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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 지난 3. 6. 정부는 「근로시간 제도 개편 방안」을 확정, 구체적인 내용을 브리핑하면서 근로시간 제도 개편 방안에 대한 자료를 배포했습니다.

이후 정부의 제도 개편방향에 대해서는 많이 이야기가 나오고 있습니다. 하지만, 그 개편 방향에 따른 정부의 방안과 발생할 수 있는 문제점에 대해서는 많이 이야기 되고 있지 않은 것 같아서 관련 내용을 준비해봤습니다.

윤 : 지난 주부터 정부의 소위 주 69시간제에 대한 다양한 세대의 불만, 비판이 나오고 있고 특히 ‘MZ’세대 역시도 정부의 근로시간 제도의 개편 방향에 대해 부정적 의견을 보이면서 대통령도 주 60시간 이상은 무리라고 이야기하면서 보완 지시를 했고정부에서도 관련 내용을 다시 정비하겠다고 입장을 밝힌 것으로 압니다.

김 : 그렇습니다. 사실 정부가 이 근로시간 제도 개편 방안을 발표하면서 MZ세대의 목소리를 적극 반영했다는 것을 매우 강조했었는데 오히려 MZ노조라 불리는 ‘새로고침 노동자협의회’도 개편안에 공식 반대 입장을 냈고 작년 10월 고용노동부에서 청년들을 대상으로 실시한 조사에서도 근로시간 연장에 대해 부정적 답변이 높았던 것이 밝혀지면서 대통령이 개편안을 다시 검토하라는 지시를 한 상황입니다.

하지만 개편안 폐기가 아니라 재검토이고 고용노동부 입장을 살펴보면 개편안의 기본틀은 유지한 채 일부 내용을 보완하는 형식으로 수정안이 제출될 것으로 예상되는 상황이라 현재 발표된 「근로시간 제도 개편 방안」 에 대해 구체적으로 살펴볼 필요는 여전히 있다고 생각합니다. 그런데 개편안에 대해서는 함께 나눌 이야기가 너무 많아서 2회로 나눠서 말씀드리려고 합니다.

윤 : 그럼, 살펴보도록 하죠. 우선, 고용노동부는 브리핑 상에서 근로자의 선택권, 건강권, 휴식권 보장을 위한 근로시간 제도 개편 방안이라고 이야기를 했습니다. 그러면서 현재 근로시간 제도는 근로시간이 곧 성과가 되는 방식이라 근로자와 기업의 근로시간 선택권을 제약하고 날로 다양화, 고도화되는 노사의 수요를 담아내지 못하고 있어 글로벌 스탠다드와 맞지 않다고 했는데요.

김 : 브리핑 내용을 보면서 어디부터 잘못된 것일까 생각하며 너무 답답했습니다. 정부는 현재 운영되는 근로시간 제도가 ‘근로시간이 성과가 되는 방식’이라서 잘못이라고 이야기하고 있는데 헌법 상 법률로 정하고 있는 최저임금 자체가 시간급으로 매년 고시되고 있는 상황을 전혀 모르는 분들도 아니고, 직무급, 능력급 등이 아무리 도입되어도 다양한 사업장에서 내가 일한 만큼 돈을 번다는 개념을 가장 객관적으로 증명할 수 있는 것은 근로시간인데 이를 부정하는 것은 정부가 이야기하는 글로벌 스탠다드에도 맞지 않습니다. ILO(국제노동기구)는 1919년 창립총회에서 1일 8시간 노동을 규정한 1호 협약을, 1935년 주40시간 협약을 만들었습니다. (현재 한국은 주40시간 협약인 47호 협약만 체결했음) 그리고 글로벌 스탠다드의 예로 정부가 이야기하는 유럽 국가들의 1주 노동시간은 이미 35시간을 향하고 있습니다. (독일 연간 노동시간 1,400시간, 프랑스 주 35시간) 즉, 근로시간을 줄이면서도 생산성을 충족시키고 임금이 인상되며 노동자의 여가생활이 보장되는 방향이 글로벌 스탠다드인 것입니다. 물론 다양해지는 노동현장의 모습이 반영되어야 하는 것은 맞지만 다양화의 반영이 아닌 근본을 부정하는 접근은 현장에 많은 혼란을 야기시킬 수 있습니다. MZ노조로 불리는 새로고침노동자협의회도 “주요 선진국에 견줘 평균 노동시간이 많은 한국이 연장근로시간을 늘리는 것은 노동조건을 개선해왔던 국제사회 노력에 역행한다”고 하면서 정부 개편안에 반대 입장을 내기도 했습니다.

윤 : 하실 말씀이 굉장히 많으신 것 같습니다. 브리핑 상 정부는 산업현장 여건을 충분히 고려하지 않고 3년 만에 급격히 주52시간제를 도입했다고 하면서 많은 기업이 포괄임금이라는 약정방식을 오남용해서 장시간 근로와 공짜야근을 야기하게 되었다고 진단하고도 있는데요.

김 : 이 역시 전제부터 잘못되었는데, 계속 말씀드리지만 한국은 주 52시간제가 아닙니다. 주 40시간제입니다. 주 52시간은 제도가 아니라 1주 연장근로시간 12시간을 노동자의 동의하에 모두 했을 때 법 내에서 근로를 제공할 수 있는 시간일 뿐입니다. 그럼에도 불구하고 정부가 ‘주 52시간제’라고 이야기하는 것은 이미 1주 연장근로 12시간은 노동자가 당연히 하는 것을 전제로 한 것이기 때문에 매우 잘못된 것입니다.

더불어 주40시간이 도입된 것은 2004년 7월부터이고 5인 이상 사업장에 도입된 것은 2011년 7월 1일입니다.

정부가 ‘주 52시간제가 3년 만에 무리하게 도입되었다’라고 하는 것은 근로기준법 상 1주가 휴일을 포함한 7일을 의미한다는 문구가 포함되면서 1주 연장근로가 평일 12시간 + 주말 16시간 = 28시간에서 1주 7일 12시간으로 제한되게 된 시기를 이야기 하는 것으로 이 역시 2018년부터 사업장 규모에 따라 점차적으로 확대되어왔기 때문에 이를 대비할 수 있는 시간은 충분했다고 할 수 있습니다.

윤 : 저도 2021년, 1주 연장근무 12시간이 5인 이상 사업장에 전면 적용되던 때, 전경련 등 사용자 측에서 주 12시간 연장근로 제한을 너무 급하게 도입되는 것 아니냐며 기한 연장을 해야 한다고 이야기 했었던 기억이 있습니다.

김 : 네, 하지만 당시 충분한 시간이 있었음에도 대비를 못한 부분까지 고려할 수는 없다는 국민적 여론이 있었고 그대로 법 적용이 되었던 것이죠. 물론 당시에도 고용노동부는 주 12시간을 초과하는 연장노동을 지시한 사용자에 대해 계도기간을 갖는 등 추가적인 조치를 시행했고 더불어 법에서도 30인 미만 사업장의 경우 근로자대표와 서면합의 시 2022년 12월 31일까지 1주 8시간의 연장근로가 가능하게 예외조항을 두었었기 때문에 급격하게 도입되었다는 주장은 맞지 않습니다. 오히려 각 기업이 시행 예정된 법을 준수할 대비를 전혀 하지 않은 채 일부 업종별 특성에 따라 예외적으로 사용되던 포괄임금제를 전 사업에 확대하는 식 즉, 근로기준법을 회피하는 방식으로 대응책을 세웠다고 보아야겠죠.

윤 : 정부는 작년 12월 발표된 미래노동시장 연구회 권고에 따라 「근로시간 제도 개편 방안」을 마련했다고 하고 있습니다. 이 방안은 네 가지 원칙 하에 추진된다고 하는데, 첫째가 근로시간 선택권 확대이고 둘째가 근로자 건강권 보호 강화입니다. 셋째가 휴가 활성화를 통한 휴식권 보장이고 넷째가 유연한 근무방식 확산입니다. 모두 좋은 얘기 아닙니까?

김 : 그렇습니다. 말대로 노사가 자율적으로 근로시간 선택을 하면서 건강권 보호가 강화되고 휴가도 자유롭게 사용할 수 있으면서 유연한 근무방식이 확산된다면 얼마나 좋을까요. 하지만, 정부가 잘못 생각하고 있는 것이 있습니다. 노사관계는 절대 평등하지 않다는 것이죠. 노사관계는 일반 민법 상 사인과의 계약과는 전혀 다른 관계를 기반으로 이뤄집니다. 흔히 甲乙관계라고 하죠. 사용종속관계라고도 합니다. 계약관계이지만 권력, 힘의 차이가 있는 관계에서 ‘자유로운 합의’, ‘자율적 선택’이 과연 있을 수 있는가? 이 부분을 간과한 채 세워진 방안이라고 생각합니다.

윤 : 말씀하신 부분을 해소하기 위해 근로자대표를 제도화하고 관련 내용을 구체적으로 법제화해서 노사 대등성을 확보할 수 있도록 하겠다는 내용도 들어있는 것으로 알고 있습니다.

김 : 그렇습니다. 우선 헌법에서 근로자의 집단적 결사체로 특별한 권리를 부여하고 있는 단체가 있습니다. 바로 노동조합입니다. 이 노동조합은 헌법 상 자유롭게 단결할 수 있고 개별 노동자를 대신하여 사용자와 교섭할 권리와 단체행동할 권리를 부여 받았습니다. 그런데 현 정부는 법적으로 가능하지 않은 내용들까지 노동조합에 자료 공개를 요구한다든가 적법한 쟁의행위에 대해 공정거래법 위반 등을 이야기 하면서 전방위적인 탄압을 하면서 그 지위를 인정하지 않고 폭력배라는 식의 이야기를 하며 혐오발언을 하고 있는 상황입니다. 즉, 노동조합의 근로자대표성을 인정하지 않고 있다고 볼 수 있습니다. 이게 가장 큰 우려 지점입니다.

노동조합은 헌법에서 인정하고 있는 단체이자 근로자대표입니다. 반면 근로자대표제도는 과반수 노동조합이 없는 사업장에서 근로자대표의 역할을 할 사람을 선출하는 차선책인 것이죠. 그렇기 때문에 법에서는 근로자대표 선출을 할 때 사용자의 지배, 개입을 배제하고 모든 근로자들이 한 곳에 모여 과반수 이상의 지지를 받아 과반수 노동조합에 준하는 정도의 대표성을 가질 것을 요구하고 있습니다.

과반수 노동조합, 근로자대표는 사업장의 근로조건의 중요한 변경에 동의, 합의할 수 있는 권한을 가지고 있기 때문에 근로자들을 대표할 정도의 지위를 가지고 있는 것이 중요한 것입니다.

만약 근로자대표에 대한 절차와 권한, 책무 등이 법제화되고 잘 운영이 된다면 노동조합 조직률이 10%정도 밖에 안 되는 현실에서 좋은 방향으로 나아갈 수 있을 것입니다. 하지만, 이번 방안에는 직종별, 직군별 근로조건을 결정할 수 있는 부분별 근로자대표와 같은 제도를 추가로 만들겠다고 하고 있습니다. 앞서 말씀드린 근로자대표의 역할을 생각해볼 때 직종별, 직군별 근로자대표라는 것은 상정하기 어렵고 오히려 사업장 내 근로조건(근로시간, 임금, 휴가 운영 등)을 직종별, 직군별로 세분화시키면서 근로자들의 단결이 더 어려워지게 될 가능성이 높습니다.

또한, 현재 근로자대표의 운영 실태에 비춰보면 근로자대표가 사용자의 입장을 대변하는 총무부, 인사부나 관리직군에서 입후보되어 당선될 확률이 높고 이렇게 될 경우 사용자의 일방적 근로조건 변경의 제동수단인 근로자대표가 오히려 사용자와 함께 근로자의 근로조건을 일방적으로 저하시킬 가능성도 배제할 수 없는 상황이기 때문에 매우 신중하게 접근할 문제라고 생각합니다.

윤 : 근로시간 선택권을 확대하겠다고 하는데 1주 단위 연장근로를 월, 분기, 반기, 연 단위로 운영할 수 있도록 추가적 선택지를 주고 분기, 반기, 연 단위 운영 시 연장근로시간을 비율적으로 조정해서 연장근로 총량을 감축하겠다고 하는데?

김 : 저는 이 부분이 가장 문제라고 생각합니다. 근로시간을 어떻게 구성하고 관리, 운영할 것인가는 정부의 철학이 달린 문제라고 생각합니다. 즉, 노동을 하는 노동자 국민의 건강과 생활을 어떻게 바라보는가에 대한 부분이라고 생각합니다.

지금 정부가 이야기하는 근로시간의 선택권을 주겠다. 노사의 ‘시간 주권’을 돌려주는 것이다...일견 들으면 좋은 이야기 같습니다. 하지만 모두 1주 12시간 정도의 연장근무를 당연히 하는 것을 전제로 한 이야기라는 점이 가장 큰 문제입니다. 글로벌 스탠다드는 1주 단위 근로시간도 축소하는 추세입니다. 그런데 주 40시간제인 한국에서 주 52시간을 전제로 즉, 1주 12시간 연장근로를 당연히 전제한 상태에서 분기, 반기, 연단위 연장근로를 선택하게 한다는 것이 과연 선택권의 확대인가? 의문이 듭니다.

일례로 정부가 제시하는 분기별 연장근로는 1주 연장 12시간 * 4.3주. * 3달이니까 원래 154.8시간이지만 이걸 90%까지만 인정해서 140시간 연장근로를 인정해주고 분기별로 언제든지 연장근로를 사용할 수 있도록 즉, 1주 단위 연장근로 제한을 풀어주자는 것입니다.

이렇게 운영될 경우 즉, 노사 ‘자율적’ 합의로 분기별 연장근로를 도입해서 사용하게 되면 1주 단위 평균으로는 1주 10.8시간 연장근무(140시간/3개월/4.3주)가 되어서 기존 주 12시간보다 줄어든다고 보이겠지만, 연장근로 140시간을 3개월 평균이 아닌 3개월 중 1개월 또는 2개월 평균으로 축소해서 나눌 경우 1주 32.5시간 또는 1주 16.8시간 의 연장근로를 하게 될 가능성이 충분히 있어 급격한 장시간 노동의 위험이 있다고 볼 수 있습니다.

윤 : 이번 「근로시간 제도 개편 방안」에서는 말씀하신 부분에 대해서 정부가 개선안을 낸 것으로 알고 있습니다. 근로일간 11시간 연속 휴식 부여 또는 1주 64시간 상한을 두자. 이런 개선안을 연장근로 총량관리 시 3중 건강보호조치로 시행하겠다고 하는건데요. 그 내용에 따르면 1주 32.5시간의 연장근로는 못하는 것 아닙니까?

김 : 내용을 좀 더 구체적으로 보면, 근로일간 11시간 연속 휴식 부여 또는 1주 64시간 상한을 준수라고 되어있습니다. 그러니까 근로일간 11시간 연속 휴식 부여를 선택하면 하루 11시간 휴식 + 법정 휴게시간 1.5시간 포함 12.5시간을 제외한 11.5시간을 최대 6일(주휴일 제외) 할 수 있고 이 계산 방법에 따르면 1주 69시간까지 근무가 가능합니다. 주휴일 근무를 포함하면 주 80.5시간, 최초 근로시작일은 연속 휴식에서 제외되므로 이를 고려하면 주 90.5시간 근무가 가능합니다. 그렇다면 1주 40시간 + 1주 32.5시간 = 72.5시간 역시 법 내에서 가능한 연장근로가 됩니다.

물론, 3중 건강보호조치라고 하면서 1주 64시간 상한을 준수하지 않더라도 산재 과로 인정 기준인 4주 평균 64시간 이내 근로를 준수하게 하겠다는 내용이 있습니다만, 제 생각에는 오히려 이 말은 약 하루 4~5시간의 연장근무를 계속할 수 있게 하겠다는 것이고 그러다 과로사 또는 심혈관질환에 걸려도 산재 과로 인정기준에 걸리지 않으므로 산재보상은 어렵게 하겠다는 말로 이해됩니다. 그리고 산재과로 인정기준은 4주 평균 64시간 외에도 여러 가지가 있기 때문에 단순히 4주 평균 64시간 이내로 근로를 제한한 것이 건강보호조치라고 하는 것은 매우 문제가 있습니다. 노동부 고시에서 정하고 있는 만성과로의 인정기준에 대해서는 다음 시간에 자세히 말씀드리도록 하겠습니다.

또 11시간 연속 휴식 대신 1주 최대 64시간 근무를 선택한다면 아예 연속 휴식 자체를 주지 않아도 되기 때문에 1개월 단위로 본다면 특정 주에 몰아서 연장근무를 5일 한다는 가정 하에 월요일부터 금요일까지 내내 9시 출근 24시 퇴근을 해야합니다. 또 11시간 연속휴식이 없이 몰아서 근무를 한다면 4일 근무 시 새벽 4시 출근 아침 9시 퇴근을 할 수도 있다는 것입니다. 정부는 그렇게 일하고 나서 연장근무 한 만큼 몰아서 쉴 수 있다는 근로시간 저축계좌제를 이야기하고 있습니다만 제가 생각할 때 이렇게 일을 하면 몰아서 쉬기 전에 과로사하거나 과로로 인한 부작용이 반드시 나타날 수밖에 없습니다.

이미 ILO에서는 주 35시간~40시간 근무한 노동자와 비교해서 주 55시간 이상 근무한 노동자가 허혈성 심장실환으로 사망할 위험성이 17% 높고 뇌졸중으로 숨질 위험성은 35% 높았다고 하면서 장시간 근무가 정신적․신체적․사회적으로 다양한 효과를 야기할 수 있기 때문에 각국 정부가 ‘일의 시간’ 문제를 심각하게 고려해야한다고 지적하고 있습니다.

윤 : 관련해서 돌봄 등을 하는 맞벌이 부부들의 고충을 전혀 모르는 제도 아니냐는 말도 있습니다. 말씀하신 것처럼 1주 단위가 아닌 분기, 반기, 연 단위 연장근로제도를 운영하게 되면 매일 규칙적으로 이뤄져야하는 보육이나 돌봄의 문제는 어떻게 해소할 것인가에 대한 이야기도 있던데요.

김 : 그렇습니다. 우리가 1주 단위로 근로시간 제도를 운영하고 있는 것은 근로자의 건강권에 대한 문제도 중요하지만 그 외 근로자의 사회적 관계 형성과 개인 삶의 조화와 관련된 문제도 있기 때문입니다.

말씀하신 것이 단적인 예가 될 텐데, 성인인 근로자의 근로시간 연장이 이렇게 분기, 반기, 연단위로 운영되면서 매 주 근로시간이 변동되거나 연장근로를 몰아서 하게 되는 경우 보육의 문제, 돌봄의 문제가 발생할 수밖에 없고 이를 해결하기 위해서는 추가적인 비용이 소비되거나 주변의 도움을 받을 수밖에 없습니다. 그 외에도 연장근로가 집중되어 계속되는 경우 직장과 개인 삶의 조화가 깨지고 사회적 관계가 단절되는 문제가 발생할 수밖에 없습니다.

윤 : 「근로시간 제도 개편 방안」에 대한 이야기 중 오늘은 개괄적인 내용에 대해 살펴봤습니다. 벌써 시간이 다되었습니다.

다음 시간에는 「근로시간 제도 개편 방안」의 구체적 내용에 대해 조금 더 자세히 알아보는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

오늘 이야기는 여기까지 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.