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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 지난 10월 14일 대법원에서 기존과는 다른 연차휴가와 관련한 판결이 나왔습니다. 그 판결 내용 때문에 현장에서도 혼란이 많이 있는 상황인데요. 관련한 이야기를 준비해봤습니다. 그리고 11월 19일부터 임금명세서를 반드시 교부해야하는 것으로 법이 변경되었습니다. 어떤 내용이 들어가야하는지 살펴보려고 합니다.

윤 : 저도 연차휴가와 관련한 내용을 들었습니다. 1년 근무하고 퇴사하는 경우 원래 총 26개의 연차휴가가 발생하는 것으로 운영되고 있는데 이번에 대법원에서 11개만 주면 된다는 판결을 했다고요.

김 : 네. 맞습니다. 우선 이 판결내용을 이해하시려면 연차휴가가 법에 어떻게 규정되어 있는지를 살펴봐야 하는데요. 근로기준법 제60조에서는 크게 두 종류의 연차휴가를 두고 있습니다. 하나는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고 3년 이상 계속 근로한 노동자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산한 유급휴가를 주어야 한다는 것이고요. 다른 하나는 계속 근로한 기간이 1년 미만인 노동자나 1년간 80% 미만으로 출근한 노동자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다는 내용입니다.

윤 : 예전에는 1개월 개근시 발생한 1일의 유급휴가를 사용하면 1년을 근무하고 발생하는 15개의 연차휴가에서 제하고 주었던 것으로 기억하는데 법이 변경된 것이죠?

김 : 네. 맞습니다. 예를들어 원래는 1년이 안된 노동자가 1개월 개근을 할 때마다 발생한 연차휴가를 5개 사용했다면 이후 1년이 되었을 때 발생하는 15개의 휴가 중 사용한 연차휴가 5일을 제한 10일의 휴가가 발생하는 것으로 법이 운영되었는데요. 이 내용이 2017년 11월 28일 삭제되면서 현재 운영되고 있는 법 내용으로 개정이 되었습니다. 이렇게 법을 개정할 당시 고용노동부는 이제 1년을 근무하고 퇴사하는 기간제 노동자들에게 발생하는 휴가는 11개+15개로 총 26개라는 입장을 밝혔고 만약 더 이상 근로를 제공하지 않고 퇴사하는 경우 26개 휴가 중 사용하지 못한 기간에 대한 수당을 지급하여야 한다고 했습니다. 그런데 이번 판결에서는 1년을 근무하면 발생하는 15개의 휴가가 발생하지 않는다고 본 것이죠.

윤 : 좀 이해가 안되는데요. 판결의 이유는 뭔가요?

김 : 이번 판결은 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 요양보호사를 일한 노동자에게 1년 미만일 때 발생한 11개의 연차수당과 1년 근무에 대해 지급한 15개의 연차수당 중 15개의 연차수당을 지급한 것이 부당하다고 사용자가 주장하면서 수당 반환소송을 제기한 사안입니다. 1심에서는 기존과 동일하게 26개의 연차가 발생한다는 판단을 했는데요. 2심과 대법원은 연차휴가가 과거에 제공한 근로에 대한 보상은 맞으나 1년 동안만 근로를 제공한 노동자에게 근로기준법 60조 연차휴가 조항을 중첩적으로 적용해서 11개와 15개의 휴가가 같이 발생한다고 볼 수는 없다고 판단했습니다. 그러면서 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 하면서 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료된 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 판단하였습니다. 즉, 이미 1년 계약 만료로 이후 연차휴가를 사용할 수 없기 때문에 휴가 수당 청구권도 인정되지 않는다고 판단했습니다.

윤 : 연차휴가가 과거에 제공한 근로에 대한 보상인 것은 맞는데 앞으로 휴가를 쓸 수 있는 상태가 존재해야 휴가 대신 돈으로도 받을 수 있다고 판단했다는 것이죠?

김 : 네. 그런데 이미 이 부분에 대해서는 예전부터 대법원에서 다르게 판단을 해왔던 내용이 있습니다. 대법원은 유급으로 연차휴가를 사용할 권리는 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로 노동자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있다고 판단해왔거든요.

윤 : 그럼 대법원의 입장이 바뀐 건가요?

김 : 그렇다고 보기는 어렵습니다. 만약 기존 대법원의 판결을 변경하려면 전원합의체 판결을 통해 기존 입장을 변경해야하는데 이번 판결은 전원합의체 판결이 아니거든요. 그러다보니 고용노동부도, 저같이 상담이나 사건을 진행하는 사람들도, 인사노무를 하는 현장에서도 다 혼란이 온 상황입니다. 이번 대법원 판결은 기간제 노동자건 정규직 노동자건 딱 1년, 2년, 3년을 일하고 퇴사하는 노동자라면 모두 해당되는 내용입니다. 3년을 딱 채워서 근무하고 퇴사하는 노동자의 경우 원래는 16일의 연차휴가수당을 지급해왔지만 이번 판결에 따르면 16일의 휴가를 사용할 수 없는 상태 즉, 퇴사를 했기 때문에 수당으로 지급할 필요가 없다는 결론에 다다릅니다. 결국 3년하고 적어도 하루를 더 다녀야 16개의 연차휴가수당을 받을 수 있게 된다는 거죠.

연차휴가의 발생에 대한 요건을 하나 더 추가했다는 생각이 들고요, 반드시 변경되어야 할 판례라고 생각합니다.

윤 : 기존 판례대로 1년 근무하고 퇴사하는 경우 26일의 휴가가 발생한다고 보는 것이 맞다는 입장이시라는 거죠?

김 : 네, 이번 판례에서 대법원은 1년만 근무하고 퇴사하는 기간제 노동자에게 26일의 휴가가 발생하는 것은 장기근속 노동자와 비교할 때에도 형평의 원칙에 반한다고 판단했습니다. 하지만, 이미 장기근속을 하는 노동자는 만 1년 근무를 했을 시점에 26일의 휴가를 받았을 것이고 이후 계속해서 매년 연차휴가를 가산해서 받아오고 있을 것이거든요. 전혀 납득할 수 없는 판결 이유라고 생각합니다. 그리고 근로기준법에 규정된 연차휴가의 요건은 노동자가 1년간 80% 이상 출근을 하면 15개의 휴가가 발생하는 것입니다. 어디에도 그 휴가가 1년이 지난 다음날이 되어서야 발생한다는 조항은 없습니다. 그리고 얼마 전 고용노동부가 이와 유사한 주휴수당 산정방법과 관련한 행정해석을 변경했거든요. 원래는 1주간의 근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과해서 근로가 예정되어 있는 경우에만 주휴수당이 발생한다고 해석했었는데 이를 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간동안 근로일에 개근했다면 1주를 초과한 날의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다는 입장으로 변경했습니다. 그러면서 변경하는 이유로 법에 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있고 시행령에서 1주 동안의 근로일을 개근한 자에게 주휴일을 부여하도록 하고 있어서 법령상 그 다음주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용이 없기 때문이라고 설명을 했습니다. 연차휴가도 법령 상 그 어디에도 1년이 지난 다음날까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없기 때문에 기존의 입장이 유지되어야 한다고 생각합니다.

윤 : 현장에서 많은 혼란이 있을 것 같은데요. 빠르게 연차휴가의 산정에 대한 법원과 고용노동부의 입장이 잘 정리되었으면 좋겠습니다. 그럼 다음 이야기로 넘어가볼까요. 11월부터 노동자에게 임금을 줄 때 임금명세서를 반드시 주어야 한다고요.

김 : 네. 몇 번 변경된 법을 소개하면서 말씀드린 내용인데요. 본격적으로 11월 19일부터 시행이 되고 요즘 관련 문의도 많이 들어오고 있어서 구체적인 내용을 말씀드리고자 합니다.

윤 : 우선, 지금부터 말씀드릴 내용은 5인 이상 사업장에만 적용되는 건가요? 전체적으로 적용되는 것인가요?

김 : 앞서 말씀드린 연차휴가에 대한 내용은 5인 이상 사업장에 적용되는 내용이었는데요, 이제 말씀드릴 임금명세서와 관련된 내용은 근로기준법 제48조로 4인 이하 사업장에도 적용이 되는 규정입니다. 즉, 노동자를 한 명이라도 고용한 사용자라면 반드시 11월부터는 임금명세서를 교부해야 합니다. 임금명세서는 종이 또는 전자문서로 노동자에게 주어야 합니다.

윤 : 내용을 알아볼까요?

김 : 사용자는 임금을 지급할 때 노동자에게 성명, 생년월일이나 사원번호 등 노동자를 특정할 수 있는 정보, 임금지급일, 노동을 한 일수, 임금 총액, 총 노동시간수, 연장, 야간, 휴일노동 시간수, 기본급, 상여급, 성과급 등 항목별 임금 금액, 공제 항목별 금액과 총액, 임금 계산 방법(산출식 또는 산출방법)이 필수적으로 기재된 임금명세서를 작성 교부해야 합니다. 단순히 임금 항목과 액수만 적혀있어서는 안되고요. 지금 말씀드린 내용이 모두 들어가 있어야 합니다. 단, 30일 미만으로 사용한 일용노동자는 생년월일 등 노동자를 특정할 수 있는 정보를 적지 않아도 됩니다. 그리고 상시 4인 이하 사업장과 농림, 수산, 축산업, 감시단속적 업무를 하는 노동자 등 근로기준법 상의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용받지 않는 노동자의 임금명세서에는 연장, 야간, 휴일근로 시간수를 적지 않아도 됩니다.

이를 위반한 경우 500만원 이하 과태료가 부과됩니다. 관련해서 고용노동부에서 오늘 설명자료도 배포했습니다. 임금명세서 교부와 관련한 자세한 내용을 확인하고 싶으신 분은 찾아보시면 좋을 것 같습니다.

윤 : 현장에서 실무를 처리하는 분들은 갑자기 임금명세서를 어떻게 만드나 걱정이 되실 수도 있을 것 같습니다. 혹시 참고할 만한 서식은 없나요?

김 : 관련해서 고용노동부가 임금명세서 양식을 마련했습니다. 근로기준법 시행규칙 별지 17호의 2 서식인데요. 해당 서식을 참고하셔서 사업장 내에서 필수기재사항을 모두 포함해서 자유롭게 만드시면 됩니다. 물론 고용노동부에서 제공한 서식을 활용하셔도 됩니다. 얼마 전 이와 관련한 전화 상담을 진행했었는데요, 우리 사업장은 이미 엑셀로 근로시간과 임금을 입력하고 4대보험 공제액까지 모두 작성해서 제공하고 있는데 꼭 고용노동부에서 제공한 서식에 맞춰야 하냐는 내용이었습니다. 단순한 예시이기 때문에 그러실 필요는 없다고 말씀드렸고 다만 필수 기재사항들이 있으니 그 서식의 내용을 잘 보시고 빠진 내용이 없다면 기존에 작성 교부한 방법대로 운영하셔도 괜찮다고 말씀드렸더니 너무 다행이라고 하시더라고요.

윤 : 기존에 임금명세서를 교부하고 있던 사업장에서도 법에서 정한 필수기재사항을 다 기재하고 교부하고 있는지를 확인할 필요가 있겠네요.

김 : 네. 그렇습니다. 이렇게 임금명세서를 매 임금지급일마다 교부하게 되면 사용자도 보다 정확하게 임금을 산정하게 되고 노동자는 내가 받는 임금이 어떻게 구성되고 계산되었는지를 확인할 수 있게 되니까 임금을 적게 받았는지 계산이 잘못되었는지 등을 한 눈에 알아볼 수 있게 되겠죠.

윤 : 그럼 임금명세서는 잘 보관해야겠네요.

김 : 맞습니다. 임금명세서를 받지 못하고 있으셨다면 임금명세서를 작성해서 교부하라고 요구하셔야 하고 임금명세서를 받으신다면 반드시 잘 보관을 하셔야 합니다.

임금명세서는 내가 노동한 대가를 제대로 받고 있는지 확인할 수 있는 가장 기본적인 자료이자 노동자의 권리입니다. 앞으로 꼭 받으셔서 잘 보관하시기 바랍니다.

윤 : 아무래도 임금명세서를 보관해야 나중에라도 못 받은 임금이 있었다면 사용자에게 달라고 요구를 하기가 수월하겠네요.

김 : 네. 이렇게 상세한 내용을 포함한 임금명세서를 교부하는 것으로 법이 개정된 것도 노동자에게 본인의 임금이 어떻게 산정되는지를 정확히 알리고 이후 분쟁상황이 발생했을 때 임금의 구성과 계산방식에 대해 노사간 이견이 없도록 하기 위한 것이 크다고 할 수 있습니다. 그렇기 때문에 임금명세서를 받으시면 내 임금이 어떻게 계산되어서 지급되는지를 확인해보시고 의문 나는 점이 있으시다면 사용자에게 확인을 하시거나 전문가에게 문의를 해보시는 것이 좋겠습니다.

윤 : 만약 임금명세서를 확인해보니 임금이나 근로시간수가 잘못 계산되어서 추가로 임금을 받아야 한다면 어떻게 해야 하나요?

김 : 정확히 확인을 하기 위해 해당 명세서를 작성한 사용자에게 확인을 하는 작업이 선행되어야 할 것 같고요. 이후 잘못 계산된 것이 맞음에도 사용자가 추가로 임금을 지급하지 않는다면 고용노동부에 임금체불 진정이나 고소를 진행할 수 있습니다.

물론 곧바로 임금청구 소송을 진행하실 수도 있습니다.

임금 청구는 3년간 청구할 수 있습니다. 이때 주의하셔야할 점이 있는데요. 임금청구는 3년간 가능하다고 말씀을 드리면 고용노동부에 진정이나 고소를 3년 안에만 하면 된다고 생각하시는 분들이 계십니다. 3년간 청구가 가능하다는 것은 법원에 소송을 제기하는 시점을 기준으로 말씀드리는 것입니다. 즉, 고용노동부에서 임금체불로 조사가 진행 중이라도 임금이 체불된 지 3년이 다되어간다면 소송을 제기해놓으셔야 내 임금에 대한 권리를 계속 가지고 가실 수 있습니다.

윤 : 3년이 다 되어가도 바로 소송을 진행하기 어려운 경우는 어떻게 하죠?

김 : 임금을 지급해야하는 사용자에게 최고장을 보내서 임금 청구 시효를 중단시키는 방법이 있습니다. 최고장이란 임금지급의무가 있는 사용자에게 빨리 임금을 지급할 것을 독촉하는 내용을 적은 서류라고 보시면 되는데요. 이런 최고장을 보내게 되면 6개월간 시효가 중단되는 효과가 있습니다. 따라서 3년이 다가오지만 바로 소송을 제기하기 어려운 분들은 최고장을 활용하셔서 시효를 중단시키는 것도 고려해보실 수 있습니다. 하지만 이 최고장의 효력은 6개월이 지나기 전에 소송이나 가압류 등을 제기하는 행위를 해야만 인정이 됩니다. 그러니까 최고장을 보내놓고 6개월이 지나버리면 시효 중단의 효과도 없어진다고 보셔야 합니다.

윤 : 최고장을 계속 보내면서 임금을 청구할 수 있는 3년의 시간을 무한정 연장할 수는 없고 그 기간 중에는 반드시 재판과 같은 조치를 취해야 한다는 말씀이시군요. 오늘 말씀은 여기까지 듣도록 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네 감사합니다.