8월 18일부터 모든 사업장에 휴게시설 설치가 의무화되었습니다. 상시 20인 이상 사용 사업장(올해는 상시 50인 이상 사업장)은 휴게시설 미설치 시 처벌을 받게 됩니다.

윤 : 노동자가 일을 하다가 다쳤다면 적절한 치료와 보상을 받아야 하는 것도 너무 당연한 이야기 일텐데요.

김 : 네. 현재 한국은 1인 이상 노동자를 고용하는 사업주는 반드시 산재보험을 가입하도록 되어있습니다. 일용직을 사용한 경우라도 예외는 없습니다.

이 말은 바꿔말하면 모든 노동자는 일을 하다가 다치면 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받을 수 있다는 것입니다. 산재보험은 잘못을 따지지 않습니다. 즉, 노동자가 실수로 다쳤더라도 고의가 아닌 이상 산재보험으로 치료를 받을 수 있습니다. 단, 산업재해로 인정되기 위해서는 4일 이상의 치료가 필요하다는 의사의 소견이 있어야 합니다.

산재보험의 보험료는 사용자가 100% 부담하도록 되어있습니다. 국민연금이나 의료보험과 같이 노동자가 50% 부담하는 것이 아니니 만약 급여명세서 상 산재보험료가 공제되고 있다면 불법이라고 보시면 됩니다.

1인 자영업자, 프리랜서 역시 원할 경우 본인이 직접 산재보험을 가입할 수 있습니다.

윤 : 산재보험은 일을 하다가 다치거나 질병에 걸린 경우에 치료를 받을 수 있는 것인데, 만약 일을 하다가 다친 것은 아니지만, 노동자가 질병이나 사고 등으로 치료를 받아야 하는 경우 사용할 수 있는 휴가는 없나요?

김 : 코로나 19 이후 우리 사회에도 ‘아프면 쉴 권리’에 대한 논의가 활발해지고 있고 국가인권위원회도 정부에 업무 외 상병에 대한 상병휴가․직, 상병수당 제도의 조속한 도입을 권고하고 있습니다만, 아직까지 법제화 되어있지는 않습니다.

다만, 올해부터 모든 사업장에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도가 시행되는데, 이 제도를 사용할 수 있는 요건 중에 노동자 자신의 질병, 사고로 인한 부상 등의 사유로 건강을 돌보기 위한 경우가 포함되어 있어 휴가까지는 아니지만 치료를 위한 근로시간 단축 신청을 할 수는 있습니다. 이 기간은 1년 이내(추가 2년 이내 연장 가능)로 근로시간 단축 후 근로시간은 1주 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘을 수 없으며 이 제도를 사용하고 있는 노동자에게 연장근로를 지시할 수 없습니다.

윤 : 출산휴가나 육아휴직, 임신한 노동자에 대한 보호제도 역시 모든 사업장에 적용되는 내용이죠?

김 : 맞습니다. 법 상 사용자는 임신 중의 노동자에게 출산 전과 출산 후 총 90일의 휴가를 주어야 합니다. 임신 중 유․사산을 한 경우에도 노동자가 청구하면 유사산 휴가를 주어야 하고 임신 중인 노동자에게 연장근로를 시킬 수 없으며 노동자가 요구하는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환해주어야 합니다.

또 임신(12주 이내 또는 36주 이후)한 여성 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하거나 업무의 시작 및 종료시각의 변경을 신청하면 허용해야 합니다.

또 임신한 노동자가 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야하고(5인 이상 사업장) 난임치료를 이유로 휴가를 청구하는 경우 1년에 3일 이내로 난임치료휴가를 주어야 합니다. (최초 1일은 유급)

육아휴직제도는 요 몇 년 사이에 많은 변화가 있었는데, 우선 임신 중인 여성의 경우에도 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 육아휴직을 신청할 수 있게 되었습니다.

그리고 육아휴직 최대 1년, 육아기 근로시간 단축 최대 1년 이렇게 사용할 수 있으며 그 외에도 사용자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 노동자의 육아 지원을 위해 업무의 시작과 종료의 시간조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 등의 조치를 하도록 노력할 의무가 있습니다.

윤 : 너무 당연한 내용들이지만 현장에서 이 내용부터 잘 지켜지는지 확인하고 요구해야겠습니다. 그런데 앞서 말씀드린 이런 당연하고 기본적인 노동법 내용이 국내 대기업에서 운영하는 프랜차이즈 빵집에서 지켜지지 않고 있다는 이야기. 언론을 통해 들어보신 분들도 계실 것 같은데요.

김 : 네. 파리바게뜨라는 SPC라는 대기업에서 운영하는 프랜차이즈 빵집의 제빵노동자들의 이야기입니다. 쉬는 시간도 없이, 휴일도 없이 빵을 만들고 임신 중인 제빵사가 근로시간 단축을 신청해도 월급은 감소했지만 할당량은 그대로 주어져 오히려 업무강도가 증가하거나 연차휴가를 사용해도 쉬지 못하고 빵을 만들기 위해 출근을 해야했다고 합니다. 결국, 점심시간 1시간 보장, 다치면 산재처리를 받을 권리 보장, 가족의 장례식을 지킬 수 있고 임신한 노동자가 쉴 수 있는 사업장을 요구하면서 임종린 지회장을 포함한 6명의 노동자들이 무려 160일간 단식(지회장 53일 단식)을 진행하기도 했는데, SPC는 이런 노동자들의 당연한 요구를 무시하고 오히려 정당한 요구를 하는 노동조합을 탄압하고 있습니다. 심지어 관리자들을 동원해서 노동조합 탈퇴를 종용하고 노동조합을 탈퇴시킨 경우 1인당 몇 만원의 인센티브를 제공하기도 했다는 제보도 있을 정도로 불법적인 행위를 하고 있습니다.

윤 : 기본적인 노동법 위반 사항이 있다면 노동부에 신고를 하고 처벌을 받지 않았나요?

김 : 물론 고용노동부에 각종 노동법 위반 사항에 대한 근로감독을 요청하였고 노동조합 탄압에 대해서는 고소도 진행하여 조사 중인 상태입니다. 하지만 SPC는 여전히 노동자의 휴식권, 모성권을 제대로 보장하지 않고 있습니다. 결국 파리바게뜨 사태 해결을 위한 시민사회노동단체들이 ‘파리바게뜨 노동자 힘내라! 공동행동’을 결성하고 시민들의 자발적 참여를 호소하는 시민 행동을 이어가고 있습니다.

윤 : 얼마 전 제주에서도 관련한 기자회견과 1인 시위가 있었던 것으로 알고 있습니다.

김 : 네. 도내에서 운영되고 있는 파리바게뜨 매장 대다수가 직영점이 아닌 대리점인데 대리점주님들께 피해를 입히는 방식은 지양하자는 기본 입장이 있어서 도내에서 직영으로 운영되는 제주공항점에서 SPC를 규탄하는 기자회견과 SPC 불매에 대한 1인 시위를 진행했습니다.

바로 내일, 2차 SPC파리바게뜨와 헤어질 결심이라는 이름으로 전국 동시다발로 1인 시위가 진행될 예정이고 제주에서도 직영매장에서 진행될 예정입니다. 많은 관심 부탁드립니다.

윤 : 오늘 이야기는 여기까지 듣겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.