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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 두 차례에 걸쳐 노동법에 존재하는 차별시정제도를 말씀드렸는데요,

지난 달 26일에 대법원에서 연령에 대한 차별 금지와 관련한 판례가 하나 나온 것이 있어서 소개해 드리려고 준비했습니다.

윤 : 언론에서 많이 이야기 나왔던 것 같은데요. 임금피크제와 관련된 이야기 아닌가요?

김 : 네. 맞습니다. 현재 많은 기업에서 임금피크제를 도입하고 있는데요. 이번에 대법원에서 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금피크제를 적용하는 것은 연령을 이유로 한 차별에 해당한다고 하여 임금피크제를 적용받아 미지급되었던 임금을 지급하라는 판단을 한 사건이었습니다.

윤 : 그럼 우선 임금피크제에 대해서 살펴봐야 할 것 같습니다. 임금피크제가 종류가 다양하죠?

김 : 네. 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금, 근로시간, 근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 정년까지 보장하는 제도를 의미합니다. 현재 많은 기업에서 연공급 즉, 근속기간에 따라 임금이 상승하는 구조로 이뤄져 있는데, 이런 구조는 기업의 비용 부담으로 이어져 청년들이 일자리를 구하지 못한다는 소리가 있었죠. 현재 우리나라는 고용 상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용촉진법’) 상 정년이 60세로 의무화 되어 있습니다.

이 법은 2016년 1월 1일부터 개정 시행되었는데 당시 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하는 단체협약 체결 또는 취업규칙 개정이 많이 이뤄졌습니다. 당시 도입한 임금피크제 종류로는 정년을 유지하면서 일정 기간 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제와 정년을 연장하면서 연장된 기간에 대해 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제 그리고 정확히 임금피크제라고 이야기 하기는 어렵지만, 정년 퇴직 후 퇴직자가 고용을 원할 경우 촉탁직 등의 형식으로 일정기간 고용을 연장하는 대신 임금을 조정하는 고용연장형 임금피크제가 있습니다.

윤 : 그럼 이번 대법원 판결에서 연령에 대한 차별이라 판단한 임금피크제는 무엇인가요?

김 : 대법원 판결의 대상이 된 임금피크제는 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제였습니다.

즉, 앞서 말씀드린 종류로 구분하면 정년보장형 임금피크제라 할 수 있습니다. 다만, 중요한 것은 이번 대법원의 판결을 임금피크제의 종류별로 구분해서 정년보장형은 위법, 정년연장형은 적법 이런 식으로 도식화할 수는 없다는 점을 말씀드리고 싶습니다. 이번 대법원에서 제시한 기준에 따라 사업장 상황을 사안별로 살펴서 법 위반 여부를 살펴보아야 합니다.

윤 : 그럼 이번 대법원 판결 내용을 하나씩 살펴볼까요? 우선 정확한 사실관계부터 확인을 해보죠. 어떻게 임금피크제를 운영해 온 사례인가요?

김 : 해당 사업장은 이미 정년이 61세로 정해져 있는 사업장이었습니다. 그런데 노동조합과 합의로 정년은 61세로 유지하면서 55세 이상 노동자의 임금을 감액하는 내용으로 ‘성과연급제’라는 이름의 임금피크제가 도입된 것입니다. 이 사업장의 급여지급 방법은 직급, 역량등급별 기준연급과 평가에 따른 변동연급의 합계로 계산이 되었다고 하는데, 직급은 5단계 직급별 역량등급은 21 내지 33개 등급으로 구분되어 있다고 합니다. 이 임금피크제는 만 55세 이상 노동자에게만 적용이 되었고 만 55세 이상이 되면 그 이전 직급, 역량등급에 무관하게 특정 기준연급을 지급하는 형태였습니다. 해당 사업장에서 만55세 이상 노동자에 대한 임금피크제를 도입한 목적은 경영혁신과 경영효율을 높이기 위함이었는데, 해당 임금피크제 적용을 받는 노동자들의 감액된 월 급여는 성과평가 결과 최고 등급일 경우 약 93만원, 최저 등급일 경우 약 283만원 이었습니다.

윤 : 삭감되는 임금액이 상당한데요. 임금피크제 도입 목적이 경영혁신과 경영효율이라고 했는데 55세 이상 노동자들의 업무 효율성이 많이 낮은 상태였나요?

김 : 법원도 이 부분을 주요하게 보았는데, 회사가 제출한 자료에 따르면 51세 이상 55세 미만 노동자들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 노동자들에 비해 떨어지는 것이 확인이 되었습니다. 또한 임금피크제를 시행하는 55세 이상 노동자들의 업무 내용이 기존에 비해 변경되거나 목표 수준이 낮게 설정되어 업무량이 감소했다는 것을 증명하거나 알 수 있는 자료도 없었습니다. 그럼에도 불구하고 오히려 55세 이상 노동자들의 임금이 감액되었던 것이죠.

윤 : 대법원까지 올라갔는데, 하급심 판결은 어땠나요?

김 : 앞서 말씀드린 이런 사정에 대해 사업장에서 근무하던 55세가 넘은 노동자가 이 임금피크제는 고령자고용촉진법 상 ‘모집 채용 등에서의 연령차별금지’ 조항 위반으로 무효라고 주장하면서 2014년에 임금차액 지급청구 소송을 제기한 것입니다.

1심과 2심 모두 이 사건 임금피크제가 합리적 사유 없는 연령 차별로 무효라고 판단하였습니다.

윤 : 대법원의 판단 내용을 살펴볼까요? 우선 원고 그러니까 노동자가 주장한 고령자고용촉진법 위반이라는 점을 인정한 것이겠죠?

김 : 맞습니다. 고령자고용촉진법 제4조의 4(모집·채용 등에서의 연령차별금지) 제1항은 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니된다 라고 하면서 모집, 채용, 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생, 교육·훈령, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등에서의 차별을 금지하고 있습니다.

대법원은 연령차별의 금지 및 연령 차별에 대한 구제절차 등의 입법 취지를 고려할 때 이 법 제4조의 4 제1항의 규정은 강행규정 즉, 반드시 지켜야하는 규정이고 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 이 내용에 반하는 내용을 정한 조항이 있다면 무효라고 판단하였습니다.

윤 : 전에도 이야기 나눴던 것처럼 연령에 대한 차별이 인정된다고 해도 ‘합리적인 이유’가 있다면 예외적으로 차별을 인정하고 있지 않습니까? 이 사건의 경우는 ‘합리적인 이유가 없는 차별’로 인정이 된 것이겠죠?

김 : 그렇습니다. 앞서 말씀드린 것처럼 이 사업장의 임금피크제는 인건비 부담 완화와 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것인데 대법원은 이런 목적을 55세 이상 노동자들만을 대상으로 임금피크제를 도입하는 정당한 사유로 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 임금피크제로 인해 노동자는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입은 반면, 업무의 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지는 않았고 임금피크제 도입을 전후하여 노동자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다고 판단하면서 연령차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하였습니다.

그러면서 이 사건 임금피크제는 강행규정인 고령자고용촉진법 제4조의 4 제1항을 위반한 것으로 무효라고 판단한 것입니다.

윤 : 이번 판결에 대해 경영계도 노동계도 촉각을 곤두세우고 있는데 이렇게 관심을 두는 이유가 뭔가요?

김 : 대법원은 해당 판결의 의의를 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 노동자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결이라고 보고 있습니다.

지금까지 노사 합의나 취업규칙 불이익변경 절차 등을 통해 변경, 적용되었던 임금피크제가 이번 대법원 판결에서 제시한 일련의 판단기준에 따라 효력의 유무가 결정되게 된 것입니다.

윤 : 그럼, 대법원에서 제시한 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준은 무엇인가요?

김 : 임금피크제 운용의 일반적 기준은 1) 나이에 따른 차별 목적의 타당성, 2) 임금 삭감과 같은 불이익의 정도, 3) 불이익을 상쇄할 대상 조치의 유무와 적정성, 4) 목적에 부합한 감액 재원의 활용을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 합니다.

이 때, 중요한 것은 대법원 보도자료에서도 언급된 것처럼 정년유지형 임금피크제의 효력은 이 같은 판단기준에 따라 개별 사안별로 판단된다는 것이고 개별 기업들에서 시행하는 다양한 임금피크제의 효력 역시 앞서 말씀드린 임금피크제 운용의 일반적 기준을 종합적으로 살펴서 제도의 무효여부를 판단하여야 한다는 것입니다.

윤 : 무조건 정년보장형은 무효 정년연장형은 인정 이렇게 도식화 할 수는 없다는 말씀이시군요.

김 : 네. 이 대법원 판결 바로 다음날 정년을 연장해 적용한 임금피크제의 경우 기존 정년구간까지는 종전 임금을 그대로 지급받고 정년 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받는 것은 정년 연장 구간에 대한 새로운 임금제도를 신설하게 된 것으로 노동자들이 불이익을 입었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

이를 두고 섣부르게 정년보장형은 무효, 정년연장형은 유효 이런 식으로 구분하려는 움직임이 있는데 이는 대법원의 판결의 의미를 제한적으로 해석하는 것으로 적절치 않습니다. 대법원이 제시한 기준에 따라 사업장 상황을 사안별로 살펴봐야 합니다. 즉, 만약 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세에서 63세로 연장했더라도 불이익에 해당하는 임금 삭감이 과했다면 판단기준을 비교 검토해서 해당 제도의 유무효 여부를 판단하게 된다고 보시면 될 것 같습니다.

윤 : 그럼 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제를 예를 들면 어떤 것이 있을까요?

김 : 대법원 판결 관련해서 고용노동부에서 Q&A 자료가 나왔습니다. 자료에서 보면 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한 경우 연령차별로 볼 수 없다고 해설하고 있습니다. 즉, 임금피크제 도입의 목적과 운영실태, 불이익을 받는 노동자에 대한 대상조치 예를 들어 임금삭감에 준하는 업무량, 업무 강도의 저감조치 등이 적절하게 이뤄졌다면 합리적인 차별 즉 연령 차별에 해당하지 않는다고 봅니다.

윤 : 경총 등 경영계에서는 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용촉진법 상 연령차별에 해당하지 않는다고 주장하고 있는데 이것 역시 사안별로 판단해봐야 한다는 말씀이신 거죠?

김 : 맞습니다. 아무래도 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입한 것이기 때문에 정년보장형보다는 합리성을 인정받기 수월하겠지만 무조건적으로 유효한 조항이라 봐서는 안될 것입니다. 기존 판례에 따르면 명목상 정년연장형 임금피크제를 도입했으나 실제로는 비용절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 임금을 과도하게 감액하는 경우 연령차별에 해당한다고 판단하고 있습니다. 이번 대법원 판결의 연장선에서 정년 연장 기간과 연장 기간에 따른 임금 삭감의 폭, 부여받은 업무의 변화, 책임의 정도 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 할 것으로 보이고, 우리 법의 차별 금지의 기준인 ‘합리적 이유’가 존재하는 차별인지 여부를 사안별로 판단하게 될 것으로 보입니다.

윤 : 그럼, 현재 임금피크제를 사용하고 있는 사업장의 경우 운영 중인 임금피크제를 점검해볼 필요가 있겠군요.

김 : 노사합의로 또는 취업규칙 불이익변경 등의 절차를 통해 임금피크제를 운영하고 있다 해도 강행규정 위반인 노사합의 등은 모두 무효가 되기 때문에 현재 운영 중인 임금피크제를 다시 한 번 점검해볼 필요가 있겠습니다.

노동자 및 노동조합 역시 임금피크제를 운영하고 있는 사업장이라면 대법원의 판단 기준 등이 우리 사업장 임금피크제에 적용되는지, 불합리한 차별로 볼 여지가 없는지 등을 살펴볼 필요가 있습니다.

윤 : 만약 임금피크제와 관련하여 소송을 고려하고 있는 노동자, 노동조합도 있을 수 있을텐데, 혹시 주의할 점을 이야기 해주신다면?

김 : 원칙적으로 대법원 판단에 따르면 고령자고용촉진법을 위반 즉, 강행규정을 위반한 임금피크제는 무효이고 위법한 행위이기 때문에 손해배상이 가능합니다. 이 때 손해배상의 시효는 10년이므로 소 제기 시점부터 10년 이내 손해액 발생 부분에 대한 배상을 청구할 수 있습니다. 하지만 현재 대법원은 임금피크제의 연령 차별 여부 판단을 함에 있어 손해배상 여부의 문제보다는 임금의 문제로 보고 있습니다. 이 경우 임금 청구의 시효는 3년이므로 소송 진행시에도 소송 제기 3년 치에 대한 소송이 가능하다고 볼 수 있습니다. 우선 내용증명 등을 통해 최고장을 발송하여 임금에 대한 시효를 중단(최대 6개월)시키고 앞서 말씀드린 판단기준에 따른 자료들을 모아서 소송을 제기하는 것이 필요할 것으로 보입니다.

하지만 법적인 소송으로 문제를 해결하는 것이 무조건 좋은 것은 아닙니다. 노동조합이 있다면 특별교섭 등의 형식을 통해 제도를 개선하고 기존 제도를 통해 권리를 침해받은 노동자에 대한 보전방안을 논의하는 것 또한 고려해 볼 필요가 있다고 생각됩니다.

윤 : 오늘 이야기는 여기까지 하겠습니다.

지금까지 김혜선 노무사와 함께 했습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.