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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 오늘은 2022년 들어 새롭게 나온 따끈따끈한 대법원의 노동 판례를 살펴보려고 합니다. 파견노동자가 직접 고용될 경우 고용형태가 어떠해야 하는가에 대한 대법원의 첫 판결이 나와서 소개해드리려고 합니다.

윤 : 어떤 내용인지 살펴볼까요. 우선 법 내용을 좀 알아야 할 것 같은데요.

김 : 현재 한국에서 사용되고 있는 노동법 중에서 우리가 흔히 비정규직이라고 이야기 하는 노동 형태를 정하고 관리하는 법은 크게 두 가지가 있습니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)과 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)인데요.

두 법 모두 파견 노동자나 기간제 노동자, 단시간 노동자를 사용할 수 있는 업무 내용, 기간, 근로조건 등을 정하고 있습니다. 만약 두 법을 위반해서 파견노동자를 사용하거나, 기간제 노동자를 사용하는 경우 파견노동자를 사용한 사용자는 그 노동자에 대해서 직접 고용의무를 가지게 되고 기간제 노동자를 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하게 되어있습니다.

또 단시간 근로자를 고용한 사업장에서 통상 근로자를 채용하려고 하는 경우에는 우선적으로 기존에 사용하던 단시간 노동자를 채용하도록 노력할 것을 정하고 있습니다.

이번 대법원 판결은 파견법에 따라 사용사업주(원청사용자)의 고용의무가 발생하는 경우 사용사업주는 원칙적으로 해당 파견노동자를 정규직(근로계약기간의 정함이 없는 고용형태)으로 고용해야 한다고 판결하였습니다.

윤 : 아까 파견법 소개를 해주실 때 법을 위반하거나 법에서 정한 기간을 넘어서 파견노동자를 사용하는 경우 직접 고용의무가 생긴다고 하셨는데 이 때 직접 고용의 근무형태가 정규직이어야 한다는 말씀이신 거죠?

김 : 네. 정확합니다. 이게 지금 들어보시면 너무 당연하다고 생각되실 수도 있는 판결인데요. 사실은 그렇지 않습니다.

원래 처음 파견법에는 사용사업주의 직접 고용 간주 규정이 있었습니다. 이는 노사가 별도의 계약을 체결하지 않아도 이미 직접 고용 사유가 발생하면 이미 그 노동자는 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 본다는 것이었는데요.

직접 고용간주규정과 관련해서는 이미 대법원 전원합의체에서 사용사업주와 파견노동자 사이에 직접 근로관계가 성립하는 경우 근로관계는 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 봐야 한다고 판단을 했었습니다.

그런데, 2006년 파견법이 개정되면서 직접고용간주 규정이 사용사업주의 직접고용의무 규정으로 개정된 것이죠. 이후 직접고용의무를 이행하는 과정에서 사용사업주와 파견노동자 사이의 근로관계에 대해서는 명확하게 판단을 한 것이 없었습니다.

즉, 이번 대법원 판결이 이에 대한 첫 번째 판결이고요, 현재 고용노동부의 행정해석과도 배치되는 판결이어서 대단히 의미있는 판결 내용이라고 하겠습니다.

윤 : 판결의 내용을 구체적으로 알아볼까요.

김 : 이 사건은 TJB대전방송 MD(Master Director)로 근무하다가 근로계약기간 만료로 해고된 노동자가 대전방송을 상대로 해고무효소송을 진행한 것인데요.

1심은 부당해고라 인정을 했지만 2심인 고등법원에서는 노동자에 대한 해고가 정당한 해고로 인정하면서 대법원까지 올라오게 된 사건이었고 2월 2일 대법원이 2심의 정당한 해고라는 판결을 뒤집은 것입니다.

이 사건의 노동자는 아르바이트 4년, 파견직 4년, 기간제 2년 이렇게 총 10년 정도를 대전방송에서 일 하다가 근로계약기간 만료로 계약해지가 되었는데, 노동자가 기간만료 계약 해지를 기간제법 상 기간의 정함이 없는 노동자로의 고용을 회피하기 위한 부당한 해고라고 주장하면서 장장 5년 4개월 간 법정 다툼을 한 사건입니다.