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윤 : 매주 월요일에 만나는 시간. 생활밀착형 라디오 법률서비스 <로스쿨>!
김혜선 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?
김 : 네. 안녕하세요. 김혜선 노무사입니다.
윤 : 오늘 무슨 얘기를 나눠볼까요?
김 : 얼마 전 제주 새마을금고에서 20여년 간 근무한 직원이 극단적 선택을 한 사건에 대해 고용노동부가 새마을금고 이사장의 직장 내 괴롭힘을 인정을 했습니다. 또 현재 고용노동부 앞에서는 평일 점심시간에 도 내 모 어린이집 교사에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 적극적으로 신속하게 진행할 것을 요구하는 항의시위도 진행 중입니다. 특히 새마을금고 사건은 중앙 언론에까지 보도가 되었었는데요. 오늘은 직장 내 괴롭힘에 대해 사례를 중심으로 말씀드리려고 합니다.
윤 : 저도 뉴스를 통해 새마을금고 노동자의 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망에 대한 이야기는 들었습니다. 정말 어떻게 이럴 수 있나..싶더라고요. 업무와 무관한 일도 많이 시키고 모욕적인 언행도 서슴치 않았던데...우리가 직장 내 괴롭힘에 대해서는 자주 이야기를 나눴잖아요. 법 시행도 2년이 넘었고요. 하지만 아직도 현장에서는 상상하지도 못할 다양한 유형의 직장 내 괴롭힘이 발생하고 있는 것 같습니다.
김 : 네. 우선 언론을 통해 보도된 내용만 보더라도 엄청난 괴롭힘을 당하셨던 것으로 보입니다. 모두 함께 일을 했던 동료들의 증언이었는데요. 업무와 관련해서 마음에 들지 않거나 의견이 다르면 다른 직원들 앞에서 이사장이 해당 노동자에게 월급을 주는 게 아깝다거나 멍청한XX 라는 등의 모욕을 주는 언행을 했다고 하고요. 또 근무시간이 아니거나 휴일날에도 이사장의 개인적 손님을 공항에 마중나가게 시키거나 경조사를 챙기게 하고 심지어 가족공동묘지 조성 시에도 흙을 퍼 나르라는 지시까지 했다고 합니다.
또 정당한 이유없이 좌천성 인사이동을 시키고 업무책상 쪽으로 CCTV를 설치해서 사찰 수준의 감시를 하기도 했다고 합니다. 오랜기간 해당 노동자를 알고지낸 동료의 증언에 따르면 사망 전 한 두달여간 급격하게 살이 빠져서 건강에 문제가 있는지 걱정이 될 정도였다고 합니다.
윤 : 말씀하신 내용 중 한 가지라도 경험했다면 그 스트레스가 엄청 났을 것 같은데 이런 다양한 직장 내 괴롭힘이 오랜 기간 수 차례 반복되었다는 거잖아요.
김 : 근로기준법에서 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해서 업무상 적정범위를 넘어 노동자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하는데요. 이번 사안의 경우 이사장이라는 직장에서의 지위를 이용해서 업무와 무관한 일을 시키거나 업무상 적정범위를 넘는 행동을 반복적으로 함으로써 노동자가 극심한 스트레스를 받은 것이죠. 2010년도 하버드 연구팀의 연구 결과인데요. 존엄성을 공격당했을 때 우리 뇌가 느끼는 고통은 전쟁에서 치명적 상처를 입었을 때와 같은 수준이라고 합니다. 실제 언어폭력을 겪은 성인의 뇌를 촬영한 영상을 보면 언어지능이 떨어지고 우울증과 의식분열, 불안장애의 위험이 높아진다고 해요. 일터에서 나의 존엄성이 침해당하는 것이 바로 직장 내 괴롭힘인데 간단하게 볼 문제는 아닌거죠.
윤 : 너무 늦었지만 지금이라도 새마을금고 내 이런 직장 내 괴롭힘 행위들이 공공연히 이뤄지고 있었다는 것이 밝혀져서 다행이네요. 그럼 직장 내 괴롭힘으로 인정이 되었는데, 새마을금고는 어떤 처분을 받게 되나요?
김 : 해당 사건은 얼마 전에 변경된 개정 근로기준법의 적용 전에 일어난 일이라 안타깝게도 사용자의 처벌까지는 진행되지 못했고요. 고용노동부에서 해당 새마을금고에 직장 내 괴롭힘 재발 방지 대책을 마련할 것을 지시했습니다.
유가족 측은 직장 내 괴롭힘이 있었다는 고용노동부의 판단을 받고 근로복지공단에 산업재해 신청을 했습니다.
윤 : 얼마 전 직장 내 괴롭힘을 한 가해자가 사용자일 경우 과태료 처분을 할 수 있도록 법이 개정되었다는 얘기를 했었는데 이 사건은 해당이 안되었다는 말씀이신거죠?
김 : 네 맞습니다. 변경된 법 조항은 올해 10. 14.부터 시행되고 있어서 안타깝지만 이번 사건에는 적용되지 않았습니다.
윤 : 유가족 측은 이 사건이 직장 내 괴롭힘으로 노동자가 사망한 것으로 보고 산업재해 신청을 했다고 하셨는데..몇 년 전에도 제주공항에서 일하던 노동자의 사망이 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생한 것으로 인정되어서 산업재해로 인정되었던 기억이 나네요.
김 : 네. 산업재해보상보험법에는 산업재해로 인정되는 기준을 정하고 있는데요. 그 중 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병도 산업재해로 인정하고 있습니다. 이번 사건 역시 직장 내 괴롭힘이 1차적으로 있었던 것이 확인되었고 사고 당시 업무적인 내용 외 극단적인 스트레스를 받을 사안이 확인되지 않으므로 업무와 사망간에 인과성이 존재한다고 판단되지 않을까 조심스레 예측해봅니다.
많지는 않지만 산재 사망사건을 진행하다보면 유족분들께서 이런 이야기를 많이 하시거든요. 사망에 이르게 된 이유를 정확히 알고 싶다. 그러니까 의학적인 이유 말고 내 가족의 죽음에 대한 납득할 만한 이유를 알고 싶다고 하십니다.
이번 사건 역시 산업재해 인정을 통해 고인은 물론 남은 유가족분들께도 조금의 위로가 될 수 있기를 바랍니다.
윤 : 직장 내 괴롭힘에 대한 공정하고 신속한 조사 등을 요구하는 시위가 고용노동부 앞에서 진행되고 있다고요.
김 : 네. 도 내 모 어린이집에서 교사들에게 종교행위를 강요하고 이를 거부하는 교사에게 폭언 등의 직장 내 괴롭힘을 했다고 하면서 피해교사와 소속 노동조합이 고용노동부에 진정을 제기했지만 처리가 지연되고 있고 그 과정에서 사업장 내 피해교사에 대한 보호조치도 전혀 이뤄지지 않고 있어 고용노동부의 신속한 조사와 판단을 요구하고 있습니다.
윤 : 우리가 조사 중인 사안에 대해 이야기 할 수는 없을 것 같고요. 만약 회사에서 종교행위를 강요한 것이 확인된다면 이건 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
김 : 작년 KCTV제주방송에서 사내 예배를 강요한 사건이 언론에 보도되면서 KCTV제주방송 회장이 공식 사과를 하기도 했는데요. 우리나라는 헌법 상 종교의 자유가 보장되고 있는 나라인데 회사에서 나의 종교와 무관하게 또는 종교가 동일하다고 해도 종교행위를 강요하는 것은 헌법 상 종교의 자유를 침해한 것이라 할 수 있고 이를 거부한 것을 이유로 회사 내에서 불이익한 조치들이 이뤄졌다면 명백한 직장 내 괴롭힘에 해당하겠죠. 단, 특정 신조나 사상과 밀접히 연관된 경향사업의 경우 즉, 종교적으로 연관된 경향사업에 채용된 노동자가 경향성 즉, 종교를 유지할 것을 요구받았으나 유지하지 못한 경우는 해고 등의 조치가 가능할 수 있습니다. 단, 이런 경우는 매우 예외적으로 보아야 하고 경향사업이라 하더라도 경향사업의 특성을 유지하는 것과 무관한 업무에까지 경향성을 요구하거나 개인에게 종교를 강요할 수는 없습니다.
윤 : 그런데 직장 내 괴롭힘을 당한 피해자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 후 조사기간을 거쳐 직장 내 괴롭힘이라는 사실을 확인받을 때까지 얼만큼의 시간이 걸릴지 모르는 상황에서 2차 피해에 노출이 되는 경우도 많이 있을 것 같습니다.
김 : 그렇죠. 근로기준법도 말씀하신 우려 등을 감안해서 피해자가 회사에 직장 내 괴롭힘 사실을 신고, 접수한 경우 또는 사용자가 직접 괴롭힘 사실을 인지해서 조사하는 경우 그 조사기간 동안 피해를 입었다고 주장하는 노동자를 보호하기 위해 노동자의 의사에 반하지 않는 선에서 근무장소 변경, 유급휴가명령 등의 적절한 조치를 취애햐 합니다. 문제는 회사 내에서 조사가 이뤄지지 못하고 노동부에 직장 내 괴롭힘이 신고되어 조사하는 경우 이런 피해자 보호조치가 마련되어 있지 않다는 것입니다. 생각해보면 회사에 신고나 문제제기를 하지 못하고 노동부를 온 경우는 회사 분위기 자체가 직장 내 괴롭힘에 대해 굉장히 관대하다거나 괴롭힘을 조사할 위치에 있는 사람이 가해자인 경우일테고 그렇다면 보다 적극적으로 피해를 신고한 노동자에 대한 보호조치가 마련되어야 하지만 관련 규정이 없다는 것이죠.
윤 : 규정이 있어도 보호조치가 제대로 이뤄지지 않고 있는 경우가 많은데 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 조사를 하는 경우는 그런 보호조치 규정도 미흡하다는 말씀이신거죠? 그럼 현 상황에서는 보다 빠르게 조사를 진행해서 이후 직장 내 괴롭힘 여부가 확정된 후 피해자가 조치를 요구할 수 있도록 해야겠네요.
김 : 네. 하지만 현재 직장 내 괴롭힘 신고 사건의 처리기간은 점점 늘고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 첫 해에는 사건 당 평균 32.3일의 처리기간이 소요되었는데 올해 국정감사에서 확인된 기간을 보면 평균 50.6일이 걸리고 있다고 하거든요.
고용노동부 직장 내 괴롭힘 규정 표준안에서 정식조사의 기간은 20일 이내로 할 것을 권고하고 있고 근로감독관 집무규정에서도 신고사건은 25일 내 처리를 원칙으로 하고 있습니다만 거의 대부분의 사건 처리기간이 규정보다 길어지고 있습니다.
앞서 말씀드렸던 새마을금고 건의 경우 사안의 특수성이 있다고는 하지만 5개월이나 소요가 되었고요. 도 내 모 어린이집 사건의 경우도 60일이 경과하고 있는 상황이고 다른 직장 내 괴롭힘 사건들도 마찬가지죠. 이런 경우 피해자 보호조치가 없는 상황에서 신고를 한 피해자가 오히려 2차 피해를 견디지 못하고 직장 내 괴롭힘이 인정되었음에도 퇴사하거나 조사 과정에서 퇴사하는 경우까지 발생합니다. 적어도 지금보다는 조사기간이 축소되고 추가적으로 조사기간 중 피해자에 대한 보호조치 규정이 마련되어야 할 것이라 생각합니다.
윤 : 말씀하시면서 2차 피해라는 말씀을 하셨잖아요. 직장 내 괴롭힘 사건에서 직접적인 괴롭힘 외에 2차 피해가 정확하게 어떤 상황에서 이야기 되는 것인지 잘 모르시는 분들도 계실 것 같습니다. 2차 피해란 정확하게 무엇을 의미하나요?
김 : 직장 내 성희롱이나 괴롭힘을 신고하고 조사하는 과정에서 가해자나 그 주변인 또는 제3자가 피해자가 원치 않는 접촉이나 합의 시도를 하거나 사건을 조사하는 자 또는 제3자가 피해자를 부당하게 추궁하고 특정 행동을 강요하는 행위 또는 사건 해결을 고의적으로 지연시키거나 은폐, 축소하는 행동으로 피해자에게 부당한 피해를 주는 모든 행위를 말합니다.
윤 : 구체적으로 어떤 행위들이 있을까요?
김 : 사건 접수나 조사한 내용을 유포하는 행위, 피해자 보호조치가 있음에도 이를 이행하지 않는 것, 피해자 조사를 할 때 부적절한 질문이나 피해자를 비난 또는 의심하는 태도를 보이는 것, 신고된 사건에 대해서 관용적인 태도를 보이는 것, 행위자(가해자)를 옹호하는 의견이나 행위를 하는 것, 피해자가 원치 않음에도 화해나 합의를 종용하는 행위, 사건 조사에 협력한 직원 등 조력자에 대한 불이익을 주는 것들이 2차 가해에 해당할 수 있습니다.
또, 최초 괴롭힘의 행위자 역시 2차 가해자가 될 수 있습니다. 사건이 발생한 후 피해자에게 책임을 전가하는 것, 구성원들에게 피해자의 신원 및 사건 내용을 유포하고 피해자에 대한 험담이나 비난 여론을 조성하는 것, 조직 내 지위 등을 이용해서 지지자 그룹을 형성 피해자를 고립시키거나 고용 상 불이익을 야기하는 행위, 합의를 종용하는 행위 등이 모두 2차 가해에 해당합니다.
윤 : 말씀을 듣다보니 정말 주의해야겠다는 생각이 드는데요. 예를 몇 가지만 들어주실 수 있을까요?
김 : 직장 내 괴롭힘이 회사라는 조직 내에서 발생하는 사건이고 법에서도 우선 직장 내에서 조사하고 해결하는 것을 1차적으로 정하고 있다보니 최초 신고를 받고 조사하는 사람이 2차 피해를 발생시키는 경우가 많이 있습니다. 담당자가 신고 접수를 받은 후 해당 사건의 조사를 차일피일 미루거나 피해자를 상담하는 과정에서 “직장 생활을 하다보면 그럴 수도 있다”거나 “가해자는 그런 의도가 아니었을 것이다”라고 말을 하거나 “이런 사건이 공식적으로 조사 시작이 되면 회사 분위기가 안 좋아질 수 있다”고 하면서 “그러면 회사를 잘 다닐 수 있겠느냐”고 오히려 사건을 무마시키거나 회유하는 경우가 종종 있습니다.
그리고 많은 분들이 직장 내 괴롭힘 사건을 접하면 “왜 지금까지 가만히 있다가 이제야 신고를 하냐”던가 “왜 당시에 반박하거나 피하지 않았나” 등 피해자를 질책하는 듯한 질문을 하는데 이 역시 2차 피해에 해당할 수 있습니다.
또 조사를 하는 과정에서 공정성을 유지한다는 명목하에 직장 내 괴롭힘 경위를 정리한 신고서를 회사에 제출한 후 복사해서 행위자(가해자)에게 그대로 전달하는 경우가 있는데요. 이 역시 비밀누설에 해당하는 2차 피해에 해당합니다.
윤 : 소위 “라떼는 말이야”로 시작해서 “회사 생활을 얼마 안해봐서 그렇다”, “요즘 세대는 너무 개인주의적이다”라던가 “예전에는 이런 일은 문제도 아니었다”등의 말로 끝나는 것도 2차 피해에 해당하는 것이죠?
김 : 그렇죠. 시대가 변화했잖아요? 예전에는 당연하다고 생각했던 것들이 지금은 상식에 맞지 않거나 법을 위반한 행위들이 되고 있습니다. 실제로 업무 외적인 친목도모 활동에 대해 연차가 좀 된 노동자들은 조직 결속에 도움을 주고 평소 못한 얘기가 가능하다는 긍정적인 생각을 하는 반면에 (물론 부정적인 생각도 있음) 연차가 많이 쌓이지 않은 노동자의 경우 개인 여가를 침해하고 업무가 끝나지 않은 느낌을 느낀다는 부정적 생각을 더 많이 하고 있다고 합니다. 그렇기 때문에 과거에 문제가 안되었던 언행이라 해도 안일하게 생각하거나 판단하지 마시고 적극적으로 모두의 인권이 존중되는 방향이 무엇일지, 업무의 권한과 범위를 넘는 행동인지 등을 고려하시는 것이 좋을 것 같습니다.
윤 : 네, 그럼 오늘 이야기는 여기까지 듣는 것으로 하겠습니다. 감사합니다.
김 : 네 감사합니다.
