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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간.
생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>! 김혜선 노무사 나오셨습니다.
안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 이야기를 가지고 오셨나요?

김 : 우선 지난번에 말씀드렸던 내년도 최저임금이 최종 확정돼 그 부분을 좀 말씀드리고요, 하반기 변경 시행되는 노동법이 있어서 소개해드리려고 합니다.

윤 : 내년도 최저임금이 8,720원으로 지난 주 화요일에 결정된 것으로 알고 있는데요.

김 : 네. 맞습니다. 최저임금위원회가 14일 새벽에 9차 전원회의를 열고 내년도 최저임금을 시급 기준 8,720원으로 의결했습니다. 올해가 8,590원이니까 130원 올랐네요.

윤 : 1.5%인상이라고 하던데, 논의는 어떻게 된 것인가요?

김 : 우선 노동계와 경영계가 7월 9일 회의에서 최저임금 최초 요구안 기준 1차 수정안을 제출했었는데요, 노동계가 9,430원, 경영계가 8,500원을 수정안으로 제출했습니다. 노사 입장차가 너무 커서 조율이 어렵다고 판단한 공익위원들이 최저임금 심의촉진구간으로 8,620원~9,110원을 제시했습니다. 하지만 13일 8차 회의까지 사용자 측이 현재 최저임금 8,590원보다 삭감된 안을 주장하면서 민주노총 소속 근로자위원들이 최저임금 심의를 거부했고요, 9차 회의에서 2차 수정안으로 노동계 시급 9,110원, 경영계 시급 8,620원을 제시했습니다. 이후 3차 수정안으로 경영계 측이 8,635원을 제시했는데요. 이후 입장차의 조율이 더 이상 불가능하다는 판단 하에 노사위원들이 공익위원 단일안을 제시해 줄 것을 요구하였습니다. 정회 후 공익위원 단일안으로 8,720원을 제시되었는데요, 한국노총 소속 근로자위원들이 거부의 의미로 퇴장을 하고 사용자위원 2명도 수용 불가 입장을 내고 퇴징을 했어요. 결국 올해도 노동계 심의의원은 전부 빠진 상태에서 최저임금이 결정되었습니다. (재적위원 27명 중 16명 출석, 찬성 9명, 반대 7명)

윤 : 그렇다면 내년도 최저임금은 시급 8,720원으로 확정된 건가요?

김 : 사실 심의위원회 의결 후 일부 절차들이 남아있기는 하지만 2021년 최저임금은 시급 8,720원이라고 보시면 되겠습니다. 이를 주 40시간 근무하는 노동자의 월급으로 환산하면 1,822,480원이 되고, 월 환산액은 주휴수당이 포함된 금액이라 보시면 됩니다.

윤 : 그럼 이제 다음 이야기로 넘어가볼까요. 하반기에 또 변경 시행되는 노동법이 있다고요?

김 : 네. 맞습니다. 얼마 전에 말씀드렸던 예술인에 대한 고용보험 적용 특례조항을 비롯해서 하반기에 시행되거나 이미 시행되고 있는 내용이 있어서 가지고 나왔습니다.

윤 : 소개해 주시죠.

김 : 우선 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 상 양벌규정이 개정되었습니다, 양벌규정이란 법인의 대표자, 법인 단체 개인의 대리인․사용인, 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관해 위법행위를 한 경우 행위자를 처벌하는 것 외에 그 법인 또는 개인에 대해서도 벌금형을 과하는 규정인데요, 원래 노조법에는 사용자 등이 노동조합이나 노동조합 조합원에게 부당노동행위를 한 경우 이런 양벌규정이 있었습니다. 그런데 이 양벌규정이 최근 헌법재판소에서 일부 위헌으로 결정이 되면서 관련된 규정도 개정되게 되었습니다.

윤 : 헌법재판소는 어떤 부분에 대해서 위헌으로 결정을 한 것인가요?

김 : 기존 노조법은 예를 들어 노동자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 했거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 노동자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 한 자에 대해서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있고 그 법인 등 사업주에 대해서도 벌금형을 과했습니다. 그런데 법인이 고용한 종업원 등이 업무에 관해서 범죄행위 즉, 부당노동행위를 했다는 사실만으로 무조건 법인에게 벌금형이라는 형벌을 부과하는 것이 헌법 상 책임주의 원칙에 위반된다고 사용자 측에서 문제를 제기했고 헌법재판소는 법인 등이 선임․감독상의 주의의무를 다해서 아무런 잘못이 없는 경우까지 종업원 등의 범죄행위에 대한 형벌을 부과받게 되는 것은 위헌이라고 결정한 것입니다. 그 결과 노조법 개정을 통해 법인 단체 또는 개인이 종업원 등의 법 위반 방지를 위해 상당한 주의와 감독을 게을리 하지 않은 경우는 벌금형이라는 책임이 면제된다는 단서규정이 신설되게 되었습니다.

윤 : 그러니까 법인이나 개인사업자가 직접적인 부당노동행위 행위자가 아니고 고용된 노동자나 대리인 등이 직접적인 부당노동행위 행위자인 경우 행위자는 당연히 처벌하는데 법인이나 개인사업자의 경우는 행위자가 부당노동행위를 하지 못하게 잘 감시하고 주의를 한 것으로 인정되면 처벌을 하지 못하게 되었다는 말씀이시죠?

김 : 네 맞습니다. 그리고 이 법 개정내용은 6. 9.부터 시행되고 있는데요, 법 개정내용 상 법인 등에 벌금형을 면해주는 기준이 행위자에 대한 ‘상당한 주의와 감독’이라고 되어 있어서 구체적으로 어떤 경우까지 해당되는 지가 모호해요. 이후 고용노동부 차원에서 가이드라인이나 내부 지침 등이 마련될 것으로 보입니다.

윤 : 또 다른 내용을 살펴볼까요?

김 : 이번도 부당노동행위와 관련된 개정입니다. 부당노동행위는 사용자가 크게 노동조합을 조직하거나 활동을 하는 것을 이유로 조합원에게 불이익처우를 하는 행위, 노동조합에 가입할 것 또는 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하는 행위, 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부, 해태하는 행위, 노동조합을 조직, 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 노동자가 정당한 단체행위에 참가한 것이나 노동위원회에 사용자의 부당노동행위 위반을 신고 또는 증언 한 것 등을 이유로 불이익처우를 하는 행위 이렇게 5개로 나뉩니다. 이 중 노동조합에 대한 운영비 원조와 관련된 부당노동행위 규정이 개정되었습니다.

윤 : 노동조합에 운영비를 원조하는 행위가 왜 부당노동행위가 되는 것이죠?

김 : 노동조합에 사용자가 운영비를 원조하는 경우 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 있다고 본 것입니다. 개정 전 노조법은 사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조를 원칙적으로 금지하면서 예외적으로 1) 노동자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 2) 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 부당노동행위로 보지 않았습니다. 이 부분에 대해 노동계에서는 지속적으로 문제제기를 해왔었습니다. 적법한 단체교섭을 통해 사용자로부터 예외적으로 인정되는 수준을 넘은 운영비를 지원받는 경우까지 노동조합의 자주성이 침해되었다고 판단하는 것은 오히려 자주적으로 사용자와 교섭을 해서 더 나은 근로조건을 확보하는 노력을 막는 것이라고 본 것이죠.

윤 : 관련한 헌법재판소의 결정은 어땠나요?

김 : 헌법재판소는 운영비 원조 금지의 입법목적 자체는 정당하지만 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 없는 운영비 원조까지 금하는 것은 과잉금지원칙 위반하여 단체교섭권을 침해한 것이라고 보고 헌법불합치 결정을 하였습니다.

윤 : 그럼 법은 어떻게 개정되었나요?

김 : 이 개정법도 2020. 6. 9.부터 시행되고 있는데요, ‘노동조합의 자주적 운영․활동을 침해할 위험’이 없는 경우 운영비 원조를 할 수 있도록 운영비 원조 금지의 예외사유를 추가하고 ‘노동조합의 자주적 운영․활동을 침해할 위험’ 여부를 판단하기 위한 5가지 고려요소를 추가했습니다. ‘노동조합의 자주적 운영․활동을 침해할 위험’ 여부를 판단하는 5가지 고려요소로는 1) 운영비 원조의 목적과 경위, 2) 원조된 운영비 횟수와 기간, 3) 원조된 운영비 금액과 방법, 4) 원조된 운영비가 노동조합 총 수입에서 차지하는 비용, 5) 원조된 운영비의 관리 방법과 사용처 등 인데요, 이렇게 법으로 명시를 하긴 했지만 이 조항 역시도 노사 그리고 고용노동부가 느끼는 정도의 차이가 있을 수 있어서 실제 운영과정에서 다양한 해석이 나올 수 있는 상태라고 생각됩니다.

윤 : 다음 개정법도 알아볼까요?

김 : 이번 내용은 2020. 7. 1.부터 시행되고 있는 내용으로 산업재해보상보험법(이하 ‘산재법’)에서 근로기준법 상 근로자로 간주되고 있는 특수고용노동자의 범위가 4개 직종에서 9개 직종으로 확대 적용되는 내용입니다.

윤 : 특수고용노동자들 중 산재법 적용을 받게되는 범위가 넓어졌다는 이야기네요.

김 : 네, 그렇죠. 산재법은 특수고용노동자에 대해 산재법을 전면적용하지 않고 특례규정을 두어 일정 요건을 갖춘 특수고용노동자 중에서도 일부 업종에 한해서만 적용을 하고 있는데요, 산재법 적용 대상이 되기 위해서는 우선 1) 주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하고 2) 노무를 제공함에 있어 타인을 사용하지 않을 것이라는 요건을 충족해야합니다. 그리고 이 요건을 모두 충족해도 대통령령에서 정하는 직종에 해당해야 적용범위에 포함이 되는데, 기존에는 보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기사, 골프장 캐디 등으로 정하고 있었는데, 이번 개정에서 위 직종 외 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 방문강사, 가전제품설치기사 및 화물차주 직종이 추가되었습니다.

윤 : 그럼, 이번에 추가된 분들은 개별적으로 산재보험 가입을 해야하는 건가요?

김 : 아니요. 이 적용대상에 해당된 경우 이런 특수고용노동자를 고용한 사업주는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음달 15일까지 관할 근로복지공단에 입직신고 (일반 노동자의 산재보험 취득신고와 동일한 의미)를 해야합니다. 위 업종에 해당하는 특수고용노동자는 산업재해 의무적용대상입니다. 따라서 사업주는 반드시 입직신고를 해야합니다. 단, 입직 신고 후 특수고용노동자가 산재보험 가입을 원하지 않을 경우 직접 적용제외신청을 할 수 있습니다.

윤 : 또 변경 시행되는 내용이 있나요?

김 : 이번에도 산업재해 관련된 내용인데요. 이미 2020. 6. 9.개정 시행되고 있는 내용입니다. 통상의 경로와 방법으로 출퇴근을 하던 중 발생한 재해가 산재법 상 산업재해로 인정되게 된 것이 2018. 1. 1.부터입니다. 그런데 산재법 규정이 개정된 이유가 2016. 9. 29. 나온 헌법재판소의 위헌결정 때문이었거든요. 이때, 헌법재판소는 사업주가 제공한 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 아래 출퇴근 하다가 발생한 사고만 업무상 재해로 인정해온 산재법 규정은 위헌이라고 결정을 했어요. 그런데 이 결정으로 개정된 산재법은 2018. 1. 1.부터 시행되면서 출퇴근 재해의 산재 인정 역시 2018. 1. 1.이후 발생한 사고에 한해서 적용이 된 것이죠. 이와 관련해서 헌법재판소는 개정된 산재법의 적용을 최초 헌법재판소 판정이 있었던 2016. 9. 29.부터 2018. 1. 1. 간에 발생한 통상의 출퇴근 재해에는 배제한 것이 불합리한 차별이라 판단, 헌법불합치 결정을 했습니다. 이 불합치결정에 따라 다시 산재법 상 통상의 출퇴근 재해의 인정기간을 2016. 9. 29 이후부터로 변경한 것입니다.

윤 : 그럼 2016. 9. 29.이후 자가용이나 대중교통, 도보를 이용해 출퇴근하던 노동자가 사고를 당한 경우 산업재해 인정을 받을 수 있다는 것이군요.

김 : 네. 법을 소급해서 적용하는 것으로 되었기 때문에 산재 신청을 하고 보상을 받을 수 있게 되었습니다.

윤 : 다음 개정내용은 뭔가요?

김 : 이 부분은 얼마 전에 말씀드렸던 내용인데요, 기존에 고용보험이 적용되지 않던 예술인을 고용보험 적용 특례방식으로 적용하게 법이 개정되었습니다. 이 제도의 시행은 2020. 12. 9.부터 시행되는데요, 일정 요건에 해당하는 예술인의 경우 고용보험 당연가입이 되게 됩니다. 따라서 고용보험 당연가입이 되면 실업급여, 출산전후휴가급여 등이 지급 될 수 있게 됩니다. 전에 말씀드렸던 적이 있어서 간단히만 말씀드리면 고용보험법 당연가입 대상은 「예술인복지법」에 따른 예술인으로 대통령령으로 정한 사람 중 자신이 직접 노무를 제공하는 예술인인데요. 아직 대통령령이 정해지지 않아서 정확하게 적용범위가 확정되지는 않았습니다. 시행일 전까지 관련 논의가 계속될 것으로 보입니다.

윤: 오늘 말씀은 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.