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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>! 김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요? 

김 : 안녕하세요

윤 : 오늘은 어떤 내용을 함께 얘기해볼까요?

김 : 오늘은 지난 시간에 주 52시간제 관련된 이야기에 이어서 근로시간에 대한 이야기를 조금 더 해보려고 합니다.

윤 : 지난 시간에 주 52시간제 적용에 대한 정부의 보완대책과 문제점에 대해 살펴봤는데요, 오늘은 근로시간 전반에 대한 내용을 좀 더 살펴보는 것이군요, 그럼, 근로시간에 대해서 일반적인 내용들부터 살펴볼까요?

김 : 근로시간은 근로기준법 제50조에서 성인 노동자의 법정근로시간을 정하고 있고요, 18세 미만 연소자의 근로시간은 근로기준법 제69조에서, 유해, 위험한 작업에 종사하는 노동자의 법정 근로시간은 산업안전보건법 제46조에서 정하고 있습니다.

윤 : 성인 노동자의 근로시간은 우리가 보통 1일 8시간, 1주 40시간이라고 하는데. 그 조항인건가요?

김 : 네. 맞습니다. 하지만 주의하셔야 할 것은 근로기준법 제50조 즉, 1일 8시간, 1주 40시간의 법정근로시간은 상시 노동자 5인 이상을 고용한 사업장에 적용되는 내용이라는 점입니다. 5인 미만 사용 사업장의 경우 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간입니다.

윤 : 18세 미만 연소자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간으로 전에 함께 얘기 나눴던 것 같은데요. 유해, 위험한 작업에 종사하는 노동자의 근로시간은 어떻게 되나요?

김 : 산업안전보건법에서 유해 위험한 작업이라 구분한 작업은 잠함 또는 잠수작업 등 높은 기압에서 하는 작업을 의미합니다. (산안법 시행령 제32조의 8) 예를 들어 수중건설작업 등을 하는 산업잠수 노동자분들이 여기 해당됩니다. 이분들의 경우 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로시킬 수 없도록 정하고 있습니다.

윤 : 그럼, 법정근로시간이 이렇게 정해져 있는데 왜 문제가 되는 거죠?

김 : 우선 법정근로시간은 1일, 1주 근로시간의 원칙적인 최장 한도가 되면서 변형 근로시간제와 연장근로시간의 기준이 됩니다. 즉, 사용자가 노동자에게 현실적으로 노동을 시킬 수 있는 시간의 한계를 정하는 기준이 되는 것인데요. 문제는 사용자가 노동자에게 노동을 시킨 것으로 볼 수 있는 시간이 어디까지인가를 판단하는 과정에서 사용자와 노동자의 견해차이가 발생하기 때문이라고 생각됩니다.

윤 : 쉽게 생각해서 출근을 해서 내가 일을 하고 퇴근한 시간까지를 계산하면 되는 것 아닌가요?

김 : 네, 사실 저도 말씀하신 것이 가장 정확하다고 생각합니다. 하지만 실제 근로계약서나 취업규칙 등에 정해진 출퇴근시간과 실제 내가 출퇴근 한 시간이 다르거나 출근을 해서 실제 업무를 시작하기 까지 준비시간 등이 있는 경우에 근무시간을 계산하는 것은 어떤 기준으로 계산을 하는지에 따라 연장근무의 발생이 결정되므로 첨예한 문제가 되기도 합니다.

윤 : 그렇다면, 법에서는 어떻게 정하고 있나요?

김 : 근로기준법은 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 노동자가 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있습니다. (근로기준법 제50조 제3항) 즉, 손님이 없어서 대기하고 있는 시간이나 담당 업무가 아니지만 사업장을 청소하는 시간, 유니폼을 갈아입는 시간 등을 모두 근로시간으로 보고 있는 것이죠.

윤 : 그런데, 얼마 전에 백화점에서 근무하는 노동자들에 대한 출근 전 준비시간에 대해서 근로시간이 아니라는 법원 판결이 나온 것으로 알고 있는데요?

김 : 네, 맞습니다. 아나운서님이 말씀하신 판결은 백화점 등에서 화장품을 판매하는 샤넬코리아 노동자들이 회사를 상대로 임금청구를 한 사건인데요. 11월 초에 나온 1심 소송 결과로 확정된 판결은 아닙니다. 그리고 근로시간에 대한 판단은 사례별로 조금 다르거든요. 그런데 뭔가 일반화된 판결처럼 소개가 되는 부분도 있는 것 같습니다. 내용을 좀 보면, 이 노동자들이 회사와 체결한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정규 출근시간은 9시 반, 퇴근시간은 6시 반이었습니다. 그런데 회사 측에서 9시 반이 아닌 9시 정각까지 출근을 해서 메이크업과 액세서리 착용을 출근시간인 9시 반까지 완료하도록 지시했고 이러한 회사의 지시에 따라 9시 정각에 출근한 노동자들이 매일 30분 조기출근을 해서 근로한 것으로 인정해서 연장근로수당을 지급할 것을 청구한 사건입니다.

윤 : 메이크업과 액세서리 착용을 위해 일찍 출근하라는 지시를 했다는 거군요.

김 : 네. 회사는 가이드를 배포해서 고객을 대면하는 노동자들은 회사가 정한 메이크업, 향수, 액세서리 착용등을 할 것을 지침으로 안내하고 있었고요. 해당 지침에는 입술, 눈 화장 부위별로 사용할 샤넬 제품이나 액세서리 착용 방법이 구체적으로 특정되어 있었다고 합니다. 그리고 회사는 지침에 정해진 제품을 각 매장 정규직원 수에 맞춰서 발송을 했고 노동자들은 출근 후 매장에 비치된 제품을 이용해서 메이크업을 하고 청소 등 개점준비를 했다고 해요.

윤 : 그럼, 아까 말씀하신 내용에 따르면 당연히 근로시간으로 인정되어야 하는 거 아닌가요?

김 : 그렇죠. 그런데 회사는 근로계약 등에서 정한 출근시간 9시 반부터 백화점 개점시간인 10시 반까지 1시간이 메이크업을 포함한 매장 개점 준비시간으로 정한 것이라고 주장하면서 이미 개점 준비시간을 근로시간에 포함해서 임금을 지급하고 있고 명시적으로 9시 반 이전 출근에 대해 지시한 사실이 없으므로 연장근로를 한 것이라 볼 수 없다고 주장을 했습니다.

윤 : 이렇게 노동자와 사용자의 주장이 배치될 때에는 어떻게 되나요?

김 : 이런 경우가 참 난감한데요. 우선 연장근무를 했다고 주장하는 노동자가 9시까지 출근을 사용자가 지시했다는 사실을 입증해야 합니다. 즉, 9시 정각까지 조기출근해서 30분간 메이크업 등을 완료하고 30분부터는 청소 등 개점준비를 해온 사실을 구체적으로 밝혀야 합니다.

윤 : 그런데 노동자가 매일매일 이런 증거를 모으는 것은 사실 좀 어렵지 않나요?

김 : 그렇죠. 그래서 이번 1심 판결에서 법원은 모든 노동자들이 근무일마다 출근시간인 9시 반보다 30분 일찍 출근했다는 점을 증명할 출퇴근 기록이 없다는 점, 노동자들이 제출한 CCTV영상이나 교통카드 사용내역도 소송이 제기된 이후에 수집된 내역들임을 근거로 다른 기간에도 상시적으로 조기출근을 했다는 점을 인정하기 어렵다고 하면서 30분 조기출근을 인정하지 않았습니다.

윤 : 그렇다면 초과근무에 대한 입증이 제대로 되었다면 결과가 달라졌을 수도 있다는 말씀이시네요?

김 : 네. 그렇죠. 이번 판결에서 30분 조기출근이 인정되지 않은 이유 중 하나는 임금을 청구하는 노동자들 개개인의 조기출근이 정확히 확인되지 않았기 때문이고요. 또, 실제 해당 시간이 ‘회사의 실질적인 지휘감독 아래에 있었다고 단정하기 어렵다’고 판단해서 법 상 근로시간으로의 인정 기준인 ‘사용자의 지휘, 감독 아래에 있었는지 여부’를 충족하지 않았다고 본 것이거든요.

즉, 조기출근을 사용자가 강제한 사실, 조기출근을 하지 않은 경우 제재조치를 취하거나 본사 지침 상 9시 출근이 기정사실화 된 사실 등을 추가로 입증한다면 충분히 1심의 결과는 변할 수 있는 것이죠. 그리고 특히 관련된 자료를 제출한 노동자들도 존재함에도 불구하고 그런 증거들에 대해서도 모두 인정하지 않고 전체 노동자에 대해 근로시간 불인정으로 판단한 것은 문제의 소지가 있어보입니다.

윤 : 실제로도 이런 초과근로에 대한 문제가 많이 이뤄지나요?

김 : 네. 처음 계약할 당시 근로계약서 등에는 내가 수행할 업무에 바로 투입되는 시간을 기준으로 근무시간이 작성되는 경우가 많거든요. 그런데 실제로는 내가 수행할 업무에 바로 투입되는 것이 아니라 조회시간이 있을 수도 있고요, 아니면 계약 상으로는 쉬는 시간 즉, 휴게 시간인데 실제로는 청소나 다음 업무를 준비하는 시간으로 사용되는 경우도 있고요. 퇴근시간 역시 실제로는 업무의 뒷정리, 회의 등으로 늦어지는 경우도 있잖아요? 이런 시간들이 하루로 친다면 10분, 20분이라고 해도 한달, 두달 모이게 되면 상당한 연장근로시간이 되거든요. 그렇기 때문에 초과근로에 대한 수당청구가 의외로 많이 제기되는 편입니다.

윤 : 요즘은 무료노동 근절 뭐 이런 이야기도 나오잖아요.

김 : 그렇죠. 실제 앞서 말씀드린 그런 시간들은 법에서 인정하는 근로시간임에도 불구하고 임금을 받지 못하고 일하는 공짜노동이거든요. 이런 경우를 오히려 악용해서 이름만 대면 누구나 알 수 있는 대기업 외식업체에서는 ‘꺾기’라는 행위의 부당한 임금삭감을 하기도 했고요. 이 업체에서 수년간 이뤄지던 꺾기 행위는 부당함을 인지한 아르바이트생들이 적극적으로 언론에 알리는 과정에서 해당 문제가 불거지자 마지못해 고용노동부가 조사를 하는 과정에서 밝혀지게 된 사례도 있었습니다.

윤 : 꺾기란 뭔가요?

김 : 다양한 형태의 꺾기가 있는데요. 우선 정해진 퇴근시간보다 이른 시간에 손님이 없다는 이유로 집에 보내는 강제 조퇴를 시키고 조퇴한 시간에 대해서는 임금을 지급하지 않는 경우가 있는데요. 이 경우 강제로 조퇴한 것은 사용자의 귀책사유로 휴업을 한 것이므로 평균임금의 70%를 지급받아야 합니다. 그런데 요즘은 이 휴업수당을 지급하지 않기 위해 조퇴 동의서라는 것을 받는 사업장들도 있거든요. 절대 작성하시면 안됩니다.

또, 앞서 말씀드린 외식업체의 경우인데요. 근무시간을 15분 단위로 측정하면서 예를들어 9시 출근인데 9시 1분에 출근을 하면 9시 15분에 출근한 것으로 계산을 하는 방식이 있습니다. 이 역시 약 14분의 무료노동을 제공하게 되는 것이죠. 이 업체의 경우 노동부의 근로감독 과정에서 10분 단위까지 모두 단속이 되었었습니다.

윤 : 정말 악용하는 사례도 다양하군요. 그렇다면, 만약 내가 이렇게 꺾기를 당하고 있다거나 계약한 근로시간보다 추가로 근무를 함에도 불구하고 해당 시간에 대한 수당을 지급받지 못하고 있는 경우, 어떻게 해야하나요?

김 : 우선, 내가 앞서 이야기한 사례들에 해당한다고 생각하신다면 관련된 증거를 모으는 것이 제일 중요합니다. 증거는 회사의 출퇴근기록지나 지문인식기가 있는 경우 제일 좋겠죠. 하지만 그런 자료가 없는 경우라면 매일매일 일지를 작성하시거나 출퇴근시간이 확인되게 매일 사진을 찍어놓는 것, 동료들의 진술, CCTV 영상, 컴퓨터 로그기록 등 다양한 방법으로 모으실 수 있습니다. 또, 업무준비를 위해 일찍 나오라던가 꼭 정리를 하고 퇴근하라는 사용자의 지시가 확인되는 녹음, 문자 등도 자료가 될 수 있겠죠. 이런 자료를 구비하시고 고용노동부에 방문하셔서 임금체불로 진정이나 고소를 진행하시거나 법원에 임금 청구소송을 하실 수 있습니다.

임금이 얼마나 된다고 소송까지 하나라고 생각하실 수 있지만요, 임금 청구를 할 수 있는 기간은 최대 3년이거든요. 무료노동 2~30분을 1년, 3년간 해왔다고 생각해보세요. 취미생활 등 다른 활동을 하거나 하다못해 쉴 수 있었던 내 시간을 임금도 받지 못한 채 노동을 했다라고 생각하시면 조금 생각이 달라지실 꺼라 생각합니다.

또, 소송을 선택하는 이유 중 하나는 회사를 상대로 임금 계산 등과 관련된 자료를 제출할 것을 요구할 수 있기 때문인데요. 앞서 말씀드린 것처럼 입증이 중요한 임금 청구 사건에서 사실 노동자가 확보할 수 있는 자료는 한계가 있어요. 그런데, 법 상 사용자는 노동자의 임금 계산에 필요한 자료를 3년간 보관하도록 되어 있거든요. 따라서 소송을 진행할 경우 사용자가 보관해야 하는 임금 관련 자료를 요구할 수 있는 이점도 있습니다.

윤 : 고용노동부에 진정이나 고소를 하는 경우는 회사로부터 자료를 제출받을 수 없나요?

김 : 그건 아닙니다. 고용노동부에 진정이나 고소를 하는 경우 근로감독관이 해당 사건을 접수, 조사하게 되는데요. 근로감독관은 사업장의 현장조사, 장부와 서류제출 등을 요구할 수 있습니다. 하지만 자료제출 요구를 거절한다고 해도 사용자에게 과태료 부과 외에는 처벌을 할 수 없게 되어있어요. 담당 근로감독관이 얼마나 사건을 조사하는가에 따라서도 입증의 정도가 많이 달리지는 문제가 있습니다. 물론, 이 부분에 대한 근본적인 문제 중 하나는 근로감독관 1인 당 배정되어 있는 사건의 수가 매우 많다는 점이죠. 그래서 노동부에 진정이나 고소를 한 노동자가 본인 사건을 충분히 조사했다고 느끼지 못하는 것이기도 하고요.

그런데 대리인인 제가 노동부에 이런 임금체불 진정을 넣었을 때 오히려 10분, 20분 정도는 임금 체불로 인정이 안 된다고 이야기하는 감독관 분들도 계셨거든요. 노동법을 전문적으로 사용하는 저 같은 사람에게도 이렇게 말씀하시는 데, 정말 법을 많이 모르시는 노동자분들께는 어떻게 대할까...하는 생각이 들기도 했습니다. 바쁘시겠지만 조금 더 법에서 정한 기준에 입각해서 정당한 임금을 받지 못한 노동자의 마음을 생각하시면서 사건을 조사해주시면 좋겠습니다.

윤 : 오늘은 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네, 감사합니다.