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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 이야기 나눠볼까요?

김 : 직장 내 괴롭힘 금지가 시행된 지 7월 16일이 되면 만 2년이 됩니다. 그리고 올 10월 14일부터는 일부 직장 내 괴롭힘 금지 관련법이 개정, 시행되는데요. 관련된 이야기를 준비해봤습니다.

윤: 직장 내 괴롭힘, 이제는 많은 분들이 알고 계실 텐데요. 우리가 흔히 직장갑질이라고 이야기하잖아요? 법에서는 어떤 것을 직장 내 괴롭힘이라고 하고 있나요?

김 : 직장 내 갑질이 직장 내의 권력관계 속에서 일어나는 부당한 행위를 통칭하는 개념이라면, 직장 내 괴롭힘은 그 중에서도 근로기준법에서 정하고 있는 일정한 요건을 충족하는 사용자 또는 노동자의 행위입니다.

근로기준법 제76조의2에서는 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 있으며 이런 행위를 해서는 안 된다고 정하고 있습니다.

윤 : ‘직장 내 괴롭힘’ 하면 바로 드는 생각, 이미지는 폭행, 폭언, 욕설... 이런 것인데 이것 외에도 유형이 매우 다양하죠?

김 : 말씀하신 폭행, 폭언, 욕설 등의 직․간접적인 물리적인 괴롭힘은 당연히 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 더불어서 이런 행위들은 형법 상 모욕죄, 폭행죄, 상해죄 등에도 해당할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 이런 행위들 뿐 아니라 업무와 무관한 사적인 용무를 지시하거나 업무수행과정에서 의도적으로 무시 또는 배제를 하는 것. 집단따돌림이죠. 또 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시하거나 업무상 필요한 경우가 아님에도 불구하고 유독 특정인에 대해서 과도한 업무를 부여하는 행위, 원활한 업무수행을 방해하는 행위 , 특정 노동자에 대한 과도한 감시 등도 해당합니다.

윤 : 이 법의 주요 내용을 소개해 주시죠?

김 : 이 법은 직장에서의 위계 등을 이용하여 노동자에게 신체적, 정신적 스트레스와 근무환경의 악화를 가져오는 행위를 하지 말 것을 정하고 있습니다. 만약 사업장에서 이런 직장 내 괴롭힘 행위가 발생했다는 신고가 접수되면 사용자는 즉시 사실확인을 위한 조사를 해야 하고 조사를 하는 기간 동안 피해를 입은 또는 피해를 입었다고 주장하는 노동자의 의사에 반하지 않는 범위에서 보호를 위한 조치를 취해야 합니다. 또 조사를 마친 후 직장 내 괴롭힘이 사실로 판단되면 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등의 적절한 조치를 피해노동자의 의견을 들어 진행하여야 하고 피해노동자가 요청할 경우 유급휴가, 배치전환 등의 적절한 조치를 취해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 신고 및 조사과정 전반 그리고 이후까지 통틀어서 사용자는 피해 사실을 신고한 신고자나 피해자 등에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

윤 : 10월에 직장 내 괴롭힘 금지법이 개정 시행된다고 하셨는데, 개정된 내용을 알려주시죠.

김 : 직장 내 괴롭힘 금지법은 기본적으로 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사업장 내에서의 신고, 조사와 해결을 기본으로 하고 있습니다. 그러다보니 사용자 그러니까 사장, 임원급 또는 그의 가족, 친척들이 행하는 괴롭힘의 경우는 직장 내 괴롭힘을 당한 피해자가 신고를 해도 결국 행위자에게 신고를 하고 조사를 요청하는 상황이 되기 때문에 제대로 해결이 되지 못하는 문제가 있었습니다.

또 법이 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만 이를 위반한 경우 즉, 괴롭힘을 한 경우 노동법으로는 처벌하는 조항이 없었습니다. 그런데 이번 개정법에서는 앞서 말씀드린 상황의 경우 즉, 고용노동부 진정을 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되고 괴롭힘의 행위자가 사용자이거나 사용자의 친․인척인 경우 천만 원 이하의 과태료를 부과할 수 있게 되었습니다. (10. 14. 시행)

또, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 인지, 접수한 경우 객관적인 사실조사, 조사내용의 비밀누설 금지 조항이 신설되었고요, 사용자가 객관적인 조사, 피해자 보호와 행위자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 비밀을 누설하는 경우 500만 원 이하 과태료 부과조항이 신설되었습니다.

윤 : 사용자의 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는 내용이 추가됐군요.

김 : 네. 현재는 직장 내 괴롭힘을 고용노동부에 진정할 경우에도 근로감독관이 직장 내 괴롭힘이 있었는지 여부를 확인하고 사업장에 개선지도를 하거나 각종 조치 등을 할 것을 권고하는 수준 밖에 더 할 수 있는 것이 없었다면, 개정법이 시행되면 실제 괴롭힘의 당사자가 사용자와 그 친족일 경우는 천만 원 이하 과태료 부과를 할 수 있게 되었으므로 보다 적극적인 조치를 할 수 있게 되었습니다.

윤 : 그런데 직장 내 괴롭힘을 조사하는 고용노동부에서 오히려 2차 피해나 갑질을 경험한다는 사례도 꽤 있더라고요.

김 : 네. 사단법인 직장갑질 119에서 공개한 내용에 따르면 올해 1월부터 3월까지 접수된 이메일 중 근로감독관의 갑질을 고발한 제보가 72건으로 11.3%에 달한다고 합니다. (물론 위 제보 건수는 직장 내 괴롭힘 조사 뿐 아니라 임금체불 등 사건을 대하는 근로감독관의 갑질도 포함한 것입니다) 그러면서 사례 하나를 공개했는데요. 직장 내 괴롭힘 신고를 담당한 감독관이 처리시한인 3개월을 넘겨 반년가까이 사건처리를 늦추고 괴롭힘으로 우울, 불안 증세가 있어 대질 조사가 어렵다는 노동자에게 오히려 대질조사에 나오지 않으면 상대방 주장을 인정한 것으로 간주하겠다는 이야기를 했다고 합니다.

이렇게까지 하는 근로감독관은 정말 일부에 불과하겠지만. 사실 저희 사무실에 상담을 오시는 도민분들 중에도 고용노동부에 신고를 하러 갔지만 합의나 회유를 종용하거나 노골적으로 회사 편을 든다던가 법의 한계(처벌조항 없음 등)를 이유로 제대로 조사를 하지 않고 시간을 끌거나 무성의하게 조사를 하는 것을 경험하고 좌절을 하시는 분들이 계십니다.

개정법이 시행된다면 과태료 조항을 근거로 사업장에 각종 조치를 실시할 것을 조금 더 강력하게 지시하거나 사용자의 괴롭힘을 제지할 수 있게 되지 않을까...싶습니다. 하지만 그것만큼 중요한 것은 직장 내 괴롭힘 사건을 접수, 조사하는 근로감독관들이 전문성과 함께 괴롭힘으로 고통을 호소하는 노동자의 호소에 공감할 수 있는 능력과 자세이지 않을까 생각합니다.

윤 : 생각지도 못한 직장내 괴롭힘, 즉, “이런 것도 직장내 괴롭힘이다” 라고 할 수 있는 걸 설명해 주신다면요?

김 : 사업장에서 “라떼는 말이야~”로 시작되는 이야기를 하거나 듣는 경우가 많이 있으실 텐데요. 예전에는 당연한 조직문화, 직장생활이라고 생각했던 것들도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

예를 들어 회식의 참석 강요, 술 따르기 또는 마시기 강요. 동의, 협의 없는 일방적인 시간외근무 지시, 법에서 정해진 휴가 등을 정당한 이유 없이 사용하지 못하게 하는 것, 업무시간이 지났음에도 불구하고 지속적으로 카톡과 같은 채팅방을 통해 업무지시를 하는 것 등도 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

특히 카톡과 같은 SNS를 통해 밤낮을 가리지 않고 수시로 업무와 관련된 지시를 하는 것 또는 업무와 전혀 관련 없는 내용의 글, 사진 등을 올리고 호응을 요구하는 행위 등도 그 빈도, 올리는 시간, 합리적 사유의 존재 여부 등을 종합적으로 고려해서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하게 됩니다.

또 친밀감을 위한다고 하면서 이야기하는 외모 품평, 결혼 및 자녀 관련 확인, 사생활 질문 역시 질문을 받는 당사가가 응대에 스트레스를 느낀다면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

교육을 갔을 때 제가 이렇게 말씀을 드리면 종종 그럼 대체 무슨 말을 하냐고 하소연하는 분들이 계신데요. 날씨 얘기 정도 하시고 가능하면 개인의 사생활, 외모 품평 등은 아무리 칭찬이어도 하지 않으시는 것이 좋다고 말씀드립니다.

윤 : 혹시 코로나 이후 예전에 없던 직장 내 괴롭힘 유형이 생긴 것이 있을까요?

김 : 코로나와 관련된 직장 내 괴롭힘이라고 한다면 무급휴업, 휴가 강요, 연차 휴가 사용 강요 같은 것을 들 수 있습니다. 원래 노동자가 근로 제공의 의사가 있음에도 불구하고 사용자가 휴업을 하는 경우에는 평균임금의 70%인 휴업수당을 지급하도록 정하고 있습니다. 하지만 코로나가 지속되면서 경영난 발생이 예정되거나 발생한 사업장의 경우 처음엔 연차휴가를 강제로 사용하게 하고 이후에는 휴업을 하면서도 휴업수당을 지급하지 않는 것에 동의할 것을 강요하는 등의 행위가 있습니다. 나아가서는 직장 내 괴롭힘으로 노동자가 더는 사업장에서 버티지 못하고 스스로 나가게 하기도 합니다.

요즘 많은 사업장이 정부로부터 각종 지원을 받고 있고 그 중에는 고용유지지원금이라는 것이 있는데, 이 고용유지지원금을 받게 되면 받은 기간과 이후 1개월까지는 인위적 감원 즉, 정리해고, 권고사직 등을 할 수 없습니다.

이런 상황에서 노동자들이 자진해서 사직하는 것으로 처리를 하기 위해 의도적으로 무리한 업무를 지시한다든가 갑자기 엄격한 근태관리를 하면서 시말서 작성, 징계 등을 남발하거나 인간적인 모욕감을 주고 따돌리는 행위 등을 해서 피해자가 결국은 버티지 못하고 퇴사를 하게 만드는 것이죠.

윤 : 직장 내 괴롭힘을 당하는 노동자는 극심한 스트레스를 받게 될 텐데요. 지난주에도 서울대학교에서 청소노동자로 근무하시던 노동자가 교내에서 숨진 채 발견된 후 노동자의 사망과 관련해서 서울대의 부당한 갑질, 군대식 업무지시 등에 대해 노동조합에서 기자회견을 하기도 했었죠. 만약 직장 내 괴롭힘으로 건강에 이상이 생긴다면 어떤 대처방법이 있을까요?

김 : 직장 내 괴롭힘으로 인한 스트레스가 질병으로까지 나타나지 않도록 사용자가 직장 내 괴롭힘에 대한 예방조치도 해야하겠지만 만약 질병이 발생하였다면 산업재해보상보험법 상 업무상 재해로의 신청을 할 수 있습니다. 산재법 상 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병의 경우 업무상 질병으로 인정을 하고 있습니다. 제주공항에서 근무하셨던 故 김동희님의 경우도 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 재해로 인정이 된 경우라고 하겠습니다.

윤 : ‘직장내 괴롭힘 금지법’이 시행된 지 말씀하신대로 이제 만 2년이 되었네요. 직장내 괴롭힘 금지법 시행 이후 직장 내 괴롭힘은 줄고 있나요?

김 : 일부 통계상으로는 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 초창기보다는 줄었다고도 하는데요. 단정 지어 말씀드리기는 어려울 것 같습니다. 그 이유는 직장 내 괴롭힘이라는 법이 시행되기 전부터 이른바 관행이라는 이름으로 신입 길들이기, 태움 등의 이름으로 계속되어왔던 직장 내 괴롭힘이 존재했었기 때문이고요, 또, 직장 내 괴롭힘은 피해자가 괴롭힘을 당한 후 곧바로 신고를 하거나 상담을 받는 경우는 거의 없고 그런 괴롭힘이 상당 기간 지난 후에 신고나 상담이 이뤄지기 때문에 통계적인 증감이 유의미하다고 보지는 않습니다. 또한 현재 직장 내 괴롭힘 금지법은 상시 5인 이상을 사용하는 사업장에만 적용되는 법으로 4인 이하 사업장에서 발생하는 직장 내 괴롭힘은 제외되어 있기 때문에 더욱 더 단정적으로 말씀드리긴 어려울 것 같습니다.

윤 : 5인 이상 사업장에서만 직장 내 괴롭힘이 있는 것도 아닐 테고 또 작은 사업장일수록 사용자의 갑질에 더 직접적으로 노출될 수 있을 것 같은데... 직장 내 괴롭힘 금지법이 5인 이상 사업장에만 적용된다는 것은 의외네요.

김 : 네. 말씀하신대로 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 내용이 적용되지 않는데요. 직장 내 괴롭힘 금지법 역시 적용되지 않습니다. 내년부터 시행 예정인 중대재해처벌법 역시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는데요. 벌써부터 이 법 적용도 받지 않기 위해 멀쩡한 회사를 5인 미만으로 쪼개는 사례까지 나오고 있다고 합니다. 직장 내 괴롭힘 금지, 산업재해의 예방과 같은 것은 노동자의 인권, 생명권과 직접적인 연관이 있는 것인데요. 적어도 이런 법들에 대해서는 차별 없이 모든 사업장에 적용되어야 한다고 생각합니다.

윤 : 직장내 괴롭힘을 당하고 있다면 어떻게 처리하면 되나요?

김 : 법에서 정하고 있는 직장 내 괴롭힘의 기본 처리원칙은 사업장 내 해결입니다. 즉, 사업장 내의 직장 내 괴롭힘 신고 절차가 있다면 해당 절차를 이용하시고 별도의 절차가 없다면 고충처리 방식으로 해결하는 것을 시도해보시는 것이 필요합니다. 하지만 괴롭힘의 행위자가 단순한 상급자가 아닌 사용자일 경우 또는 절차대로 신고와 조사를 요구했지만 제대로 조사가 이뤄지지 않거나 신고한 내가 오히려 피해를 당하고 있다면 고용노동부에서 진정 등의 절차를 진행하셔야 합니다.

중요한 것은 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 각 상황에 대한 자세한 설명은 물론이고 이를 객관적으로 확인할 수 있는 증거가 있어야 합니다.

따라서 평상시에 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다고 생각하신다면 내가 직장 내 괴롭힘이라고 생각하는 행위에 대한 녹음, 촬영, 꾸준한 사건 기록, 주변 동료에게 현 상황과 본인의 상태 등을 이야기하셔야 합니다.

윤 : 끝으로 하시고 싶은 말씀?

김 : 직장 내 괴롭힘은 법으로 금지하지 않더라도 당연히 있어서는 안 되는 행위입니다. 사업장 내에서 괴롭힘이 발생하지 않는 것이 가장 좋겠지만 우리 사업장에 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고를 한 동료가 있다면 그 동료에 대한 공감과 배려가 매우 중요합니다. 용기를 내어 신고를 했는데 주변 동료들이 서로 눈치를 보면서 오히려 피해 신고자를 배척하거나 이 정도도 참지 못한다는 등의 이야기로 2차 가해를 한다면 그 조직은 발전이 없겠죠. 이를 위해서는 개개인의 노력 뿐 아니라 기존의 성과중심, 상명하복의 기업의 문화도 사회 변화에 맞게 달라지려는 노력을 해야 한다고 생각합니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.