2020. 12. 21. 월 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>

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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 가지고 얘기 나눠볼까요?

김 : 12월 9일이죠. 국회 본회의에서 새벽에 통과된 노동법 개정안에 대해 말씀드리려고 합니다.

윤 : 국회 본회의 마지막 날 새벽에 근로기준법을 비롯한 각종 노동관계법 개정안이 통과되었는데, 관련 내용이군요.

김 : 네. 이번에 개정안이 통과된 노동관련 법안은 총 10개인데요, 우리가 흔히 노조법이라고 부르는 노동조합 및 노동관계조정법과 근기법이라 불리는 근로기준법 그리고 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률, 고용보험법과 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률, 산업재해보상보험법, 청년고용촉진특별법, 한국산업인력공단법, 노동위원회법이 개정되었습니다. 준비를 하다 보니 말씀드릴 내용이 많아서 몇 차례에 나눠서 말씀드리려고 합니다.

윤 : 그럼, 오늘은 노동관계법에서 가장 기본이 되는 근로기준법부터 살펴볼까요?

김 : 네. 이번 개정된 근로기준법은 2019. 3. 더불어민주당 한정애 의원이 대표발의한 것에 국민의 힘 임이자 의원이 발의한 안의 일부 내용이 추가되어 환경노동위원회에서 대안입법으로 통과된 내용입니다. 이 법은 대통령 공포 후 3개월 후부터 시행됩니다.

노동계에서는 이번 개정이 아니라 개악이라고 보고 있는데요. 그 이유는 이번 개정안의 요지가 탄력근로시간제와 선택적 근로시간제에 대한 경영계 측의 입장을 대부분 수용한 내용으로 개정되면서 노동계와 시민사회단체, 국민 10만명이 모여 입법청원한 전태일 3법 중 근로기준법에 대한 내용에 대해서는 전혀 논의조차 되지 않았기 때문입니다.

윤 : 노동시민사회단체에서 전태일 3법 국민입법청원운동을 해서 발의된 개정안도 이번 국회 본회의에서는 논의가 안되었다는 말씀이시군요. 제가 기억하기론 전태일 3법 중 근로기준법 개정 내용은 현재 5인 사업장 이상에 적용되는 근로기준법의 내용을 모든 노동자에게 적용하는 것으로 바꾸자는 것으로 기억하는데, 맞나요?

김 : 네. 맞습니다. 저도 얼마 전에 전태일 3법에 대해 말씀드린 적이 있었는데요, 현재 일부 조항을 제외하고는 4인 이하 사업장에서는 적용되지 않고 있는 근로기준법의 적용범위를 5인 미만 사업장에까지 모두 적용하자는 내용의 개정안을 10만명의 국민 동의를 받아 입법청원했다고 말씀드렸었습니다. 하지만, 이번에 개정된 근로기준법 내용에는 전혀 반영이 되지 않았습니다.

윤 : 그럼, 이번에 개정된 내용을 살펴볼까요? 아까 근로시간과 관련된 부분에 변경이 있다고 말씀하셨는데?

김 : 개정된 법을 소개하기 전에 질문 먼저 드려볼께요. 윤 아나운서님은 현재 우리나라 5인 이상 사업장에 적용되는 법정 근로시간이 몇 시간이라고 알고 계시나요?

윤 : 하루 8시간, 1주일 40시간 아닌가요?

김 : 맞습니다. 현재 근로기준법에서 정하고 있는 법정 근로시간은 5인 이상 사업장의 경우 1일 8시간, 1주 40시간이고 5인 미만 사업장의 경우 1일 8시간, 1주 44시간입니다. 하지만 많은 분들이 1주 52시간이라고 생각하고 계시죠. 이건 근로기준법에서 노동자와 사용자 즉, 당사자 합의로 1주 12시간까지 연장근로를 합의할 수 있다고 정해놨기 때문입니다. 즉, 1주 52시간이라는 것은 법정 근로시간 1주 40시간에 사용자와 연장근로를 합의한 최대 1주 12시간을 포함한 시간이라고 이해하시면 됩니다.

윤 : 그런데, 1주 12시간 연장근로를 합의했다면 노동자에게 연장수당을 지급해야 하는 것이죠?

김 : 네. 노사간 연장근로를 합의하고 근로를 했다면, 물론 합의를 하지 않고 연장근로를 했다고 해도 5인 이상 사업장의 경우는 법정근로시간 1일 8시간, 1주 40시간을 넘는 시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 연장수당을 지급하여야 합니다.

윤 : 하지만, 법 상으로 노사간 합의를 하면 연장수당을 지급하지 않고도 법정 근로시간을 초과해서 근무할 수 있는 제도들이 있지 않나요? 그게 오늘 얘기 나눌 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제로 알고 있습니다.

김 : 맞습니다. 우선, 탄력적 근로시간제부터 말씀드리자면 기존에는 사용자가 취업규칙 등에 정한 바에 따라 2주 이내 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 1주 40시간 단, 48시간을 초과할 수는 없습니다. 그리고 특정한 날 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다.

또, 사용자와 근로자대표가 서면합의로 대상근로자와 기간 및 해당 기간의 근로일과 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균해서 1주간의 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 40시간을 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다. 물론 이 경우에도 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다고 정하고 있습니다.

그리고 이 경우 법정 근로시간을 초과해서 근무한 시간에 대해서는 연장수당을 청구할 수 없고, 이렇게 설계된 탄력근로시간제를 적용하는 사업장에도 노사 당사자가 합의를 하면 1주 12시간 연장근로를 할 수 있습니다.

윤 : 이렇게 말로 설명 들으니 좀 이해가 안되는데요. 예를 들어주시면?

김 : 탄력적 근로시간제는 사업장 특성에 따라 일이 많을 때 근로시간을 길게 하고 일이 적을 때는 짧게 근로시간을 잡아서 운영하는 것이 목적인 제도입니다.

예를 들어 원래는 1주 5일 근무를 했던 사업장에서 2주간 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 한 주는 주 6일 즉, 48시간 근무를 하고 한 주는 주 4일 32시간 근무를 할 수 있죠. 그리고 이 때, 주 6일 근무하는 경우에도 연장수당을 지급하지 않아도 되게 됩니다.

또 3개월 단위 탄력근로시간제의 경우 계절적으로 업무량 변동이 있는 곳이나 월말, 분기말 업무량이 많은 경우 해당 월 마지막 주나 분기말에 업무를 집중적으로 하는 근로시간표를 작성할 수 있고 이 경우 3개월을 평균 내어 법정 근로시간만 초과하지 않으면 연장수당을 지급하지 않아도 됩니다.

윤 : 그렇다면 노동자 입장에서는 임금 부분에 있어서 손해를 보게 된다는 지적이군요 . 탄력근로제를 도입하지 않는다면 연장수당을 받으면서 근무할 수 있는 날들이었는데도 불구하고 평균을 내어 법정근로시간이 넘지 않는다면 사용자가 연장수당을 지급하지 않아도 되니까요.

김 : 맞습니다. 또 문제점이 있는데요. 특히 3개월 단위 탄력근로시간제의 경우 1주 52시간까지 연장수당 없이 근무가 가능하다고 말씀드렸잖아요? 그런데 또다시 당사가가 합의하는 연장근로 그러니까 1주 12시간까지 연장근로가 가능해요. 따라서 1주 64시간까지 연장근로가 가능한 것이죠. 그럼 5일 근무로 계산했을 때 12.8시간 근무거든요. 물론, 법 상 특정한 날 근로시간을 12시간 초과할 수 없다고 되어있지만 그건 탄력적 근로시간제 만으로 계산한 것이고 이건 연장근무를 추가한 것이라 초과되어도 문제가 되지 않습니다. 즉, 노동자가 장시간 노동에 쉽게 노출되게 된다는 것입니다.

윤 : 연장근로에 대한 수당이 법으로 정해져 있는 것은 법에서 정한 시간 외에 일을 시키려면 연장 시간에 대해 일종의 패널티처럼 임금을 더 지급하라고 하는 것인데 탄력적 근로시간을 적용하면 이렇게 수당 지급으로 제한되던 연장근로를 보다 쉽게 사용할 수 있겠군요.

김 : 그렇죠. 그런데 이번 개정안에서는 이 탄력적 근로시간제의 단위기간을 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 6개월까지로 확대할 수 있도록 했습니다. 그리고 이 경우 서면합의로 주별 근로시간을 사전에 확정하고 근로일별 근로시간은 각 주의 개시 2주 전까지 근로자에게 통보하되 합의할 때 예측하지 못했던 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등의 불가피한 사유 발생 시 근로자 대표와 협의를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있다고 정했습니다.

그리고 이런 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 근로일 간 11시간 연속 휴식시간을 부여하도록 하고 임금 보전 방안에 대해 노동부에 신고하도록 정하였습니다.

윤 : 노동자 보호방안이 함께 마련되면서 개정되었으니 크게 문제가 없다는 지적도 있는데, 아닌가요?

김 : 노동자 보호방안이라고 들어온 내용을 살펴보면 우선 임금 보전방안을 노동부에 신고하도록 정하고 있는 내용이 있는데요. 이를 위반해도 과태료 처분일 뿐, 형사처벌의 대상이 아닐 뿐 아니라 이마저도 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우 신고의무가 면제되도록 정하고 있어서 큰 의미가 있는 조항이라 볼 수 없습니다. 그리고 근로일 간 11시간 연속 휴식시간을 부여하도록 했다고 하는데... 이게 말이 휴식시간이지 근무시간과 근무시간 사이 시간이 11시간이면 된다는 뜻이거든요. 우리가 출근해서 일을 하고 퇴근하면 바로 휴게시간이 되는 것은 아니잖아요. 집에까지 가는 시간도 있고 밥도 먹어야 하고 문화활동, 친목도모도 할 수 있고 잠도 자야하는데 법에서 정한 11시간 휴식시간은 이 모든 것을 11시간 내에 하라는 것이거든요. 제주의 경우 출퇴근 시간이 짧다고 가정해도 출퇴근 시간을 총 1시간으로 잡고, 식사 준비 및 식사 시간을 최소 2시간으로 잡아도 겨우 9시간이 남습니다. 이 시간 동안 잠자고 출근 준비하고 문화생활 등도 해야한다는 것이죠. 사실상 내 여가시간 없이 그냥 출퇴근해서 일하라는 건데요. 심지어 이 연속 11시간 휴식시간도 대통령령으로 정하는 불가피한 사정이 있는 경우 근로자대표와 서면합의가 있으면 지키지 않아도 됩니다.

앞에서 말씀드렸던 것처럼 3개월 탄력적 근로시간을 적용하게 되면 주당 평균 52시간, 연장수당을 지급한다면 최대 62시간의 노동이 합법화되는데 개정법이 시행되면 그 기간이 2배 증가하게 되니까 그만큼 노동자들의 장시간 노동이 심화되는 것이죠.

윤 : 사실 이 탄력근로시간제의 경우 경영계 측에서 요구가 가장 높았던 제도였던 것으로 기억하는데요. 말씀하신 내용이 시행되면 노동자들입장서는 연장근로는 그대로 하면서도 임금에 있어서 손해를 볼 뿐 아니라 건강권 역시 침해를 당하게 될 수 있다 이런 문제제기죠?.

김 : 그렇죠. 고용노동부 고시에서 뇌심혈관계 질환을 업무상 질병으로 인정하는 기준이 되는 만성과로의 정도를 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간을 초과하는 경우로 정하고 있거든요. 탄력적 근로시간을 도입하면 이 만성과로의 기준을 그냥 넘기는 것이죠. 또 발병 전 1주일 이내 업무의 양이나 시간이 이전 12주간에 1주 평균보다 30퍼센트 이상 증가되면 단기 과로라고 보는데, 법정근로시간 40시간의 30% 증가면 52시간이거든요. 탄력적 근로시간제를 도입하면 사실상 산재법 상 뇌심혈관계의 질환이 업무상 재해로 인정될 수 있는 단기 과로, 만성 과로를 꾸준히 하게 되는 것이고 나라가 이런 과로를 법으로 보장해주고 있게 되는 것이죠.

심지어 더 문제는 노동자가 나의 노동시간의 예측을 못하게 된다는 것입니다. 우리가 교대제 근무건 일반 근무건 대략적으로 몇 일 몇 시간 언제 일을 할 것인지 예측을 할 수 있고 이런 예측을 해야 생활이 이뤄질 수 있잖아요?

그런데 이 법이 시행되면 근로자대표와 서면합의의 대상기간을 ‘일’단위가 아니라 ‘주’단위로만 합의를 하면되고 이마저도 근로자대표와 협의만 하면 언제든 변경이 가능합니다. 즉, 사용자가 필요한 경우 6개월 내에서는 노동자의 근로시간을 주 단위로 고무줄처럼 변경할 수 있다는 것이죠. 이는 노동자의 노동시간 예측가능성을 심각하게 침해하는 것이라 할 수 있습니다.

윤 : 그래도 이런 제도의 도입이 사용자 일방이 도입할 수 있는 것이 아니고 ‘근로자 대표’와 서면합의를 해야한다고 되어있지 않나요? 그렇다면 근로자대표를 잘 뽑아서 이런 제도를 도입하지 않으면 되는 것 아니냐는 지적도 할수있을 것 같습니다.

김 : 문제는 근로기준법 상 근로자대표를 통해 노사합의를 해서 결정짓는 내용이 많음에도 불구하고 법 상 근로자대표를 선출하는 제도가 정비되지 않았다는 것입니다.

현재 법 상 근로자대표는 과반수 노동자를 조직한 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자 라고만 되어있거든요. 원래는 근로자들의 대표이니까 근로자들이 모인 자리에서 사용자의 간섭을 배제하고 투표를 통해 선출되어야 겠죠. 하지만 현재 법 상 그런 내용이 전혀 없기 때문에 사실상 사용자가 임의로 노무관리팀이나 인사팀, 총무팀 등에서 근로자대표를 지명하고 노동자들은 우리 대표가 누군지도 모르는 경우가 태반입니다. 실제 상담을 해보면 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 시행하고 있는데도 우리 사업장 근로자대표가 누군지 모르는 경우가 대부분이고요. 이렇게 근로자대표의 선출에 대한 제도도 제대로 정비되지 않았음에도 법은 근로자대표에게 거의 모든 결정권을 주고 있어서 과반수 노동조합이 없는 사업장의 경우 사실상 사용자가 마음대로 근로시간을 정하게 될 가능성이 매우 농후하다고 볼 수 있습니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.