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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 주제로 이야기를 나눠볼까요?

김 : 통상임금에 대한 이야기를 가지고 왔는데요. 통상임금의 판단기준에 대해서 말씀드리고, 지난 1월 26일에 고등법원에서 통상임금과 관련한 의미 있는 판결이 있어, 이 부분도 함께 소개해드리려고 합니다.

윤 : 통상임금이라고 하면 우리가 연장수당 같은 것을 산정할 때 기준이 되는 임금 아닌가요?

김 : 맞습니다. 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 1항에서 정의하고 있는데요. 법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다, 라고 정하고 있고 흔히 우리가 시간외 수당 등을 계산할 때 기초가 되는 임금입니다.

윤 : 그런데 보통 임금명세서를 받아보면 임금 항목이 너무 많고 복잡해서 어떤 항목이 통상임금에 해당하는지 해당되지 않는지 알기가 쉽지 않은데요. 법에서 정의한 내용에 따르면 구별이 가능한 거죠?

김 : 네. 구체적으로 들어가면 사안별로 조금씩 판단이 달라질 수는 있지만 기준은 명확하거든요. 따라서 법에서 정의한 통상임금의 요건을 이해하시면 내 임금 중 어떤 부분이 가산수당을 산정하는 통상임금에 해당하는지 확인하실 수 있습니다. 상담을 오시는 분들 중 임금명세서 상 통상임금에 해당하는 수당이 있는데도 불구하고 가산수당을 산정할 때 기본급만 기준으로 산정된 임금을 받으시는 경우도 꽤 있거든요. 오늘 통상임금에 대한 내용을 들으시고 내 임금명세서를 확인해보시는 것도 좋을 것 같습니다.

윤 : 그럼 통상임금으로 인정되기 위한 요건을 하나씩 살펴볼까요? 우선, 소정근로 또는 총근로의 대가라는 것은 당연한 것으로 보이는데요. 임금이라면 근로의 대가여야 하는 것 아닌가요?

김 : 그렇죠. 통상임금도 임금 종류 중 하나이기 때문에 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품에 해당해야 합니다. 나아가 그 임금이 통상임금에 해당하려면 ‘근로의 대가’ 중에서 소정근로 또는 총근로의 대가에 해당해야 합니다. 쉽게 말씀드리자면, 근로자가 사용자와 계약한 시간에 대한 근로의 대가로 지급되는 임금이어야 한다는 것인데요. 예를 들어 시간외근로를 하고 지급받는 연장수당의 경우 근로에 대한 대가이므로 임금에는 해당하지만 사용자와 근로자가 계약한 시간 즉, 소정근로에는 포함되지 않는 시간에 대한 임금이므로 통상임금에는 포함되지 않는 것이 있을 수 있습니다.

윤 : 그러니까 사용자와 근로자가 사전에 정한 근로시간에 대한 근로의 대가라고 보면 되는 것이죠?

김 : 네. 간단히 말씀드리면 그렇습니다. 또 근로기준법 시행령은 통상임금이 소정근로 또는 총근로의 대가이면서 정기성과 일률성을 가지고 있어야 한다고 보고 있고 더불어 대법원은 이 요건에 고정성이라는 요건을 추가해서 통상임금 여부를 판단하고 있습니다.

윤 : 그럼 정기성, 일률성, 고정성이라는 요건을 모두 충족해야 통상임금에 해당한다는 말씀이시군요. 하나씩 살펴볼까요? 정기성이란 정기적으로 지급되는 임금이라는 것인가요?

김 : 네. 정기적으로 지급되는 임금인지 여부를 보는 것인데요. 우리가 매월 지급받는 기본급 이런 것들은 당연히 정기성이 인정되겠죠. 하지만 정기성이 문제가 되는 임금의 종류가 있을 수 있습니다. 예를 들어 정기상여금과 같이 2개월마다 1번씩 또는 분기별로 1번씩 지급되는 임금이 있다고 할 때, 대법원은 비록 매월 1회 이상 지급되는 임금은 아닐지라도 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가라는 것이 인정되고 단지 지급의 방법이 노사 간의 합의 등에 따라 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 경우라면 정기성을 상실하지 않는다, 즉 정기성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 합니다.

윤 : 그렇다면 일률성이라는 것은 모두에게 지급되는 임금인지 여부를 보는 건가요?

김 : 맞습니다. 다만 대법원은 일률성 역시 무조건 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것만 인정되는 것은 아니고 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다고 봅니다. 이 때 ‘일정한 조건 또는 기준’은 소정근로의 가치를 평가하는 통상임금의 개념을 고려할 때 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 합니다. 예를 들어 일정한 자격증을 가지고 있는 사람들에게 지급하는 자격수당이라던가 근속을 몇 년 한 경우 지급하는 근속수당 같은 임금은 모든 근로자에게 지급되지는 않지만 일정한 조건, 기준을 만족한 근로자에게 모두 지급되는 것이므로 그 근로자들에 대해서는 통상임금에 포함되는 것이죠.

윤 : 그럼 예를들어 부양가족이 있는 경우 지급되는 가족수당의 경우는 통상임금에 해당이 되나요?

김 : 가족수당의 경우는 어떻게 지급되는가에 따라 통상임금 해당 여부가 달라집니다. 만약, 부양가족이 있는 근로자에게만 가족수당이 지급된다면 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 지급되는 것이므로 ‘일정한 조건 또는 기준’에 맞지 않아 ‘일률성’이 인정되지 않지만, 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하고 실제 부양가족이 있는 근로자에게 추가로 수당을 지급하는 경우는 모든 근로자에게 기본금액은 소정근로에 대한 대가로 ‘일률적’으로 지급된다고 보아 통상임금에 해당합니다.

윤 : 그럼, 통상임금 요건 중 고정성이란 무엇인가요?

김 : 이 부분이 매우 중요한데요. 법 규정에는 없지만 법원에서 통상임금의 판단기준 중 하나로 인정하고 있고 나아가 오늘 소개해드릴 판례와도 연관된 부분입니다. 우선, 2013년 대법원 전원합의체는 고정성에 대하여 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미한다고 하면서 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의하고 있습니다.

윤 : 좀 어렵네요. 풀어서 얘기해볼까요?

김 : 2013년 대법원 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금과 다른 일반적인 임금, 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소라고 하면서 근로자가 소정근로를 제공하더라도 ‘추가적인 조건’을 충족해야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성이 없다고 보았는데요. ‘당연히 지급될 것이 확정’된 임금인지, ‘지급여부 및 지급액이 변동’되는 임금인지에 대하 판단 시점은 통상임금을 기준으로 산정되는 수당이 발생하는 시점 그러니까 가산임금 산정시점이 된다고 하였습니다. 그러니까 가산수당(연장,야간,휴일수당)을 산정할 때 통상임금을 기준으로 산정하잖아요, 그렇다면 근로자가 내가 오늘 연장근로를 1시간 했다고 했을 때, ‘아. 내가 오늘 연장근로 1시간을 했으니 1시간에 대한 가산수당으로 얼마를 받을 수 있다’라는 것을 계산할 수 있어야 한다는 것이죠. 즉, 가산수당을 산정할 시점을 기준으로 장차 지급받을 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금이지만 가산수당 산정 시점 이후 발생된 사정에 따라서 지급여부나 지급액이 변동되어서 가산임금 산정시점을 기준으로 지급이 확정되지 않은 임금은 통상임금에 포함되지 않는다는 것입니다.

윤 : 그럼, 아까 말씀하셨던 정기상여금의 경우는 어떻습니까? 보통 정기상여금을 분기별로 받거나 격월로 받는 경우 정기적으로 받으면서 일정한 요건을 충족하거나 또는 모든 근로자에게 지급하니까 일률성은 인정되는 것 같은데, 고정성도 인정이 되나요?

김 : 정기상여금의 통상임금 여부를 다툴 때 문제가 되는 부분이 몇 가지가 있습니다만, 오늘은 재직자 요건에 대해서 말씀드리겠습니다. 2013년 대법원 전원합의체판결은 정기상여금의 경우 원칙적으로는 통상임금에 해당한다고 인정하면서도 정기상여금의 지급요건에 상여금 지급일이나 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 내용이 포함되어있는 경우는 ‘소정근로’를 했는지 여부와 관계없이 그 특정 시점에 재직 중일 것이 지급 요건(자격 요건)이 되므로 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가진다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 즉, 재직 중인 자에게만 지급하는 정기상여금은 소정근로의 대가도 아닐 뿐 아니라 고정성도 없다고 본 것이죠. 이 부분이 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 현재까지 계속 문제가 되고 있는 부분인데요. 오늘 준비한 판례도 대법원의 정기상여금에 대한 통상임금성 판단과는 다른 판단을 하고 있어서 소개해드리려고 합니다.

윤 : 우선 대법원의 판단에 따르면 근로자가 오늘 1시간 연장근무를 하고 가산수당을 계산할 때 1달 후나 몇 달 후 지급받을 고정상여금을 당연히 받을 수 있을 것이라 생각할 수 없다는 말이군요. 연장근무를 한 오늘과 정기상여금을 받는 날 사이에 내가 퇴직을 할 수도 있고 그렇다면 재직 중이라는 요건을 충족하지 못해서 정기상여금은 받지 못할 테니까요.

김 : 정확합니다. 문제는 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 정기상여금의 지급조건에 은근슬쩍 ‘재직 중일 것’을 추가하여 손쉽게 통상임금성을 회피하려는 시도들이 많이 발생했다는 것이고 그런 시도들은 일정 부분 성공했습니다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체에서 재직자 요건에 대한 판례가 나오고 나서 노동계는 물론 학계 전문가들 사이에서도 많은 비판과 논쟁이 있었고 오늘 소개해드리려는 판결 이전에도 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 무효라는 취지의 판결이 2018년과 2019년에 고등법원에서 내려진 바 있습니다. 당시 재판부는 정기상여금에 일방적으로 재직자 조건을 붙이는 것은 이미 발생한 임금을 일방적으로 지급하지 않겠다는 선언이라고 판단했고 해당 판결은 현재 대법원 전원합의체에 회부되어 다시 한 번 판단을 기다리고 있습니다.

윤 : 그렇다면 이미 재직자 요건에 대해서는 전원합의체 판결을 기다리고 있는 중이라는 건데, 이번 판결은 어떤 내용이 다른 거죠?

김 : 현재 전합판결에 회부된 내용은 재직자 조건 자체가 무효라는 내용인 반면 오늘 말씀드리려는 판결은 재직자 요건의 효력을 인정하면서도 통상임금의 판단요소인 고정성을 인정한 것이 특징입니다. 판결의 사실관계를 보면, 이 회사는 1년에 800%의 상여금을 8회에 걸쳐 분할 지급하고 있었는데요. 상여금 지급조건에는 ‘지급일 현재 재직 중’이어야 한다는 조건이 있었습니다. 즉, 앞서 말씀드린 통상임금 판단 기준 중 고정성이 인정되지 않는 상태였던 것이죠. 그런데 이 회사에 다니는 근로자들이 이 상여금의 재직자 조건은 이미 발생한 임금의 사전포기이고 전액불 지급 원칙에도 위반되며 만약 재직자 조건이 인정되어도 고정성이 인정된다고 주장하면서 소송을 제기한 것입니다.

윤 : 그런데 법원은 재직자 조건은 유효하다고 하면서도 고정상여금이 통상임금에 해당한다고 판단한 것이군요. 근거는 무엇인가요?

김 : 재판부는 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 미지급 상여금이 있어도 이를 지급받지 못하거나 반대로 초과 지급받은 상여금이 있어도 이를 반환하지 않는 경우도 있는데, 중도 퇴직 근로자는 시기에 따라 이익이나 불이익을 받게 되지만 연간 지급되는 상여금 금액에 비하면 소액이므로 이를 근거로 재직자 조건이 어느 일방에 불리하거나 유리하다고 단정하기 어렵다고 하면서 재직자 조건은 유효하다고 판단했습니다. 나아가 재직자 요건이 유효하지만 고정성 즉, 통상임금의 판단요건을 충족한다고 보았는데요. 상여금은 추가적인 조건 충족과 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로 고정적인 임금이라고 본 것입니다.

윤 : 재직자 요건이 불확실한 조건이므로 고정성이 없다고 판단한 대법원과는 완전히 다른 판단을 했네요? 재직자 요건이 확실한 조건이라는 근거는 무엇인가요?

김 : 재판부는 상여금이 8회로 분할되어 지급되는 것은 휴가나 명절기간 등 자금수요 시기에 맞춰서 결정된 것일 뿐으로 임금산정 기간으로 볼 수 없고 상여금은 기본급 800%로 연간 지급액이 확정되어있다고 하면서 지급액 모두가 연간 소정근로의 대가라 보는 것이 합리적이라고 봤습니다. 더불어 재직자 조건은 불확실한 조건이 아니라 발생이 확실한 조건이라는 판단도 했는데요. 일부 근로자가 1년의 소정근로를 채우지 못하고 중간에 퇴직을 해도 상여금 전체의 고정성이 사라지는 것은 아니라고 본 것인데요. 재판부는 재직 조건은 상여금 발생 조건이 아니라 퇴직이라는 예외적 상황에서 임금 정산의 편의를 위해 마련한 방안이라고 보면서 퇴직은 전체 재직기간 마지막 날에 단 한번 발생하는 사건이므로 ‘재직’이라는 조건은 극히 예외적인 경우를 제외하면 발생할 것이 확실한 조건이므로 이런 재직 조건을 이유로 정기상여금을 유동적 임금이라고 보는 것은 타당하지 않다고 판단했습니다. 즉, 정상적으로 근로하는 근로자에게는 상여금 지급여부가 고정적이고 재직 조건 역시 불확실한 조건이 될 수 없다고 한 것입니다.

윤 : 마지막으로 이번 판결의 의의를 말씀해 주신다면..?

김 : 이번 판결은 정기상여금의 재직자 조건이 유효해도 고정성을 부정할 수 없다는 취지로 재판부가 기존에는 없었던 새로운 법리를 세웠다고 할 수 있습니다. 기존 대법원 판례에 대한 노동계와 학계의 비판을 법원에서 어느 정도 인정하고 받아들인 것으로 의미가 있다고 보이는데요. 아직 고등법원 판결로 확정된 것은 아니라서 앞으로 대법원에서 정기상여금의 재직자 요건과 고정성에 대한 판단을 어떻게 할지 지켜봐야겠습니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.