◇ 인터뷰 전문보기 자료에 대한 저작권은 제주MBC에 있습니다. 전문 게재나 인터뷰 내용을 인용할 경우, 채널명과 정확한 프로그램명을 밝혀주시기 바랍니다. 이 프리뷰는 실제 방송 원고가 아닌 사전 원고로 작성된 것으로 실제 방송과는 차이가 있을 수 있음을 양해 바랍니다.

윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 오늘은 노동3권에 대해 이야기 나눠보려고 합니다. 사실 초등학교 교과과정에서부터 노동권에 대해 배우지만 의외로 많은 분들이 이런 권리에 대해 잘 모르고 계시는 것 같아서 준비해보았습니다.

윤 : 그렇죠. 우리가 국민의 권리와 의무를 배우는 과정에서 배우지 않나요?

김 : 네. 맞습니다. 초등학교 교육과정에서는 헌법과 국민의 기본권, 사회법을 배우고 사회에서 발생하는 차별과 갈등 등의 사회문제에 대해서도 배우게 됩니다. 이 과정에서 반드시 배우게 되는 개념으로 이 노동3권이 있습니다. 그리고 여러 시 도 교육청의 경우 초등학교에서도 교과 연계 노동인권 지도 자료를 개발해서 교과 교육시간이나 창의적 체험활동 시간에 노동인권을 배우게 하고 있습니다.

윤 : 노동3권에는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 있다고 배웠습니다. 모두 헌법에서 보장하고 있는 권리들이죠?

김 : 맞습니다. 헌법은 우리나라에서 가장 상위법입니다. 즉, 법률 등 하위법령이 헌법에 반한다면 그 법률 등은 효력을 잃게 됩니다. 헌법 제33조 1항에서 노동자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다고 정하고 있으며 공무원인 노동자는 법률이 정하는 자에 한해서만 위 노동3권을 가지고 법률이 정하는 방산업체에 종사하는 노동자는 노동3권 중 단체행동권이 제한됩니다.

윤 : 그러니까 기본적으로 모든 노동자에게 노동3권이 인정되지만, 공무원인 노동자 중 일부와 방산업체 종사하는 노동자의 경우 일부 노동3권의 제한이 있을 수 있다는 것이군요.

김 : 네. 맞습니다. 특히 공무원인 노동자의 경우 얼마 전 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률이 개정되면서 노동3권을 보장받는 범위가 상당히 확대되었습니다.

윤 : 그러면 단결권부터 이야기 나눠볼까요? 이건 노동자들이 하나로 모일 수 있는 권리 아닙니까?

김 : 네. 맞습니다. 단결권은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선 기타 노동자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 위하여 사용자와 대등한 교섭권을 가진 단체를 구성하고 운영하는 권리를 말합니다. 사실 우리 헌법은 모든 국민에 대해 언론, 출판의 자유와 집회, 결사의 자유를 보장하고 있습니다.

(헌법 제21조) 결사의 자유란 여러 사람이 공동의 목적을 이루기 위해 단체를 조직할 자유를 말하는데요, 국민 모두에게 결사의 자유가 있음에도 불구하고 헌법은 결사의 자유에 더해 노동자에게 단결권이라는 권리를 추가로 부여하고 있는 것입니다.

윤 : 그럼 이렇게 국민 일반의 권리와 다르게 노동자의 권리를 따로 정한 이유는 무엇일까요?

김 : 결사의 자유는 말씀드린 것처럼 모든 국민에게 보장된 일반의 권리입니다. 하지만 단결권의 주체는 노동자입니다. 즉, 사용자도 국민의 일원이지만 단결권의 주체가 될 수는 없는 것이죠. 단결권은 노동자 개개인이 단결할 수 있는 개별적 단결권과 노동조합 등 근로자단체가 단결할 수 있는 집단적 단결권을 포괄하는 개념으로 해석됩니다.

관련해서 헌법재판소는 노동3권이 노동자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선과 노동자의 복지증진 기타 사회적, 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격과 사회, 경제적으로 열등한 지위에 있는 노동자로 하여금 단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완, 강화함으로써 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 해주는 기능을 부여하는 사회권적 성격도 아울러 지닌 기본권이라고 보고 있습니다. 쉽게 말하자면 단결권은 노사관계에서 언제나 ‘을’일 수밖에 없는 노동자가 사용자와 실질적 대등한 지위를 유지하기 위해 반드시 필요한 권리라고 할 수 있습니다.

윤 : 그럼 이렇게 노동자들이 단결권을 행사하여 만든 단체가 노동조합인데, 혹시 노동조합 외에 다른 단체도 만들 수 있는 것 아닙니까? 동호회라던가 상조회 이런 것도 만들 수 있잖아요?

김 : 물론 말씀하신 그런 다양한 모임을 만들 수 있습니다. 하지만 헌법에서 보장하고 있는 노동3권에 따른 단결권으로 만든 단체란 대사용자 관계에서 발생할 수 있는 침해, 방해로부터 헌법에 따른 보호를 받고 나아가 사용자에게 일정한 법적 의무를 부과하게 됩니다. 헌법재판소는 노동자의 단결권도 결사의 자유에 포함되지만 헌법이 노동3권과 같은 특별규정을 두어 별도로 단결권을 보장하는 것은 노동자의 단결에 대해 일반 결사의 경우와는 다르게 특별한 보장을 해준다는 뜻이고 즉, 노동자의 단결을 침해하는 사용자의 행위를 적극적으로 규제하여 노동자가 단결권을 실질적으로 자유롭게 행사할 수 있도록 해준다는 것을 의미한다고 합니다.

윤 : 그러니까, 노동자들이 만들 수 있는 여러 단체 중에서도 대 사용자 관계 속에서 근로조건 등에 대한 대립각을 새우고 적극적으로 관련 내용을 요구할 수 있는 단체가 단결권을 행사하여 만든 단체에 해당한다는 말씀이시군요.

김 : 네. 맞습니다. 이를 우리는 흔히 노동조합이라고 부르고 있습니다. 즉, 노동조합은 헌법에서 노동자에게 보장하고 있는 노동3권, 단결권에 기초해서 만들어진 단체로 고유의 권리가 존재하는 단체라 하겠습니다.

윤 : 그럼 이러한 노동조합이 행사할 수 있는 단체교섭권을 알아볼까요.

김 : 헌법에서 정한 노동3권을 보장하기 위한 내용을 구체적으로 법률로 정한 것이 노동조합및노동관계조정법 즉, 노조법입니다. 이 노조법 제3장에서 단체교섭과 단체협약에 대해 정하고 있습니다. 제29조에서 노동조합 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 정하고 있습니다. 즉, 노동조합과 사용자 간에 임금, 근로시간, 복리후생, 해고 및 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관해 합의를 위한 노력을 하는 상태를 단체교섭이라 하고 노동조합은 이러한 교섭을 사용자에게 요구할 권리를 가지고 있는 것입니다.

윤 : 단체교섭에도 종류가 여러 가지가 있다고 하던데요.

김 : 단체교섭은 노동조합이 사용자와의 관계 속에서 집단적 결합, 단결의 힘으로 실질적 대등성을 확보한 상태에서 노동자의 근로조건의 유지, 개선 기타 사회적, 경제적 향상을 도모하기 위해 교섭을 하는 것을 의미합니다. 산업별 단위 노동조합과 그에 대응하는 사용자 단체가 단체교섭을 진행해서 해당 산업 수준의 근로조건을 통일시키는 교섭방식인 통일교섭(산별교섭)이 있고 산업별 노동조합과 개별 기업의 사용자가 각각 단체교섭을 진행하는 대각선교섭이 있습니다. 또 공동의 이해관계를 가지는 수 개의 단위 노동조합이 그에 대응하는 사용자(또는 사용자 단체)와 교섭을 하는 집단교섭도 있고 개별 사업장 사용자와 기업별 노동조합이 1:1로 교섭하는 개별교섭도 있습니다. 또 개별교섭과 대각선 교섭의 혼합형태라고 하는 공동교섭도 있습니다.

윤 : 생각보다 다양한 종류의 단체교섭 방법이 있군요. 그런데 현재 우리나라는 복수노조를 허용하고 있어서 그에 대한 절차도 매우 복잡한 것으로 알고 있는데요.

김 : 하나의 사업 또는 사업장에서 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우 즉, 복수노조가 있는 경우 노동조합들은 교섭대표노동조합을 정해서 사용자에게 교섭을 요구해야 합니다. 즉, 복수의 노동조합이 있는 사업장에서는 사용자와 교섭을 하기 위해 노동조합을 대표하는 노동조합을 결정해야하는 것인데 이를 교섭창구단일화절차라고 합니다.

그러나 복수의 노동조합이 있어도 사용자가 각각의 노동조합과 교섭을 하겠다고 합의하거나 결정하는 경우에는 각각의 노동조합이 사용자와 개별 교섭을 진행할 수 있습니다.

윤 : 교섭창구단일화절차라고 하는 것에 대해 자세한 설명 부탁드립니다.

김 : 교섭창구단일화절차는 크게 세 단계로 이뤄지는데, 첫 번째는 사용자와의 교섭을 원하는 노동조합들이 모여 법에서 정해진 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정해야 합니다. 이 때 자율적으로 교섭대표노동조합이 정해지는 경우에는 그 교섭대표노조가 과반수 노조인지 여부는 전혀 중요하지 않습니다. 하지만 자율적 교섭대표노조를 정하지 못한 경우에는 창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합의 조합원수를 기준으로 볼 때 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됩니다. 이런 과반수 노동조합이 없는 경우에는 참여한 모든 노동조합이 공동으로 교섭단을 꾸려 사용자와 교섭을 진행하여야 합니다. 만약 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하고 있지만 조직된 노동자의 특성이 달라 창구단일화를 통한 교섭이 힘들다고 판단될 경우에는 교섭단위 분리신청이라는 것을 해서 각 노동조합이 사용자와 개별 교섭을 진행할 수도 있습니다.

윤 : 노동조합이 교섭을 요청할 때, 사용자가 거부 할 수는 없나요?

김 : 노동조합의 교섭 요구는 헌법 상 보장된 단체교섭권의 실현이므로 사용자는 아무런 이유 없이 교섭을 거부할 수 없습니다. 노조법 제30조에서도 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하고 그 권한을 남용해서는 안 되며 정당한 이유 없이 교섭 또는 협약 체결을 거부하거나 해태해서는 안 된다고 정하고 있습니다.

즉, 새로 설립된 노동조합이 최초로 교섭을 요구하거나 이미 단체협약을 체결한 노동조합이 단체협약 만료일로부터 3개월 전 사용자에게 교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 없습니다. 만약 사용자가 정당한 이유 없이 교섭 요구에 응하지 않거나 교섭을 해태하는 경우 이는 부당노동행위가 되고 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처해지게 됩니다.

윤 : 그럼 노동3권의 마지막, 단체행동권에 대해서 알아보도록 하죠.

김 : 단체행동권은 노동자가 근로조건 등에 관한 요구를 관철하기 위해 사용자에 대하여 근로자단체(노동조합)를 통해 쟁의행위 등 집단적 행동을 할 수 있는 권리를 의미합니다. 단체행동권의 구체적 실현방법은 조합활동과 쟁의행위로 구분할 수 있는데, 쟁의행위는 파업, 태업 기타 노동자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로 사용자 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하고 쟁의행위 외의 노동조합 활동 즉, 사업의 정상적 운영을 저해하지 않으면서 행하는 노동조합의 활동을 조합활동이라고 합니다.

윤 : 흔히 노동자의 파업이 있을 때 언론 등에서 사용자의 금전적 피해 등에 대해서 이야기를 하곤 하는데 쟁의행위의 정의 자체가 근로조건 등에 관한 요구를 관철하기 위해 사용자 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위군요.

김 : 네. 맞습니다. 사용자와의 교섭 등을 통해 요구를 관철하기 어려운 때 노동자들이 실력행사를 통해 경제적, 사회적 지위를 향상하는 것을 법, 제도적으로 인정한 것입니다. 이로 인해 발생하는 손해는 사용자가 감수할 의무를 부담하게 됩니다. 이런 쟁의행위의 특성 때문에 우리 사회에서 노동조합의 쟁의행위, 단체행동은 오랫동안 위법, 불법이라는 프레임에 놓여있었는데요, 하지만 이러한 단체행동권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권이므로 정당한 쟁의행위, 단체행동의 경우 민․형사상 면책을 받습니다. 노조법 제3조에서 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인항 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다고 정하고 있고, 제4조에서는 노동조합이 정당한 단체교섭, 쟁의행위 기타의 행위로 노동자의 근로조건 등의 향상을 위한 행위를 한 경우는 형법 제20조 즉, 정당행위로 인정해서 벌하지 않는다고 정하고 있습니다.

윤 : 그럼 정당한 쟁의행위는 어떻게 판단하나요?

김 : 노조법 제37조에서 쟁의행위는 그 목적, 방법 및 절차에 있어 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 되고 조합원은 노동조합에 의해 주도되지 않은 쟁의행위를 해서는 안 된다고 정하고 있습니다. 또 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 하며 폭력이나 파괴행위를 사용해서는 안 됩니다.

즉, 노동조합이 주도해서 근로조건 등 노동자의 경제적, 사회적 지위 향상의 요구를 관철할 목적으로 진행하되 직접, 비밀, 무기명으로 이뤄진 조합원 투표에서 과반수의 찬성으로 결정되어야 하고 폭력과 파괴행위는 인정되지 않습니다.

윤 : 그럼 마지막으로 이야기를 정리하면서 하고 싶은 말씀 있으시면 부탁드립니다.

김 : 노동3권은 우리나라 헌법이 처음으로 제정될 당시부터 보장하고 있는 노동자의 권리입니다. 하지만 상담을 진행하다보면 우리 사회에서 노동자들의 노동조합 설립이나 노조활동을 하는 노동자를 색안경을 끼고 바라보는 시각이 많음을 느낍니다. 노동자 스스로도 노동조합 설립, 가입, 활동을 망설이는 경우를 많이 보게 되는데요, 조금 더 법이 인정하고 있는 나의 권리를 적극적으로 찾아보시고 활용하시면 좋겠다는 말씀 드리고 싶습니다.

윤 : 오늘 이야기는 여기까지 하도록 하겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.