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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다는 것은 모두가 아실 것입니다. 만약 직장 내 성희롱을 한 사실이 확인된다면 그 가해자에 대해서 회사는 징계를 할 수 있습니다. 징계를 할 수 있다는 것은 해고도 가능하다는 것인데, 이 때 가해자에게 피해자를 알려주지 않고 징계해고를 하는 것이 가능한지에 대한 대법원 판결이 나와서 소개해드리고자 합니다.

윤 : 해고를 비롯한 징계를 할 때 회사는 해고 근로자에게 어떤 이유로 징계나 해고를 하는지 알려주도록 되어있지 않나요?

김 : 그렇습니다. 근로기준법은 사용자가 근로자를 징계, 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다고 정하고 있고 특히 해고를 하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야한다고 정하고 있습니다.

윤 : 그런데 오늘 사건의 경우는 직장 내 성희롱으로 해고된 근로자에게 징계사유(성희롱)는 밝혔지만 성희롱 피해자가 누구인지는 밝히지 않았다는 것인가요?

김 : 정확합니다. 이와 관련해서 성희롱 가해자인 원고가 피고로부터 통지받은 징계혐의 사실에 피해자의 인적사항 등이 특정되지 않았고 그 정보도 제공되지 않아 피해자 진술을 반박하는 등 충분한 방어권을 행사할 수 없었으므로 징계 절차 상 문제가 있다고 하면서 부당해고를 주장한 것입니다.

윤 : 징계 과정에서 징계대상자가 방어권을 충분히 행사할 수 없었으므로 부당해고라는 주장인데, 징계사유가 있어도 이런 주장이 가능한가요?

김 : 우선 사업장 별로 조금 다를 수는 있겠지만 만약 취업규칙 등에 징계해고를 함에 있어 징계대상자에게 변명할 기회를 부여하도록 정하고 있는 경우 징계대상자가 변명과 관련 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 주어야 합니다.

징계사유에 대해서 충분히 변경할 수 있는 기회를 주고 징계를 판단하는 사용자도 양 측 입장을 균형 있게 듣고 판단해야 한다는 것입니다.

특히 성비위행위의 경우 대법원은 각 행위가 이뤄진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질 수 있으므로, 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 하는 것이 원칙이라고 보고 있습니다.

윤 : 이 사건에서 해고 사유는 직장 내 성희롱이었다는 것인데, 징계대상자는 본인에게 직장 내 성희롱을 당했다고 신고를 한 피해자가 누군지 모르는 상태에서 제대로 변명할 기회도 가지지 못했다. 그러니 절차 위반의 부당해고라고 주장했다는 것이군요.

김 : 그렇습니다. 관련해서 1심은 원고의 부당해고 주장을 기각했습니다. 징계사유가 모두 인정이 되고 징계 수위도 무겁지 않아 해고가 정당하다고 판단했던 것인데, 2심에서는 원고의 부당해고 주장을 인정했습니다.

윤 : 결과가 뒤집힌 것인데, 2심에서 원고의 주장을 인정한 이유는 뭔가요?

김 : 2심에서는 징계 과정에서 성희롱 피해자가 제출한 진술서 등 관계서류에 피해자 등의 실명이 지워져 있거나 영문자로 대체되어 기재되어 있는 등 피해자가 특정되지 않아 원고가 피해자의 진술을 반박하는 등 방어권을 적절히 행사할 수 없었다고 판단, 원고의 주장을 모두 인정했습니다.

윤 : 그럼 대법원에서는 어떻게 판단을 했나요?

김 : 결론부터 말씀드리면 이 사건의 경우 피해자 실명이 명시되지 않았더라도 원고의 방어권이 실질적으로 침해되지 않았다고 보았습니다. 그리고 성희롱 사건의 경우 2차 피해 우려가 있어 실명이나 구체적 인적사항을 공개하는 것은 신중을 기할 필요가 있다고 보았습니다.

윤 : 구체적으로 내용을 살펴볼까요.

김 : 앞서 말씀드린 것처럼 특히 성비위행위의 경우 각 행위에 대해 구체적 특정이 가능해야 하는 것이 원칙이지만, 각 징계혐의 사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다고 인정되는 경우에는 징계대상자에게 피해자의 ‘실명’ 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않는다 해도 징계대상자의 실질적 방어권 행사에 지장을 초래한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

윤 : 무조건 직장 내 성희롱 가해자에 대한 징계를 할 때 피해자 실명을 공개하지 않아도 되는 것은 아니군요.

김 : 맞습니다. 이 사건은 제주지방검찰청에서 발생한 사건인데 원고가 직장 동료인 제주지방검찰청 여직원 다수를 상대로 수차례 성희롱이나 언어폭력 등을 했다는 징계혐의로 해고가 된 것이었습니다. 대법원은 비록 피해자 등의 실명이 기재되어 있지 않지만, 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정되어 있다고 봤습니다. 그리고 원고가 징계처분 과정에서 의견진술 기회를 부여받은 당시 피해자가 특정되지 않아 누구인지 알 수 없다는 취지의 진술이나 이의를 제기한 사실이 없고 오히려 각 징계 혐의에 대해 구체적으로 의견을 진술했으므로 원고 스스로도 피해자가 누군지 알고 있었던 것으로 보았습니다.

윤 : 징계사유에 피해자 이름은 없었지만 행위, 일시가 구체적으로 명시되어 있고 원고도 소명 과정에서 각 징계사유에 대해 다 변명을 했으므로 사실상 누가 피해자인지 알고 있었다는 것이네요.

김 : 그렇습니다. 심지어 원고는 소청심사 과정에서 퇴직한 피해자 1명을 제외한 나머지 피해자 전원으로부터 선처를 구한다는 내용의 탄원서를 받아 제출했다고 합니다. 그러니 이미 각 징계혐의사실의 피해자가 누구인지 알고 있었다고 봐야한다는 것이죠.

윤 : 아까 2차 피해와 관련한 부분도 판결에서 언급되었던 것으로 기억합니다.

김 : 네. 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 등의 우려가 있으므로 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있다고 하면서 원고에게 피해자 실명 등의 인적사항을 기재하지 않은 것은 피해자들의 2차 피해 방지를 위한 비공개 요청에 따른 것으로 합리적인 이유가 있다고 보았습니다.

윤 : 말씀을 들어보니 이 사건 가해자는 피해자 실명이 기재되어 있지 않아도 각 징계혐의사실에 대해 반박하거나 소명하는 데 전혀 어려움이 없었던 것으로 보이네요.

김 : 대법원도 그렇게 판단한 것입니다. 원고가 징계 절차 때나 소청심사, 1심 소송절차에서도 피해자 등의 실명이 특정되지 않아 방어권 행사에 지장이 초래되었다는 취지의 주장을 한 사실이 없고 오히려 이 사건 징계혐의 사실에 피해자로 등장하는 동료들이 누구인지 알고 있으며 이들에게 다가가 적극적으로 사죄하고 탄원서 등을 받았다고 하고 있어서 이미 원고는 피해자가 누구인지 알고 있었다고 보이고 따라서 방어권 행사에 실질적으로 지장을 초래했다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다.

윤 : 이번 판결을 일반화할 수는 없겠지만 직장 내 성희롱 관련 징계에서 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해 무조건 피해자의 실명 등 인적사항을 밝힐 필요는 없다고 볼 수 있겠군요.

김 : 그렇습니다. 다만, 앞서 말씀드렸던 바와 같이 각 징계행위가 구체적으로 특정이 되어야 하기 때문에 피해자 실명 등을 공개하지 않더라도 가해자(징계대상자)가 징계사유가 된 행위를 충분히 인지할 수 있어야 합니다. 따라서 징계사유가 된 행위의 발생 시점, 가해자의 언행, 장소 등이 매우 자세히 안내되어야 합니다.

그리고 가해자가 조사과정 등에서 어떻게 소명을 했는지도 유심히 살펴야 합니다. 피해자를 특정하지 않았음에도 불구하고 당시 상황을 구체적으로 답변하며 소명을 한다면 이미 가해자의 방어권은 보장되었다고 볼 수 있다는 것입니다.

앞으로 기업에서 성비위행위 관련 징계를 할 때 징계대상자의 방어권을 보장한다는 이유로 무조건 피해자의 실명과 인적사항을 공개하기보다는 징계사유 등에 대해 더 구체적으로 징계대상자에게 알리는 방법 등을 통해 피해자를 조금 더 보호하고 2차 피해를 예방하기 위한 노력을 할 필요가 있어 보입니다.

윤 : 직장 내 성희롱은 당연히 금지되어 있고 오늘 소개해주신 것처럼 징계사유에도 해당되어 해고도 될 수 있는데, 피해자에 대해서는 어떤 보호조치들이 있을까요?

김 : 우선 모든 사업장은 직장 내 성희롱 예방교육을 1년에 1회 이상 해야 합니다. (위반 시 과태료 500만 원 이하) 그리고 직장 내 성희롱이 발생 신고를 사업주가 받으면 지체 없이 사실관계 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 이 조사과정에서도 피해자를 보호하기 위해 피해근로자의 의사에 따라 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다.

사실관계 조사과정에서 역시 피해근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 하고 조사과정에서 알게 된 사실을 피해근로자 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 또 사실관계 조사로 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 가해자에 대한 징계, 근무 장소 변경 등의 필요한 조치를 해야 하는 데 이때 그 조치에 대해 성희롱 피해자의 의견을 들어야 합니다. 그리고 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자에게 부당한 인사 조치나 차별, 집단따돌림 등의 2차 가해를 해서는 안 됩니다.

윤 : 하지만 현실에서는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해나 차별적 처우가 빈번하게 일어나고 있고 언론을 통해서도 이런 문제가 보도되고 있는데요.

김 : 네. 이런 불이익한 처우를 한 경우 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 해당하지만 솜방망이 처벌에 그치는 경우도 많았고 그러다보니 오히려 직장 내 성희롱 피해자가 직장에서 살아남지 못하고 퇴사하는 경우도 많이 있었습니다. 그래서 올해 5. 19일부터 이런 차별적 처우를 당한 경우 또는 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었음에도 피해근로자에게 적절한 조치를 하지 않는 경우에 근로자는 노동위원회에 차별적 처우 등의 시정신청을 할 수 있는 제도가 시행되고 있습니다.

윤 : 예전에 한번 소개해주신 적이 있었던 것으로 기억합니다. 시정신청을 하면 노동위원회가 조사를 진행하고 또 근로자와 사용자를 불러 심문회의도 개최해서 차별적 처우가 있었는지 판단하는 것이죠?

김 : 맞습니다. 심문회의를 개최해서 차별적 처우가 있었다고 판단하면 노동위원회는 해당 행위의 중지, 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 할 수 있습니다. 또 이런 차별적 처우가 사업주의 명백한 고의로 인한 것임이 인정되거나 차별적 처우 등이 반복된 경우에는 손해액을 기준으로 3배까지 배상 명령을 할 수 있습니다. 이 때, 중요한 것은 이런 차별적 처우 등의 시정신청은 차별적 처우 등을 받은 날(차별적 처우 등이 계속되는 경우 그 종료일)로부터 6개월 내에 신청을 해야 한다는 것입니다.

이러한 시정명령에 대해 사업주가 재심을 청구하면서 사실상 현장에서 시정명령이 제대로 이행되지 않는다는 목소리도 있지만 아직 시행 초기이고, 제3의 기관이 사업주의 차별적 처우를 인정하는 것 역시 의미가 있다고 생각합니다.

윤 : 신청할 수 있는 기간이 정해져 있으니 만약 시정신청을 생각 중이시라면 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월이 경과했는지 여부를 확인해보셔야겠습니다.

오늘 이야기는 여기까지 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네. 감사합니다.