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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!

김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.

윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?

김 : 헌법재판소 결정 하나와 대법원 판결 하나를 소개하려고 합니다. 우선, 11월 25일 초단시간 노동자에 대한 퇴직금 지급 예외조항이 합헌이라는 결정이 나와서 이 부분에 대한 이야기를 준비했습니다.

윤 : 퇴직금은 1년 이상 일을 한 노동자에게 모두 지급되는 것 아닌가요? 현재 법 상으로 1년 이상 일을 하고 그만두는 경우에도 예외적으로 퇴직금을 지급받지 못하는 경우가 있다는 건가요?

김 : 네. 우리가 흔히 퇴직금은 1년 이상 일을 하면 회사를 그만두게 될 때 퇴직금을 당연히 받을 수 있다고 생각하지만 예외가 있습니다. 근로자퇴직급여보장법 제4조 1항에서 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다고 정하고 있는데요, 다만 그 뒤에 단서조항으로 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다라고 정하고 있습니다. 즉, 1년 미만으로 근로를 제공한 노동자나 1주간 소정 근로시간이 15시간 미만인 노동자에게는 퇴직금을 지급하지 않아도 된다는 것이죠.

윤 : 퇴직금이라는 제도가 1년 이상 근무한 사람을 기준으로 지급되는 것이니 1년 미만 근로를 제공한 노동자에게 지급되지 않는 것은 알겠는데, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 노동자에게는 왜 적용이 안 되는 건가요?

김 : 4주간을 평균해서 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 노동자를 초단시간근로자라고 하는데요, 근로기준법 제18조 3항에서 이런 초단시간 근로자에게는 주휴일과 연차휴가를 적용하지 않는다고 정하고 있습니다. 이런 초단시간근로자의 경우 일반적으로 임시적이거나 일시적인 노동을 제공하는 사람으로 보고 해당 사업장에 전속해있는 것으로 보기 어렵다고 보고 각종 법 적용에서 제외를 시키고 있습니다. 실제 초단시간근로자는 유급주휴일, 연차휴가는 물론이고 국민연금, 건강보험 가입의무가 없습니다. (고용보험의 경우 초단시간근로자라도 3개월 이상 계속 근로를 하는 경우 가입대상이 되고 산재보험은 의무가입) 퇴직금 제도에서의 제외도 동일한 맥락이라고 보시면 될 것 같습니다.

윤 : 그럼 이번 헌법재판소 결정은 이런 초단시간근로자에게 퇴직금 지급을 제외하는 법 조항이 헌법에 위반된다는 주장에 대해서 헌법에 위반되지 않는다는 판단을 한 것이군요.

김 : 네. 맞습니다. 헌법재판소의 결정은 7명 이상의 재판관 출석으로 사건을 심리하고 종국심리에 관여한 재판관 과반수의 찬성으로 결정을 하는데요, 이번과 같이 법률의 위헌결정을 하는 경우는 재판관 6명 이상의 찬성이 있어야 합니다.

이번 결정은 초단시간근로자의 근로조건 형성에 관한 규율에 대해 헌법재판소가 처음으로 판단한 사건이었는데요, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 정한 헌법 제32조 3항과 모든 국민은 법 앞에 평등하다는 헌법 제11조를 침해했다는 헌법소원심판 청구에 대한 판단이었습니다. 전체 헌법재판소 9명의 재판관 중 6명의 재판관은 합헌, 3명의 재판관은 위헌의견을 내었고 결국 합헌 결정이 나오게 되었습니다.

윤 : 결국 초단시간근로자에 대한 퇴직금 지급 제외는 문제가 되지 않는다는건데..그렇게 판단한 이유는 뭔가요?

김 : 재판부는 근로조건의 보장은 근로자를 두텁게 보호하는 것 뿐 아니라 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면과 조화를 이룰 때 가능하고 이것이 헌법 제32조 3항이 근로조건의 기준을 법률로 정하도록 한 취지라고 하면서 이렇게 초단시간근로자에게까지 퇴직금 지급 의무를 지우는 것은 지나치게 과중한 부담이 될 수 있고 근로자의 노후 생계보장이라는 소기의 목적을 달성하지 못한 채 사용자가 감당하기 어려운 경제적 부담만을 가중시켜 오히려 근로조건을 악화시키는 부작용을 초래할 우려가 있다고 보았습니다. 또 퇴직금 지급에 있어 ‘소정근로시간’이라는 기준을 삼은 것도 현저히 불합리하다고 평가할 수 없다고 하면서 퇴직급여제도는 근로자의 해당 사업 또는 사업장에서의 전속성이나 기여도가 그 성립의 전제가 된다고 하면서 사업에의 전속성이나 기여도가 낮은 일부 근로자를 지급대상에서 배제한 것이 불합리하다고 볼 수 없다고 보았습니다.

또 초단시간근로자를 퇴직금 적용대상에서 배제한 것은 앞서 살펴본 것처럼 합리적인 이유가 있다고 보아 평등의 원칙도 위배되지 않는다고 판단했습니다.

윤 : 하지만 현실에서는 이런 법의 제외조항을 악용해서 쪼개기 계약을 하는 경우도 많이 있지 않나요?

김 : 그렇죠. 일자리 쪼개기 계약이란게 하루 8시간 주 5일 근무하는 노동자를 사용하면 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금, 4대보험 이런 것을 다 들어야 하니까 주 14시간 근무하는 초단시간근로자 3명을 고용해서 법에서 정한 사용자의 의무를 회피하는 것인데 헌재는 이른바 일자리 쪼개기가 이뤄지는 등 편법적인 행태가 시도된다는 점을 근거로 해당 조항(초단시간근로자에 대한 퇴직금 적용 제외)의 규율 자체가 합리성을 상실한 것이라고 단정할 수는 없다고 보았습니다.

윤 : 아까 3명의 재판관은 위헌이라는 의견을 냈다고 했는데, 어떤 근거로 위헌이라고 판단한 건가요?

김 : 이미 사업장에 근로를 제공한 노동자임에도 불구하고 초단시간근로자라는 이유만으로 후불적 임금 성격을 갖는 퇴직금의 지급 대상에서 배제한 것은 퇴직급여제도를 마련한 입법취지에 반하는 것이라고 보았습니다. 그리고 퇴직급여제도는 정년퇴직하는 근로자의 노후생활보장 및 중간 퇴직하는 근로자의 실업보험의 기능을 목적으로 도입된 것이므로 초단시간근로자도 이런 보호가 필요하지 않은 것은 아니라고 하면서 오히려 초단시간근로자의 경우 고용보험, 국민연금, 국민건강보험 등 다양한 사회보장제도에서 소외되어 있는데 여기에 더해서 퇴직급여 제도에서 배제하는 것은 결과적으로 사회 안전망의 사각지대를 발생시키는 것이라고 하였습니다. ‘소정근로시간’을 지급 기준으로 삼은 것에 대해서도 ‘소정근로시간’은 근로하는 형태를 드러내는 하나의 지표에 불과할 뿐이고 이 것이 사업에 대한 전속성이나 기여도를 평가할 수 있는 합리적이고 단일한 기준이라고 평가하기도 어렵다고 하면서 초단시간근로자의 근속기간이 1년이 초과하는 등의 사정을 고려하면 임시적이거나 일시적이어서 사업장에서의 기여도가 적다고 일률적으로 단정할 수 없다고 보면서 초단시간근로자에 대한 퇴직금 적용 제외는 합리적인 이유가 없다고 보았습니다.

윤 : 제가 알기로는 국회에도 초단시간근로자에 대한 퇴직금 지급 예외 규정을 삭제하는 내용의 법 개정안이 발의된 것으로 알고 있는데요. 논의가 되고 있나요?

김 : 지난 5월에 말씀하신 내용의 개정안이 발의되었는데요. 다른 퇴직급여보장법 개정안들과 함께 국회 계류 중입니다. 국가인권위원회도 17년도에 초단시간근로자의 인권상황 개선을 위해 법 개정이 필요하다고 고용노동부에 권고를 하기도 했었는데요. 이번 헌법재판소의 결정으로 갈 길이 요원해 진 것 아닌가하는 안타까운 마음이 듭니다.

윤 : 또 다른 대법원 판례도 하나 소개해주신다고 하셨는데, 무슨 내용인가요?

김 : 경영평가 성과급을 받은 사업장에서 노동조합 조합원들의 성과급을 재분배하는 것을 주도했다는 이유로 노동조합 위원장이 파면된 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔습니다.

윤 : 이미 받은 성과급을 노동조합이 재분배했다고요?

김 : 네. 공공기관에서 경영평가에 따른 성과급을 지급하는데 이 때, 직원별로 성과급이 차등 지급된 것을 노동조합이 주도로 등급별 격차가 큰 경영평가성과급을 모아서 조합원들에게 공평하게 재분배하는 작업을 한 것인데요, 이 기관에서는 성과급 재분배를 금지했음에도 노동조합이 성과급을 재분배한 것과 이런 성과급 재분배 사실을 알고 감사를 진행하였는데 감사를 거부, 방해한 행위를 노동조합 위원장의 파면(해고)의 사유로 삼았던 사건입니다.

노동위원회에서는 노동자에 대한 파면이 부당해고이자 부당노동행위라고 판단하였는데요, 이에 대해서 기관이 소송을 제기했고 1심과 2심까지는 기관의 파면이 정당한 해고라고 판정을 했던 사건입니다.

윤 : 그럼 1심과 2심은 어떤 이유로 정당한 해고라고 본 건가요?

김 : 1심 법원은 노동조합이 주도한 성과급 재분배가 기관의 경영평가성과급제도를 무력화하고 회사의 경영권을 침해하는 조직적 위법행위라고 판단했고요, 2심도 기관이 노동조합과 근로자들에게 성과급 재분배를 금지한 것은 정당한 직무명령에 해당하고 이를 위반한 것은 징계사유에 해당한다고 판단했습니다.

윤 : 그럼, 대법원에서 판정이 바뀐건데, 부당해고와 부당노동행위가 모두 인정이 된건가요?

김 : 아닙니다. 결론부터 말씀드리자면 파면의 사유 두 가지 중 성과급을 재분배한 것은 정당한 징계 사유가 되지 않는다고 봤고 감사를 거부한 것은 기관 내부규정을 위반한 것으로 정당한 징계사유에 대항한다고 판단했습니다. 즉, 파면 사유 중 일부만 정당한 징계사유라고 보아 정당한 해고라고 판단한 부분은 파기환송한 것이고요, 부당노동행위 부분은 일부 정당한 징계사유가 존재하고 기관의 부당노동행위 의사에 의한 것이라 단정할 수 없다는 원심의 판단을 인정. 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

윤 : 그럼 성과금 재분배는 징계사유가 되지 않는다고 판단한 것인데, 이유는 뭔가요?

김 : 대법원은 기관의 정관은 예산과 회계 및 경영실적 평가에 관한 근거규정일 뿐, 근로자들에게 직접 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 취지로 해석되지 않는다고 하면서 관계 법령이나 기관의 정관 및 각종 내부 규정의 해석 상 기관 근로자들에게 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 직무상 명령이 내려졌거나 이들이 경영평가 성과급을 재분배해서는 안된다는 직무상 의무를 부담하고 있었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 또, 기획재정부 장관이 내린 「2016년 공기업․준정부기관 예산집행지침」상 경영평가 성과급을 차등하여 지급하라는 지침을 내렸는데 이것 역시 기관에 성과급을 차등지급하라는 지침을 하달하는 취지였을 뿐, 기관이 그 소속 직원들에 대해 경영평가성과급 재분배를 금지하는 직무상 명령을 내포하고 있지 않다고 판단하였습니다.

그리고 기관이 설령 성과급 재분배를 금지했다고 보더라도 이미 구체적으로 지급 청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 적어도 기관이 경영평가 성과급을 근로자들에게 지급한 이후에는 재분배를 금지할 수 없고 근로자들이 기관에 대해 재분배 금지명령을 따를 의무를 부담한다고 할 수도 없다고 판단하였습니다.

윤 : 이미 성과급을 근로자들에게 차등 지급했다면 그 이후에 근로자들이 재분배를 하는 것은 막을 수 없다는 것이군요.

김 : 네. 이미 각 노동자들에게 지급된 것으로 사적 재산 영역이 된 것이므로 어떻게 사용하는지는 기관이 관여할 사항은 아니라는 것이죠.

이 사건의 경우 노동조합이 일괄적으로 성과급 재분배를 시행한 것은 아니었고요, 성과급 재분배에 동의하지 않는 조합원에게는 강요를 하거나 한 사실이 없었고 조합원들 역시 재분배 행위에 대해 명시적으로 이의를 제기하지 않았던 사정이 있었습니다.

윤 : 그렇다면 모든 성과급 재분배가 문제가 되지 않는다고 볼 수는 없겠네요.

김 : 네. 노동조합 차원에서 이 사건과 같이 성과급 재분배를 하는 것은 대법원 판결과 같이 징계사유로 삼기 어렵겠지만 성과급 재분배 과정에 조합원들에 대한 강요가 있었다거나 반 강제적으로 재분배를 하는 경우까지 동일하게 보지는 않겠죠.

사실 경영성과급 균등분배는 노동조합에서 오랜 기간 동안 조합활동의 일환으로 해왔었고 이에 대한 사용자의 징계도 있어왔습니다. 하지만 이 사건처럼 개개인의 재산이 된 이후 성과급을 재분배를 하는 것은 더 이상 문제삼기는 어려울 것이라 생각합니다.

윤 : 네, 그럼 오늘 이야기는 여기까지 듣는 것으로 하겠습니다. 감사합니다.

김 : 네 감사합니다.