2020. 12. 7. 월 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>

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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘은 어떤 내용을 가지고 얘기 나눠볼까요?

김 : 오늘은 정리해고의 요건과 정리해고 이후 사용자에게 부과되는 우선 재고용의무를 소개해드리고 관련해서 얼마 전에 나온 대법원 판례 하나를 소개해드리려고 합니다.

윤 : 사실 요즘 코로나로 경영이 어려운 사업장들이 많이 있다보니 무급휴직이나 휴업을 하는 경우도 있고 더 나아가서 사업을 정리하거나 근무하는 인원을 축소하는 경우들도 많이 있을 텐데요. 근로기준법에 이런 경영상 이유로 노동자를 해고하는 경우 일정한 요건을 정하고 있다는 말씀이시죠?

김 : 네. 맞습니다. 근로기준법 제23조는 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하고 있습니다. 그런데 정리해고는 사용자의 경영상 이유 때문에 아무 잘못이 없는 노동자를 해고하는 것이잖아요? 기본적으로는 정당한 이유가 없는 해고인 것이죠. 따라서 법은 제24조에서 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ 이라는 별도 조항을 통해 정리해고를 할 경우 법에서 정한 일정한 요건을 모두 준수할 것을 사용자의 의무로 정하고 있고 이런 요건을 모두 준수해서 노동자를 해고한 경우 제23조에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 정하고 있습니다.

윤 : 노동자의 잘못으로 해고되는 것이 아니기 때문에 사용자에게 일종의 요건과 절차를 지킬 것을 요구하고 있다는 말씀이시군요. 법에서 정한 정리해고의 요건은 어떻게 되나요?

김 : 우선 정리해고를 하려면 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있어야 합니다. 법에서는 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병도 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고있습니다.

그리고 긴박한 경영상의 필요가 있다고 해도 무조건 정리해고를 할 수 있는 것은 아닙니다. 우선 해고를 피하기 위한 노력을 해야합니다. 예를 들어 노동자들에게 무급 휴직을 권하거나 희망퇴직자를 받는다던가 휴업을 하는 등 최대한 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.

그리고 해고를 하게 될 경우에도 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 다라 해고 대상자를 선정하여야 합니다. 이 때, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안된다고 정하고 있습니다.

만약 사용자가 정리해고를 해야겠다고 결정했다면 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.

그리고 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부 장관에게 신고를 하여야 합니다.

윤 : 혹시 사용자가 이런 정리해고 요건을 지키지 않아서 정리해고가 부당해고로 복직이 인정된 경우도 있나요? 사업이 어려워서 정리해고를 한 것인데 부당해고로 인정되어 노동자가 복직을 한다면 다시 경영이 어려워질 수도 있는 것이잖아요.

김 : 노동자에게 해고라는 것은 나와 가족의 생존의 문제이기 때문에 내 잘못이 아님에도 불구하고 해고되는 정리해고의 경우 앞에서 말씀드렸던 요건을 모두 준수해야 정당한 해고로 인정하는 것이고요. 법에서 노동자의 생존의 문제를 사용자의 경영상 어려움보다 중하게 보호해야하는 권리로 인식하고 있는 것이라고 생각합니다.

제가 진행했던 사건 중에 서귀포 한 호텔사업장의 정리해고 사건이 있었는데요. 올해 초에 대법원에서 궁극적으로 정리해고가 부당해고라고 인정을 했습니다. 대법원은 정리해고를 할 사용자의 경영상 어려움은 인정을 했지만 근로자 대표와의 성실한 협의절차 등을 거치지 않았다는 것을 이유로 부당해고라고 판단을 했고 사용자에게 정리해고 한 노동자들을 복직시키라는 판결을 했습니다.

윤 : 지금 말씀하신 기준을 모두 지켜야 적법한 정리해고가 된다는 것이군요. 그럼 정리해고 이후 사용자가 지게 되는 우선 재고용 의무는 뭔가요?

김 : 근로기준법 제25조는 우선 재고용에 대해 정하고 있는데요. 정리해고를 한 사용자는 노동자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 노동자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 할 경우 정리해고된 노동자가 원하면 그 노동자를 우선적으로 고용하여야 한다고 정하고 있습니다. 오늘 소개해드릴 대법원 판례도 이 우선 재고용에 대한 내용입니다.

윤 : 정리해고를 했던 사업장에서 다시 노동자를 고용할 때 기존에 해고했던 노동자를 먼저 고용해야한다는 법 조항이 있었군요.

김 : 네. 정리해고의 경우 노동자 개인의 잘못이 아니라 경영상 이유로 해고가 된 것이므로 경영 사정이 나아져서 다시 노동자를 채용할 정도가 되었다면 해고되었던 노동자에게 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장해주어야 한다는 취지입니다.

원래 구 근로기준법에는 정리해고 이후 신규 채용 시 사용자의 재고용 노력의무를 정하고 있었는데요, 이런 재고용 노력의무가 법적인 재고용 의무로 개정된 이후 이 법 조항을 근거로 사용자에게 고용의무 이행을 구하는 것이 사법상 청구권으로서 성격을 가진다는 점을 최초로 확인한 대법원 판결이라는 것이 이번 판결의 의의라고 하겠습니다.

윤 : 판결 내용을 자세히 알아볼까요?

김 : 장애인복지재단이 2004년부터 생활재활교사로 ‘생활부 업무’를 담당하던 A씨와 동료교사 한병을 2010년 6월 경영상 이유로 해고했는데요. 이후 재단은 여건이 좋아졌는지 A씨와는 다른 업무를 담당하는 사무행정업무 교사 4명을 2010년 12월에 채용한 후 2011년 10월과 11월에 A씨와 같은 직군인 생활부 업무 담당교사를 채용하기 시작했습니다. 생활부 업무 담당교사 2명이 채용된 후 A씨가 이 사실을 2013년 알게되었고, 재단에 재고용 요청을 했지만 재단은 2013년 4월 다른 생활부 업무 교사를 추가 채용했습니다.

윤 : 방금 전에 말씀하셨던 근로기준법 상 우선 재고용을 지키라고 A씨가 이야기를 했는데요 재단이 거부를 했다는 말씀이군요. 그럼 근로기준법 위반인데, 처벌조항은 없습니까?

김 : 네. 안타깝게도 법 상으로 우선 재고용에 대한 의무를 사용자에게 지우고 있지만 이를 어겼다고 해서 처벌을 받지는 않습니다. 위반 시 벌금이나 과태료 조항이 없습니다. 그래서 이 사건 당사자인 A씨 역시 고용의 의사표시를 갈음하는 사법적 판결을 받아 고용관계를 인정받고자 했던 것이죠.

윤 : 재판부 판결은 어땠나요?

김 : 우선 1심은 앞서 말씀드린 근로기준법 제25조 우선 재고용 조항은 정리해고를 한 사용자에게 법적인 재고용 의무를 부과한 것이라고 판단하면서 재단에게 A씨를 고용하겠다는 의사를 표시하고 최초 신규인력 채용절차를 시작한 시점부터 고용 의사표시를 할 때까지 A씨에게 월232만6천원을 지급하라는 판결을 했습니다.

하지만 2심은 근로기준법 상 우선 재고용 조항을 해석하면서 “피고(재단)가 개별적 통지방식으로 원고에게 채용절차를 고지하고 의사를 확인해야한다고 볼 근거가 없다”면서 재단이 신규채용을 하기 전에 굳이 개별적으로 해고 근로자인 A씨에게 재취업 의사를 확인할 필요는 없고 A씨가 재단에게 재고용을 요구한다는 뜻을 표시한 시점 이후 재단이 신규채용을 한 2013년 4월에야 비로소 재단의 우선 재고용 의무가 발생하고 재단이 이를 위반했다고 판단했습니다.

윤 : 그럼 1심, 2심 모두 재단이 우선 재고용 의무를 위반했다는 것은 인정을 했네요.

김 : 네. 맞습니다. 하지만 우선 재고용 의무의 발생시점과 사용자가 개별적으로 노동자에게 재취업 의사를 확인해야 하는지에 대해서는 입장이 갈렸던 것인데요. 대법원에서 우선 재고용에 대한 명확한 원칙을 세우는 판단을 했습니다.

윤 : 대법원은 어떻게 판단을 했나요?

김 : 대법원은 사용자가 해고 노동자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용했다면 해고 노동자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법이 정한 우선 재고용 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다.

윤 : 그러면 정리해고를 한 사업장에서 다시 노동자를 채용을 할 때는 정리해고 했던 노동자에게 연락을 해서 재고용 의사를 확인하고 만약에 그 노동자가 재고용 의사가 있다고 하면 채용에 있어서 우선권을 주어야 한다는 거네요.

김 : 네. 대법원은 더 나아가 해고된 A씨에게 연락이 어렵지도 않았는데도 불구하고 채용사실을 고지하거나 고용계약 체결 의사가 있는지 확인하지 않은 것은 잘못이라고 판단했는데요. 즉, 개별적으로 재취업 의사를 확인하지 않은 것은 법 위반이라고 판단한 것입니다.

윤 : 그럼 대법원은 재단의 재고용의무 발생 시점을 언제부터로 판단했나요?

김 : 대법원은 A씨가 담당했던 생활부 업무 담당교사를 2명째 채용한 2011년 11월부터 재단에 우선 재고용의무가 발생한 것으로 보았습니다. 그리고 우선 재고용의무 발생 시부터 고용관계가 성립할 때까지 재단이 의무를 이행했더라면 받았을 임금을 A씨에게 지급하라는 판단을 했습니다.

윤 : 아까 법 내용을 소개해 주실 때 정리해고를 한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자와 동일한 업무를 담당하는 노동자를 채용할 때 우선 재고용 의무가 있다고 하셨는데, 만약 노동자가 회사가 신규 채용하고 있다는 사실을 3년 후에 알게 되면 어떻게 되나요?

김 : 이에 대해서도 대법원은 정리해고일로부터 3년 이내에 우선 재고용 의무가 발생한 경우 즉, 동일 업무에 대한 신규채용이 진행된 경우 그 이후에 해고일로부터 3년이 경과했다고 해도 이미 발생한 우선 재고용의무가 소멸된다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

윤 : 만약 우선 재고용의무가 인정이 되지만 사용자가 나는 이미 해고한 노동자를 재고용하지 않겠다고 결정할 수도 있을텐데, 이 경우는 어떻게 되나요?

김 : 대법원은 사용자가 우선 재고용의무를 이행하지 않는 경우 노동자는 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 노동자 사이에 고용관계가 성립한다고 판단했습니다. 그리고 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다고 판시했습니다.

윤 : 이런 경우는 어떻습니까? 정리해고 된 노동자가 마냥 사용자의 우선 재고용 의무를 기다릴 수는 없는 상황이잖아요. 결국 생계를 위해 다른 사업장에서 일을 하고 임금을 받았어요. 그리고 나서 나중에 정리해고 된 사업장에 우선 재고용 의무를 이행하라고 하면서 손해배상청구를 해서 그 기간 동안의 임금 상당의 손해배상금을 받는다면 해고된 노동자는 이중으로 임금을 받게 되는 것 아닙니까?

김 : 말씀하신 내용도 이 사건에서 쟁점 중 하나로 다퉜던 내용인데요. 법원에서는 노동자가 다른 직장에 취업하여 얻은 소득을 ‘중간수입’이라고 이야기 합니다.

법원은 노동자가 부당 해고돼 법원의 판정 등으로 다시 복직을 한 경우 해고 기간 중의 임금 상당액 지급과 관련해서 사용자의 귀책사유로 인해 해고된 노동자가 해고기간 중 다른 직장에서 근무해서 받은 임금은 민법에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로 사용자가 해고기간 중 임금을 지급함에 있어 중간수입을 공제할 수는 있지만 근로기준법 상 휴업수당 조항이 노동자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우 사용자는 노동자에게 평균임금의 70%이상의 수당을 지급해야 한다고 정하고 있고 이 규정에서 ‘휴업’은 노동자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반해서 근로를 제공할 수 없는 경우도 포함되므로 노동자가 지급받을 수 있는 임금액 중 휴업수당의 범위 내 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다고 보고 있습니다.

원심에서는 이런 법원의 입장을 차용해서 A씨가 다른 직장에서 취업해서 얻은 소득 즉, 중간수입 중 재고용 되었을 경우 얻을 수 있었던 월 임금 상당액의 70%를 초과하는 금액만을 공제할 수 있다고 판단했었습니다.

하지만 대법원은 이번 사건과 같이 사용자의 재 고용 의무 불이행을 이유로 손해배상을 청구하는 경우와 같이 근로관계가 종료되어 존속하지 않는 경우라면 휴업수당에 관한 규정이 적용될 수 없으므로 노동자가 다른 직장에서 취업해서 얻은 소득 전부를 중간수입으로 공제할 수 있다고 판단했습니다.

윤 : 그럼, 이제 정리해고를 했던 사업장의 경우 신규 채용을 할 때 보다 명시적으로 해고 된 노동자들에게 재고용 의사를 적극적으로 확인하는 절차를 거쳐야 겠군요.

김 : 네. 맞습니다. 이번 대법원 판결을 통해 근로기준법 상 벌칙조항조차 없어서 사용자가 크게 신경 쓰지 않았던 우선 재고용 의무를 보다 실질적으로 보장될 수 있게 되었다고 생각합니다.

윤 : 네. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

김 : 감사합니다.