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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 이야기 나눠볼까요?

김 : 오늘은 연차휴가와 관련된 이야기를 가지고 왔습니다.

윤 : 연차휴가는 1년 이상 근무한 노동자들에 대해서 근속년수에 따라 부여되는 휴가잖아요? 만약 쓰지 못하면 돈으로 지급받게 되고요.

김 : 네. 맞습니다. 우선 연차휴가 즉, 오늘 말씀드리는 내용은 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업장에서 적용되는 것임을 먼저 말씀드리고 시작해야 할 것 같은데요. 물론, 5인 미만인 사업장의 경우에도 사용자가 임의로 연차휴가를 부여할 수도 있습니다.

윤 : 연차휴가에 대해 법은 어떻게 정하고 있나요?

김 : 연차휴가는 근로기준법에서 정하고 있습니다. 근로기준법 제60조 1항에서 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 정하고 있고요. 2항에서는 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’고 정하고 있습니다. 또 4항에서는 ‘사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가(즉, 15일)에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다’고 하고 있습니다.

윤 : 그러니까 입사 후 만 1년이 되기 전까지는 매월 1개씩 연차휴가가 발생하고 만 1년이 되면 15개가 발생, 이후 2년마다 1일씩 휴가일수가 늘어난다는 것이죠? 만 1년에 15일, 2년에 15일 3년에 16일.. 이렇게 말이죠. 이 연차휴가는 유급휴가잖아요?

김 : 네. 근로기준법 제60조 5항에서는 사용자는 연차휴가를 노동자가 청구한 시기에 주어야 하고 그 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 보통 통상임금을 지급하죠.

윤 : 그런데 실제 현장에서 연차휴가를 본인이 원하는 날 마음껏 쓰는 경우가 얼마나 많을까...생각해보게 됩니다. 오히려 연차휴가를 모아서 연말에 수당을 받는 경우가 많이 있지 않나요?

김 : 맞는 말씀입니다. 상담 오시는 분들의 이야기를 들어보면 법적으로는 연차휴가라는 것이 있는 것을 알고 있지만 사업장에서 연차휴가를 자유롭게 사용하는 분위기가 아니라서 눈치를 보면서 못 쓰는 경우가 꽤 있습니다. 또 본인의 의지와는 무관하게 특정일을 지정해서 사업장 전체가 쉬면서 연차휴가를 소진하는 경우도 많이 있고요. 아예 계약서 작성 시에 연차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 연차휴가수당을 임금에 포함시키는 경우도 있습니다.

윤 : 아예 계약서 작성할 때 연차휴가수당을 미리 넣어서 임금 계산을 한다고요? 그냥 연차휴가를 쓰지 말라는 거네요?

김 : 네. 맞습니다. 저는 이미 발생하지도 않은 연차휴가와 관련된 수당을 미리 임금에 포함하여 지급한다는 것 자체가 문제라고 생각하는데요. 이건 흡사 연봉계약 시 퇴직금을 포함해서 1/12로 나누어 지급하는 것과 같은 것이니 무효라고 생각되는데요. 노동부는 그렇게까지 보고 있지는 않습니다. 고용노동부는 만약 연차휴가수당을 포함해서 미리 임금으로 지급했다하여도 노동자가 연차휴가를 청구했을 때 사용할 수 있도록 하면 문제가 되지 않는다는 입장입니다.

단, 만약 연차휴가를 청구해서 사용을 했다면 그만큼 임금이 줄어들게 되겠죠.

윤 : 그럼 말씀하신 것처럼 특정 날짜를 지정해서 사업장 전체가 쉴 때 개개인의 연차휴가를 소진하는 경우는 어떤가요? 가능한가요?

김 : 이것 역시 연차휴가의 취지와 어긋나기 때문에 문제가 됩니다. 특히 노동자가 자유롭게 시기를 지정해서 사용하여야 하는 연차휴가를 임의로 특정 근로일에 사용하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 즉, 취업규칙이나 근로계약서 상에 명시가 되어있어도 안 되는 것인데요. 관련해서 고용노동부 역시 연차휴가는 노동자가 청구한 시기에 주어야 하나, 개별 노동자의 의사와 관계없이 노동자집단에 대하여 근로일 중 특정일에 연차휴가를 사용하는 것으로 보기 위해서는 근로계약서에 그에 관하여 규정하여 실시할 것이 아니라 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 활용하여야 하며 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다고 합니다. 실제 사업장에서 여름휴가를 정하면서 개별 노동자의 연차휴가를 기간에 맞춰서 사용할 것을 강요하는 경우들이 있는데요. 법 위반의 문제가 발생할 수 있으므로 주의하셔야 합니다.

윤 : 근로자대표와 서면합의를 하는 경우 노동자의 개별적 의사와 무관하게 연차휴가일을 일괄 지정할 수 있다는 말씀이시군요.

김 : 네. 근로자대표란 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그런 노동조합이 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자인데요. 근로자의 과반수를 대표하는 자의 경우 별도의 정해진 절차는 없습니다. 관련해서 고용노동부는 해당 사업장에 근무하는 노동자 중 근로기준법 상 사용자에 해당하는 노동자 즉, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 제외한 사람들이 모여서 자율적으로 선출하고 근로자대표 후보로 출마하는 과정 등에 있어 사용자의 간섭이 없어야 하며 선출된 근로자대표가 대표권을 행사할 수 있는 분야가 명확히 주지되어야 한다고 봅니다. 이렇게 선출된 근로자대표와 사용자가 서면으로 합의를 하면 사업장 개별 노동자들에게 발생하는 연차휴가 중 일부 또는 전부에 대한 사용일을 정할 수 있게 됩니다.

윤 : 이런 경우는 어떤가요? 노동자가 연차휴가의 시기를 지정해서 사용자에게 통보를 했지만 사용자가 노동자가 신청한 연차휴가 신청을 받아들이지 않았을 때, 출근을 하지 않고 그냥 휴가를 사용하겠다고 하면서 결근을 해버리면 어떻게 되나요?

김 : 물론 말씀하신 경우 조정이 가능한 휴가일이라면 원만하게 조정하는 것이 좋겠지만 그러지 못할 사정이 있거나 그런 사정이 없어도 연차휴가의 시기 지정권은 노동자에게 있으므로 사용자가 ‘휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 해당하지 않는 한 휴가시기를 변경할 수 없으므로 휴가를 사용한 것으로 보게 됩니다.

관련해서 연차휴가를 징검다리 연휴에 사용하겠다고 신청한 노동자의 신청을 업무량 폭증 등의 이유로 반려하였으나 노동자가 임의로 결근을 한 사안에서 법원은 “사업운영에 막대한 지장이 있는 경우란 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되는 경우를 말한다”고 하면서 “인력이 부족해 단순히 업무량이 상대적으로 많아진다는 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다”고 판단하였습니다. 즉, 노동자가 휴가를 사용하는 경우에 발생할 수 있는 업무량의 증가 등은 사용자가 적극적으로 대비할 문제이지 그런 사정이 노동자가 법으로 보장받고 있는 연차휴가를 사용하지 못할 이유가 되지는 않는 다는 것이죠. 위 사안의 경우 사용자는 무단결근으로 노동자를 징계하였으나 부당징계로 인정이 되었습니다.

윤 : 제가 알기로 예전에는 만 1년이 되기 전에 발생하는 매월 1일의 연차휴가를 사용하면 만 1년이 되고 난 후 발생하는 15일의 휴가에서 공제가 되었었는데, 이게 법이 바뀌었죠?

김 : 네. 맞습니다. 2018년 5월 29일부터 법이 개정되어 만 1년이 되기 전에 매월 개근을 하면 발생하는 월 1일의 연차휴가와 만 1년이 되었을 때 80%이상 출근을 한 경우 발생하는 15일의 연차휴가는 별도로 발생하게 되었습니다. 즉, 11개 연차휴가에 15일 연차휴가일수가 합해져서 총 26개의 휴가가 발생하게 된 것이죠. 하지만 이렇게 운영되던 연차휴가가 2020. 3. 31.부터는 최초 1년 미만인 노동자에게 발생하는 최대 11개의 연차휴가의 경우 만 1년이 되기 전에 사용하지 않으면 소멸되게 되었습니다. 단, 휴가 사용을 하지 못한다는 것일 뿐 미사용 휴가에 대한 수당은 지급받을 수 있습니다.

윤 : 그러니까 원래 연차휴가는 1년 동안 사용하지 않으면 휴가일수가 계속 적립이 되지 않고 소멸하게 되고 대신 미사용 휴가일 수만큼 돈으로 지급받는 데, 최초 1년 즉, 만 1년이 되기 전에 발생한 총 11개의 연차휴가는 발생한 시점부터 1년이 아니라 언제 발생한 휴가일이건 무조건 만 1년이 되면 사용을 못 하게 된다는 말씀이신 거죠?

김 : 네. 맞습니다. 이렇게 연차휴가에 대한 소멸시효가 변경된 것이 2020. 3. 31.인데요.

이때, 소멸시효가 변경되는 것과 함께 연차휴가의 사용촉진조항도 조금 변경이 되었습니다.

윤 : 연차휴가 사용촉진조항이라고 하면 사용자가 연차휴가 사용을 노동자들에게 통지했는데도 노동자들이 연차휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 연차휴가에 대한 수당지급을 안 해도 되는 것 아닌가요?

김 : 정확히 알고 계시네요. 우선 기본적인 법 내용을 말씀드리자면, 앞서 말씀드렸던 바와 같이 연차휴가는 노동자가 원하는 시기를 정해서 갈 수 있고 만약 1년 이내에 사용하지 못하면 미사용 휴가일 수만큼 수당으로 지급을 받게 되어있습니다. 하지만 근로기준법에서는 사용자가 ‘연차휴가 사용촉진조치’를 취했음에도 불구하고 노동자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우, 사용자에게 수당 지급의 의무를 면제해 주는 것입니다.

윤 : 연차휴가 사용촉진 방법에 대해서 설명해주시죠.

김 : 크게 계속 근로한 기간이 1년 미만인 노동자에 대한 연차휴가 사용촉진방법과 계속 근로기간 1년 이상인 노동자에 대한 연차휴가 사용촉진방법으로 나뉘는데요. 1년 미만인 노동자에 대한 사용촉진방법은 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터 10일 이내에 노동자에게 개인별로 이미 발생한 연차휴가 9일 중 사용하지 않은 휴가일 수를 알려주고 노동자는 사용 시기를 정해서 회사에 통보하도록 서면으로 촉구하여야 합니다. 처음 통보를 한 후 발생하는 2일의 연차휴가는 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전부터 5일 이내에 앞서 말씀드린 방법으로 노동자에게 촉구하여야 합니다.

이렇게 1차 사용촉진을 촉구 받은 노동자는 서면으로 연차사용 촉구를 받은 날부터 10일 이내에 휴가사용계획서 또는 휴가원을 제출해야하고 만약 이런 휴가사용계획서, 휴가원을 제출하지 않을 경우 사용자는 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지, 이후 발생하는 2일의 연차휴가의 경우 1년의 근로기간 도달 10일 전까지 잔여휴가의 사용시기를 지정하여 노동자에게 서면으로 통보하여야 합니다.

이때, 1차 촉진에서 노동자가 휴가사용계획서나 휴가원을 제출했다면 2차 촉진은 하지 않습니다.

윤 : 그럼 이렇게 사용촉진조치를 했음에도 노동자가 휴가사용계획서나 휴가원을 제출하지 않고 연차휴가를 사용하지 않았다면 사용자는 휴가 대신 수당을 지급할 의무가 없다는 말씀이신 거죠?

김 : 네. 그렇습니다. 더불어 고용노동부는 연차휴가의 사용촉진을 함에 있어 사용자는 종이 즉, ‘서면’으로 통보하는 것이 원칙이라고 하면서도 이메일 등 개개인 노동자가 수신하여 내용을 알고 있다면 온라인 방식으로의 통보 역시 유효한 통보라고 판단하고 있습니다. 단, 문자메시지는 ‘서면’으로 인정되지 않습니다. 또한 사용촉진조치는 개별 근로자별로 해야 하므로 사내 공고방식의 통보는 인정되지 않습니다.

윤 : 그럼 계속 근로년수가 1년 이상인 노동자에게는 어떻게 사용촉진을 하게 되나요?

김 : 휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자는 각 노동자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고 노동자가 사용 시기를 정해서 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다.

서면 촉구를 받은 노동자는 10일 이내에 휴가사용계획서 또는 휴가원을 제출해야하는데요. 만약 그 기간 중에 노동자가 휴가사용계획서나 휴가원을 제출하지 않았다면 사용자는 휴가사용기간 만료 2개월 전까지 미사용 휴가의 사용 시기를 정해서 노동자에게 서면으로 통보하여야 합니다.

이렇게 사용촉진조치를 모두 취했음에도 불구하고 노동자가 연차휴가를 사용하지 않았다면 사용자는 미사용 휴가에 대한 수당지급의 의무가 면제됩니다.

윤 : 그럼 만약에 연차휴가를 회계연도 기준으로 맞춰서 운영하고 있는 사업장 같은 경우는 연차휴가 사용촉진조치를 하려면 당장 7월 1일부터 10일 이내에 미사용 휴가일수를 개별 노동자 별로 통보하여야겠군요.

김 : 네. 맞습니다. 만약 이런 조치를 취하지 않았거나 일부만 취한 경우 또는 개별 노동자에게 서면 통보를 하지 않은 경우는 적법한 연차휴가 사용촉진조치를 취했다고 보지 않고 연말에 미사용한 연차휴가에 대해서는 수당으로 보상을 하여야 합니다.

윤 : 그런데, 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 모두 취했어요. 하지만 노동자가 휴가를 가기로 한 날이나 사용자가 휴가로 지정한 날에 어쩔 수 없이 출근을 해서 일을 했다면 어떻게 되는 건가요?

김 : 어쩔 수 없이 연차휴가를 쓰기로 정한 날 출근할 수밖에 없는 경우들도 있을 텐데요. 관련해서 대법원은 노동자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공하거나 출장을 간 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무를 지시했다면 노동자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 진다고 판단했습니다.

형식적으로 촉진절차를 거치고 실제로는 연차휴가를 사용하지 못하게 하면서 수당 지급도 하지 않는 사용자들을 막겠다는 것이죠.

윤 : 그럼 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 면하려면 사용자가 노무수령을 거부한다는 의사를 표시해야 한다는 건데 정확하게 노무수령의 거부의사는 어떻게 표시해야하나요?

김 : 고용노동부는 관련해서 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제를 하였는지, 노무수령 거부의사와 방법이 명확했는지, 출근을 한 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단한다고 하고 있습니다.

그러면서 연차휴가 당일 노동자의 책상에 노무수령 거부의사 통지서가 올려져있었거나 컴퓨터 전원을 켜면 노무수령 거부의사 통지 화면이 뜨는 방식으로 해당 노동자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있었다면 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 하고 있습니다.

윤 : 그럼, 만약에 연차휴가사용촉진조치를 취해서 휴가일이 지정되어있는 상태에서 노동자가 갑자기 퇴직을 하는 경우는 어떻게 되나요?

김 : 말씀하신 경우처럼 휴가계획서를 제출했지만 계획서상 휴가 지정일 이전에 퇴직이나 휴직을 하게 되어 휴가사용이 이뤄지지 않은 경우 고용노동부는 사용하려던 휴가를 수당으로 전환하여 지급하여야 한다고 합니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.